Klasifikasi data ANALISA DATA

BAB V ANALISA DATA

V.1. Klasifikasi data

Tujuan dari penelitian ini telah dijelaskan pada BAB I, dan untuk lebih mengetahui apakah tujuan dari penelitian ini tercapai atau tidak, maka perlu dilakukan beberapa langkah. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai PT. PLN Persero Cabang Medan, terlebih dahulu harus dilihat apakah ada pengaruh antara variabel X pengembangan sumber daya manusia terhadap variabel Y kinerja pegawai. Pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan menggunakan rumus korelasi product moment dan penghitungan koefisien determinan, yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Kedua rumus yang akan digunakan tersebut telah dipaparkan pada BAB II. Namun sebelum lebih lanjut masuk ke dalam analisa data, nilai jawaban yang diberikan oleh responden akan diklasifikasikan terlebih dahulu ke dalam kategori alternatif jawaban yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk variabel X dengan jumlah pertanyaan 15 butir, nilai tertingi adalah 63 dan nilai terendah adalah 24. Maka untuk menentukan jarak interval dari variabel X adalah sebagai berikut: P = 5 24 63 − = 5 39 P = 7,8 Universitas Sumatera Utara Untuk mengetahui termasuk dalam kategori manakah variabel X di antara ke-5 kategori dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 37. Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel X Kategori Interval Skor Frekuensi Jumlah Persentase Sangat tinggi 4.21 – 5.00 5 - - - Tinggi 3.41 – 4.20 4 10 40 11,76 Sedang 2.61 – 3.40 3 35 105 41,18 Rendah 1.81 – 2.60 2 39 78 45,88 Sangat rendah 1.00 – 1.80 1 1 1 1,18 Total 85 224 100 Sumber : Kuisioner Penelitian 2009 Berdasarkan tabel distribusi frekuensi variabel X di atas maka rata-rata skor adalah sebesar : 22485 = 2,64. Maka secara persentase menghasilkan 2,645 x 100 = 52,8. Ini berarti, bahwa sebagian besar responden 52,8 menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia pada PT. PLN Persero Cabang Medan berada pada kategori rendah. Maka berdasarkan tabel distribusi frekuensi variabel X di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Unsur-unsur yang terdapat dalam pengembangan sumber daya manusia yang menjadi indikator penelitian dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat, promosi dan motivasi merupakan faktor-faktor yang terdapat pada pengembangan sumber daya manusia dan merupakan hal-hal penting dalam mencapai tujuansasaran yang ingin dicapai yaitu peningkatan kinerja pegawai PT. PLN Persero Cabang Medan. Kemudian untuk variabel Y dengan jumlah pertanyaan 15 butir, nilai tertinggi adalah 60 dan nilai terendah adalah 40. Maka untuk menentukan jarak interval dari variabel Y adalah sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara P = 5 20 5 40 60 = − P = 4 Untuk mengetahui termasuk dalam kategori manakah variabel Y diantara ke-5 kategori dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 38: Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel Y Kategori Interval Skor Frekuensi Jumlah Persentase Sangat tinggi 4.21 – 5.00 5 - - - Tinggi 3.41 – 4.20 4 37 148 43,53 Sedang 2.61 – 3.40 3 48 144 56,47 Rendah 1.81 – 2.60 2 - - - Sangat rendah 1.00 – 1.80 1 - - - Total 85 292 100 Sumber : Kuisioner Penelitian 2009 Berdasarkan tabel distribusi frekuensi variabel Y di atas maka rata-rata skor adalah sebesar: 29285 = 3,44. Maka secara persentase menghasilkan 3,445 x 100 = 68,80. Ini berarti, bahwa sebagian besar responden 68,8 menyatakan bahwa kinerja pegawai pada PT. PLN Persero Cabang Medan berada pada kategori sedang. Prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan merupakan unsur-unsur yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja pegawai PT. PLN Persero Cabang Medan. V.2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh dari variabel bebas pada Tabel 37 menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia pada PT. PLN Persero Cabang Medan, berada pada kategori Rendah yaitu sebesar 45,88, sehingga dapat dianggap belum menggembirakan. