BAB 2 TINJUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh
sikap, pengetahuan dan keterampilan Guilbert, 1997. Menurut Ilyas 1999 kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam
suatu organisasi, sedangkan menurut Soeprihanto 1996 kinerja performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral dan etika. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Rivai dan Basri, 2005.
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian kinerja diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil karya individu dalam melaksanakan tugas yang ditentukan oleh suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Mengginson 1981 yang dikutip oleh Mangkunegara 2005 adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja
pegawai, pada umunya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif Simamora, 1999.
Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Agus Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara 2005 adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
Universitas Sumatera Utara
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman, peneliti atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama
dalam kelompok, disiplin dan kesadaran akan pengembangan diri. Tujuan penelitian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,
mengidentifikasi petugas kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karier pegawai yang dinilai.
Penilaian kinerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa metode pengukuran. Metode penilaian tersebut dapat dikelompokkan menjadi 8 kelompok
Ilyas, 1999 yaitu:
a Penilaian Teknik Esai
Penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seseorang personil yang meliputi prestasi, kerjasama dan pengetahuan personil tentang
pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini adalah dapat dilakukan analisis secara
mendalam, tetapi teknik ini memakan waktu banyak dan sangat tergantung kepada kemampuan penilai.
b Penilaian Komparasi
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personil dengan personil lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
Universitas Sumatera Utara
c Penilaian Daftar Periksa
Penilaian daftar periksa berisi komponen yang dikerjakan seorang personil yang dapat diberi bobot “ya” atau ”tidak”, “selesai” dan “tidak selesai”, atau bobot
persentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan.
d Penilaian Langsung ke Lapangan
Penilaian dilakukan dengan cara pengamatan langsung terhadap personil yang bekerja. Hasil penilaian diserahkan kepada pejabat yang berwenang yang akan
menentukan penampilan kerja bawahannya. Selama penilaian dilakukan, penilai berhak memberitahukan kepada personil mengenai kelemahan dan kekurangan
personil tersebut.
e Penilaian Berdasarkan Perilaku
Penilaian kinerja berdasarkan pada uraian pekerjaan yang sudah disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa saja yang
diperlukan oleh seorang personil untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Metode ini memberikan kesempatan kepada personil untuk melakukan umpan balik dari hasil
penilaian. Dengan umpan balik ini personil tersebut akan dapat memperbaiki kekurangannya.
f Penilaian Didasarkan Insiden Kritikal
Penerapan penilaian didasarkan atas insiden kritis yang dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan
perilaku personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Metode ini
Universitas Sumatera Utara
mengharuskan atasan sebagai penilai untuk aktif dan rajin mencatat peristiwa perilaku yang terjadi baik perilaku positif maupun perilaku negatif.
g Penilaian Didasarkan Keefektifan
Penilaian berdasarkan efektifitas atau effectiveness based evaluation dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penampilan kerja. Dalam metode
ini para personil tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya dalam bekerja, tetapi yang dinilai adalah apa yang personil tersebut hasilkan selama kerja.
h Penilaian Berdasarkan Peringkat
Metode penilaian ini didasarkan pada peringkat pembawaan atau trait based evaluation yang ditampilkan oleh personil. Unsur yang dinilai adalah: kesetiaan,
tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerjasama, kepemimpinan dan lainnya. Salah satu contoh penerapan metode ini adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
DP3 Pegawai Negeri Sipil PNS yang ditetapkan dengan PP No. 10 Tahun 1979 yang biasa digunakan untuk mengukur penampilan kerja PNS di lingkungan
pemerintahan Republik Indonesia. Acuan DP3 ini terdiri dari: informasi yang diperoleh dari pemantauan, pengawasan dan pengendalian yang dilaksanakan oleh
atasan, buku absensi pegawai, dan buku catatan penilaian personil. 2.1.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara 2005, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor Kemampuan
Kategori