mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Maka dengan demikian sanksi atau hukuman harus diberikan kepada
pegawai yang pekerjaannya kurang baik. Pada Tabel 21, sebanyak 49,41 responden menyatakan pegawai yang hasil pekerjaannya kurang baik jarang mendapatkan hukuman
ataupun sanksi dari perusahaan. Hal ini sangat mengejutkan karena hal demikian dapat menjadi contoh yang tidak baik bagi pegawai lain, terutama bagi pegawai yang baik
kinerjanya. Hukuman atau sanksi dapat menjadi motivasi bagi pegawai, karena dengan mendapatkan hukuman maka pegawai yang bersangkutan mengerti akan kekurangannya
dan kemudian berusaha untuk memperbaikinya.
V.3. Kinerja Pegawai
Kemudian berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh dari variabel terikat
pada Tabel 38 menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada PT. PLN Persero Cabang
Medan, berada pada kategori Sedang yaitu sebesar 56,47. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator.
Indikator yang pertama adalah prestasi kerja. Berdasarkan pada Tabel 22 yang memperlihatkan sebanyak 61,18 responden menguasai bidang tugas jabatan yang sedang
mereka duduki. Kemudian pada Tabel 23 sebanyak 35,29 responden menjawab bahwa latar belakang pendidikan mereka cukup sesuai dengan jabatan yang mereka duduki
sekarang. Dengan demikian, dapat dikatakan walaupun sebagian besar responden memiliki latar belakang pendidikan yang cukup sesuai dengan jabatan mereka saat ini, namun
mereka mampu menguasai bidang tugas pada porsi jabatan mereka. Hal ini juga menyatakan bahwa sebagai manusia biasa para pegawai dapat dimaklumi akan berhadapan
Universitas Sumatera Utara
dengan kendala-kendala dalam bekerja. Namun pada saat program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan maka para pegawai diberikan kesempatan belajar dengan
praktek-praktek usaha menghadapi persoalan dalam pekerjaannya sehari-hari. Di situlah para pegawai ditempa menjadi orang-orang yang siap bertugas dalam keadaan apapun.
Indikator yang kedua adalah rasa tanggung jawab. Berdasarkan Tabel 24 menunjukkan sebanyak 45,88 responden cukup sering menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya. Dan Tabel 25 menunjukkan sebanyak 49,41 responden sering bertanggung- jawab terhadap tugas yang telah mereka kerjakan. Walaupun jumlah responden yang
menyelesaikan tugas pada waktunya dapat dianggap belum menggembirakan, namun sebagian besar responden dapat bertanggung-jawab terhadap tugas-tugas mereka sehari-
hari. Berdasarkan hasil observasi peneliti, masih banyak dijumpai berbagai pekerjaan yang terlambat sampai pertanggung-jawabannya kepada atasan masing-masing responden, baik
dari sub-bagian kepada kepala bagian maupun dari kepala bagian masing-masing kepada manajer cabang PT. PLN Persero Cabang Medan. Hal ini antara lain meliputi laporan
operasional dari masing-masing bagian, rencana kerja, anggaran keuangan, maupun dokumen-dokumen tertulis lainnya. Penundaan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
hanya akan membuat pekerjaan semakin menumpuk. Akibatnya, waktu dalam menyelesaikan pekerjaan juga akan bertambah. Pemakaian waktu dengan baik tanpa
menunda penyelesaian sebuah pekerjaan adalah bakti kepada organisasi secara langsung dan kepada masyarakat yang dilayaninya secara tidak langsung.
Indikator ketiga adalah kesetiaan dan pengabdian. Berdasarkan Tabel 26 sebanyak 43,53 responden menyatakan cukup loyal dengan jabatan yang sedang mereka
emban saat ini. Dan Tabel 27 menyebutkan sebanyak 37,65 responden menyatakan cukup
Universitas Sumatera Utara
sering bekerja dengan sepenuh hati dalam menyelesaikan pekerjaan. Maka dapat dikatakan sebagian besar responden masih belum dapat bekerja dengan sepenuh hati sehingga ada
kemungkinan untuk meninggalkan pekerjaan yang sedang mereka tangani. Hal ini juga menunjukkan para responden masih belum mampu fokus terhadap pekerjaan yang sedang
mereka tangani. Indikator keempat adalah prakarsa. Prakarsa merupakan suatu usaha untuk
mencari cara kerja baru guna mencapai efektivitas dan efisiensi dalam pekerjaan yang sedang ditangani. Tabel 28 menunjukkan sebagian besar responden atau sebanyak 32,94
responden tidak mampu berusaha mencari cara kerja baru dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini disebabkan karena sebagian responden masih berpedoman terhadap prosedur kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Misalnya pada bagian komersial, bagian keuangan, serta bagian SDM dan administrasi, masih berpedoman terhadap tata kerja yang telah
ditetapkan pada anggaran dasar dan kebijakan-kebijakan tertulis direksi PT. PLN Persero. Sedangkan pada bagian yang secara teknis bekerja di lapangan pada umumnya mampu
mencari cara-cara baru dalam pekerjaannya sehari-hari di lapangan. Sebab bagian inilah yang boleh dikatakan melayani masyarakat secara langsung.
