18
3 Metode perbandingan faktor
Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci
dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha, tingkat usaha, dan kondisi kerja.
4 Metode penentuan poin point system
Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor- faktor yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor langsung
menentukan tarif upah untuk setiap faktor. Misalnya, tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang lain, skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan.
c. Survei upah
Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usahajabatan
yang sama. d.
Penentuan tingkat upah Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang
menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah. Penentuan upah didasarkan
pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survei upah. Yang terpenting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang
ditetapkan oleh Pemerintah.
19
2.1.5 Tujuan Pemberian Upah
a Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilikpengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pemilikpengusaha wajib membayar upah dengan perjanjian yang disepakati.
b Kepuasan kerja
Dengan upah, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c Pengadaan efektif
Jika program upah ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah. d
Motivasi Jika upah yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para
karyawannya. e
Stabilitas karyawan Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f
Disiplin Dengan pemberian upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
20
g Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h Pengaruh asosiasi usaha sejeniskadin
Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. i
Pengaruh Pemerintah Jika program upah sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2 Loyalitas
2.2.1 Pengertian Loyalitas
Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat, patuh, dansetia.
12
Hasibuan mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
13
Poerwopoespito menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
12
Poerwadaarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia Jakarta: Balai Pustaka, 2004 h. 609.
13
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara, 2011 h. 95.
21
melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
14
Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari
terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang. Suhendi berpendapat loyalitas karyawan ditunjukan dengan komitmen karyawan di dalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk
karena adanya beberapa faktor baik dari organisasi maupun dari individu sendiri.
15
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan yang timbul dengan sendirinya, bertahan
dalam organisasiperusahaan dan melakukan yang terbaik untuk perusahaan.
2.2.2 Unsur-Unsur Loyalitas
Unsur-unsur loyalitas menurut Saydam adalah sebagai berikut:
16
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu:
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.
14
F.Z. Poerwopoespito, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia, 2004, h. 214.
15
Hendi Suhendi dan Anggara, Perilaku Organisasi Bandung: Pustaka Setia, 2010, h. 260.
16
Gouzali Saydam Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid 2
Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 2000, h. 484.
