25 7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikiranda.
Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuhkeraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-teranganatau
tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, andaharus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yangbisa
dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
2.3 KINERJA
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara 2000 : 67, mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan 2005 : 34, berpendapat bahwa kinerja prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai olehseseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatifmaupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing - masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidakmelanggar hukum dan
sesuai dengan moral ataupun etikaMoehriono, 2009: 61.
Universitas Sumatera Utara
26
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli :
a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan
dalam 6 enam golongan yaitu : 1.
Kemampuan dan keterampilan kerja 2.
Keahlian, yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik
dari pada orang yang lain dibidang yang sama. 3.
Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada
aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alas an berusaha. 4.
Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
5. Latar belakang, yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
dilihat dari titik masa lalunya yang memberikan pemahaman kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
6. Etos kerja, yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap
yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja
Simanjuntak, 2011 : 11.
Universitas Sumatera Utara
27 b.
Komitmen Organisasi Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins dan Judge dalam
Rosidah, 2014 yaitu karyawan yang berkomitmen akan memiliki sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan
perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor efisien mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.
Menurut Alwi 2001 : 187 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.
Prestasi riil yang dicapai individu 2.
Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.
Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Universitas Sumatera Utara
28 Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno, 2010 : 179 mengajukan
enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu : 1.
Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. 3.
Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. 4.
Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi manusia, keuangan, teknologi, dan material
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan. 6.
Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan
bawahan.
Universitas Sumatera Utara
29
2.3.4 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa
hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok
ukur kinerja. 3.
Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.
5. Kerja sama
Diukur dari kesetiaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
Universitas Sumatera Utara
30 6.
Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.3.5 Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno, 2010 : 184, ada empat cara untuk peningkatan kinerja yaitu :
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak. 2.
Pengharapan Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang
diterimanya dari organisasi. 3.
Pengembangan Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.
Universitas Sumatera Utara
31 4.
Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
2.3.6 Aspek Kinerja
Menurut Miner dalam Sutrisno 2010 : 172 secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu
dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2.
Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
3. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya. 4.
Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
Universitas Sumatera Utara
32
2.4 Penelitian Terdahulu