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator. Universitas Sumatera Utara Pertama dari indikator pendidikan dan pelatihan diklat kepada seluruh pegawai. Sebelum diadakan diklat maka pihak perusahaan perlu melaksanakan analisis kebutuhan diklat training need assesment. Berdasarkan Tabel 7, mayoritas pegawai menjawab telah dilakukan analisis kebutuhan diklat sebelum diklat tersebut dilaksanakan. Hal ini sangat penting untuk menghindari pemborosan anggaran keuangan perusahaan karena untuk melaksanakan diklat harus mengeluarkan biaya yang cukup besar. Sedangkan Tabel 8 menunjukkan jenis dan jenjang diklat yang diikuti masih berkisar pada diklat prajabatan, yakni 1 – 2 kali. Tentunya dengan mendapat diklat lebih banyak akan berbeda kemampuan dan pengetahuannya dari pegawai yang sedikit mendapat diklat, karena semakin sering seorang pegawai mengikuti diklat maka dia mempunyai kesempatan dan peluang untuk mencapai pengembangan diri yang lebih tinggi dan mempersiapkan pengembangan karirnya. Dengan melihat Tabel 9, sebanyak 63,53 responden menjawab selalu menghadiri program diklat yang diberikan kepada mereka. Hal ini mereka lakukan karena mendengar presentasi tenaga pengajar serta melatih diri dalam memecahkan suatu studi kasus dianggap perlu untuk mengembangkan kemampuan diri. Selain metode Off The Job Training seperti tersebut di atas, perusahaan juga dapat melaksanakan metode On The Job Training dalam mengembangkan kemampuan SDM-nya. Seperti pada Tabel 10 yang mengatakan bahwa jarang ada pegawai lama diberi tugas oleh pimpinan untuk membimbing pegawai baru dalam menjalankan tugasnya sehari- hari, atau biasa kita kenal dengan istilah mentoring. Pada jangka waktu tertentu pegawai yang ditugaskan tersebut wajib memberikan pengarahan kepada pegawai baru mengenai rincian tugas yang harus dilakukannya. Walaupun biayanya tergolong lebih murah, namun hal ini jarang dilaksanakan pada PT. PLN Persero Cabang Medan. Dan jika hal ini Universitas Sumatera Utara dilaksanakan, sebanyak 40 responden mengatakan pegawai yang diberi tugas tersebut melaksanakan tugasnya dengan cukup baik, seperti terlihat pada Tabel 11. Ukuran untuk mengetahui seberapa pentingnya diklat adalah dengan melakukan evaluasi. Pada Tabel 12 sebanyak 41,18 responden mengatakan bahwa pihak perusahaan selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai setelah diklat selesai dilaksanakan. Hal ini dianggap perlu karena pendidikan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme pengukuran. Pengukuran itulah yang dinamakan evaluasi. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pada Tabel 13 dapat dilihat bahwa sebanyak 38,82 responden menganggap diklat yang diberikan perusahaan berguna dalam meningkatkan kinerja mereka sehari-hari. Sesuai dengan tujuan awal dari dilaksanakannya diklat yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai dalam mengatasi segala permasalahan dalam tugasnya, maka dengan mengikuti diklat sedikit banyak membawa pengaruh dan perubahan pada diri pegawai tersebut. Indikator kedua adalah kegiatan non-diklat. Ada banyak kegiatan non-diklat yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya. Berdasarkan Tabel 14, sebanyak 41,18 responden cukup sering belajar dari media cetak untuk mengembangkan kemampuan mereka. Hal ini mereka lakukan dengan membaca buku, majalah ataupun buletin bulanan perusahaan, koran ataupun dengan menulis artikel yang nantinya akan dimuat pada buletin perusahaan. Universitas Sumatera Utara Selain itu, pegawai juga dapat belajar dari media elektronik. Pada Tabel 15 sebanyak 37,65 responden menyatakan jarang mengembangkan kemampuan dengan melihat TV, radio maupun