Indikator kelima adalah kejujuran. Berdasarkan Tabel 29 yang menunjukkan sebanyak 34,12 responden menyatakan sering bekerja dengan data yang sebenarnya.
Mayoritas responden memang menyatakan diri tidak memanipulasi data dalam pekerjaannya sehari-hari, baik dalam hal pembuatan laporan operasional ataupun dalam hal
penggunaan anggaran. Namun demikian, masih ada responden yang menyatakan pernah menggunakan data-data yang tidak valid dalam pekerjaannya. Hal ini mereka lakukan
untuk menutupi kekurangan-kekurangan yang mungkin terjadi dalam pekerjaannya atau
Universitas Sumatera Utara
bahkan hanya sekedar untuk menunjukkan kegiatan operasional yang baik sehingga dapat menyenangkan hati atasannya.
Indikator keenam adalah disiplin. Berdasarkan Tabel 30 sebanyak 42,35 responden menyatakan cukup sering mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku di
perusahaan. Pada Tabel 31 menunjukkan sebanyak 61,18 responden menyatakan bahwa aturan kedisiplinan yang diberlakukan perusahaan cukup mampu meningkatkan kinerja
para pegawai. Sedangkan pada Tabel 32 menunjukkan sebanyak 60 responden menyatakan bahwa pegawai yang bekerja kurang baik jarang mendapatkan sanksi atau
hukuman dari perusahaan. Berdasarkan observasi penulis, meskipun jam-jam kerja telah diatur dengan jelas namun ada juga beberapa pegawai yang tidak berada di tempatnya pada
saat jam kerja. Selain itu, kehadiran juga merupakan salah satu tolok ukur untuk melihat tingkat kedisiplinan pegawai. Apabila pegawai selalu menghadiri setiap hari kerja, maka
paling tidak dalam laporan daftar kehadiran yang tertulis akan tercatat bahwa pegawai tersebut aktif. Penilaian kinerja atas hal ini akan dibuat setiap bulannya oleh atasan
langsung masing-masing pegawai. Kemudian hal yang kurang baik ditunjukkan dengan jarangnya pegawai yang bekerja kurang baik mendapatkan hukuman ataupun sanksi dari
pihak perusahaan. Hal ini merupakan contoh yang kurang baik bagi pegawai lain yang bekerja dengan baik, karena dengan demikian dapat menurunkan motivasi pegawai lain.
Indikator ketujuh adalah kerja sama. Berdasarkan pada Tabel 33 menunjukkan sebanyak 35,29 responden menyatakan sering bekerja-sama dengan pegawai lain pada
bidang tugas yang telah ditentukan. Sedangkan Tabel 34 menunjukkan sebanyak 32,94 responden menyatakan kerja sama tersebut berlangsung dengan cukup baik. Dalam
melaksanakan pekerjaan sehari-hari takkan terlepas dari kerja sama yang mungkin
Universitas Sumatera Utara
dilakukan. Kerja sama yang terjadi mungkin dengan sesama pegawai dalam suatu bagian ataupun dalam wadah tim kerja yang dibentuk oleh pimpinan untuk menyelesaikan suatu
permasalahan perusahaan. Dapat dilihat bahwa responden telah menjaga hubungan personal yang baik diantara sesama pegawai, baik antara sesama bawahan, bawahan kepada atasan,
maupun antara atasan dengan atasan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara 2003:169 yang menyatakan bahwa dengan membangun saling percaya, saling mendukung, dan saling
bersedia dengan komitmen tinggi merupakan kunci keberhasilan organisasi. Indikator kedelapan adalah kepemimpinan. Berdasarkan Tabel 35 yang
menunjukkan sebanyak 56,47 responden menyatakan diri berkomunikasi dengan sangat baik kepada sesama rekan kerja mereka. Kemudian pada Tabel 36 menunjukkan sebanyak
47,06 responden jarang memberikan motivasi kepada sesama rekan kerja mereka. Guna membangun semangat kerja yang baik maka untuk itu diperlukan adanya hubungan
komunikasi yang baik pula diantara sesama pegawai. Jiwa kepemimpinan melalui komunikasi yang baik serta memberikan motivasi kepada rekan kerja harus dapat
ditumbuhkan dalam diri setiap pegawai. Karena dengan memberikan motivasi maka secara tidak langsung akan membantu setiap pribadi dalam lingkungan kerja dalam meningkatkan
kinerja mereka masing-masing.
V.4. Koefisien Korelasi Product Moment