internet. Hal ini sangat disayangkan karena kedua hal tersebut tergolong sangat gampang dilaksanakan dan tidak memerlukan biaya yang besar. Kemudian, ada juga kegiatan non-diklat sebagai pengembangan sumber daya manusia yang diorganisir oleh suatu instansi berupa : lokakaryaworkshop, seminar, simposium, pameran expose, studi banding, wisata karya. Dengan melihat Tabel 16, hanya sedikit responden yang berkesempatan mengikuti kegiatan non-diklat tersebut, sisanya sebanyak 55,29 responden menjawab tidak pernah mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut di atas. Ketika seseorang mengalami kegagalan maupun kesuksesan akan senantiasa belajar agar kegagalannya pada masa lalu berubah sukses di masa depan, dan kesuksesan yang telah diraih dapat ditingkatkan lagi di masa yang akan datang. Dalam hal ini tidak semua pegawai pernah mendapatkan kesempatan untuk mengikuti kegiatan yang diorganisir oleh instansi lain di luar PT. PLN Persero Cabang Medan. Kegiatan non-diklat ini penting untuk menambah pengalaman belajar kepada para pegawai. Karena pengalaman adalah guru yang terbaik. Belajar dari pengalaman sendiri maupun dari pengalaman orang lain yang telah sukses. Indikator ketiga adalah promosi. Berdasarkan Tabel 17, sebanyak 61,18 responden belum pernah mendapat promosi. Promosi memberikan kesempatan karir dan tingkat kesejahteraan yang lebih baik kepada pegawai. Karena dengan diberikannya promosi maka secara otomatis pegawai yang bersangkutan mendapatkan peningkatan gajitunjanganfasilitas. Namun kenyataan yang terjadi, pada Tabel 18 sebanyak 43,53 responden menganggap kenaikan gajitunjanganfasilitas yang diberikan perusahaan kurang Universitas Sumatera Utara sesuai dengan jabatan yang sedang diduduki. Dikatakan kurang sesuai karena mereka menganggap gajitunjanganfasilitas yang mereka terima tidak sebanding dengan resiko dan tanggung jawab kerja yang mereka hadapi. Sebaiknya promosi yang diberikan haruslah sepenuhnya berdasarkan kinerja. Dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja. Namun kenyataan pada hasil penelitian, terlihat pada Tabel 19 sebanyak 37,65 responden menjawab promosi jabatan yang diberikan perusahaan cukup sesuai dengan kinerja pegawai yang mendapatkan promosi jabatan. Promosi merupakan pengangkatan pegawai pada tingkat dan kedudukan yang lebih tinggi dan lebih baik dalam arti kepangkatan kenaikan pangkat maupun jabatan. Belum seluruhnya pegawai meyakini bahwa kinerja mereka merupakan dasar pemberian promosi, tetapi dengan adanya promosi dapat mempengaruhi kinerja mereka. Indikator keempat adalah motivasi. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi yang diberikan perusahaan dapat berupa bonus ataupun piagam penghargaan dari perusahaan. Dengan melihat Tabel 20, masih banyak responden 62,35 yang jarang mendapatkan bonus ataupun piagam penghargaan dari perusahaan karena telah bekerja dengan baik. Pemberian bonus ataupun piagam semata-mata bukan hanya karena nilai jumlahnya, namun dapat menjadi suatu kebanggaan yang memberikan motivasi tersendiri kepada pegawai yang menerimanya. Karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika Universitas Sumatera Utara mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Maka dengan demikian sanksi atau hukuman harus diberikan kepada pegawai yang pekerjaannya kurang baik. Pada Tabel 21, sebanyak 49,41 responden menyatakan pegawai yang hasil pekerjaannya kurang baik jarang mendapatkan hukuman ataupun sanksi dari perusahaan. Hal ini sangat mengejutkan karena hal demikian dapat menjadi contoh yang tidak baik bagi pegawai lain, terutama bagi pegawai yang baik kinerjanya. Hukuman atau sanksi dapat menjadi motivasi bagi pegawai, karena dengan mendapatkan hukuman maka pegawai yang bersangkutan mengerti akan kekurangannya dan kemudian berusaha untuk memperbaikinya.

V.3. Kinerja Pegawai