Pengujian Hipotesis Analisis Temuan Penelitian .1 Uji Asumsi Klasik

70 2. Uji F Tabel 4.12 Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.682 2 4.841 27.617 .000 a Residual 7.012 40 .175 Total 16.694 42 a. Predictors: Constant, X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: hasil olah data Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel upah dan loyalitas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana nilai signifikan F sebesar 0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak atau dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel upah dan loyalitas secara simultan bersama-sama terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor. 4.6 Pembahasan 4.6.1 Pengaruh Upah X1 Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bedasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 2,108 +0,591X1 Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 2,108 memberikan arti bahwa apabila variabel independen diasumsikan = 0, maka disiplin kerja karyawan secara konstan akan bernilai sebesar 2,108. 71 b. Koefisien regresi X 1 sebesar 0,591 memberikan arti bahwa dengan penambahan satu satuan upah maka akan terjadi kenaikan disiplin kerja karyawan sebesar 0,591. Maka bila melihat dari nilai koefisien regresi untuk variabel upah X1 sebesar 0,591 dengan nilai t hitung sebesar 5,886 dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dari 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat upah memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Tanda positif pada koefisien regresinya menunjukan bahwa apabila upah meningkat maka disiplin kerja karyawan juga meningkat. Hasil ini di dukung oleh hasil penelitian dari Meristiana Ayu yang menghasilkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan Disiplin kerja karyawan. 43

4.6.2 Pengaruh Loyalitas X2 Terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Bedasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 3,500 + 0,249 X2 Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: c. Konstanta sebesar 3,500 memberikan arti bahwa apabila variabel independen diasumsikan = 0, maka disiplin kerja karyawan secara konstan akan bernilai sebesar 3,500. 43 Meristiana Ayu, “Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung”, Jurnal Organisasi dan Manajemen, no.2 Oktober 2012: h. 118. 72 d. Koefisien regresi X 1 sebesar 0,249 memberikan arti bahwa dengan penambahan satu satuan upah maka akan terjadi kenaikan disiplin kerja karyawan sebesar 0,249. Maka bila melihat dari nilai koefisien regresi untuk variable loyalitas sebesar 0,249 dengan nilai t hitung sebesar 3,301 dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 dari 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel loyalitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat disiplin kerja karyawan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh I Ketut Andy Hermawan dan I Gede Riana yang menghasilkan variabel disiplin kerja yang diwakili dengan variabel absensi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. 44

4.6.3 Pengaruh Upah X1 dan Loyalitas X2 Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Y

Berdasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, maka bila melihat dari nilai koefisien determinasi sebesar 0, 559 sehingga dapat disimpulkan bahwa 55,9 disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor dipengaruhi oleh upah dan loyalitas sedangkan sisanya sebesar 44,1 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan untuk pengujian F secara simultan antara variabel upah X1 dan variabel loyalitas X2 berpengaruh secara simultan terhadap disiplin kerja karyawan, hal tersebut dapat dilihat dari nilai 44 I Ketut Andy Hermawan dan I Gede Riana, “Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan Loyalitas Karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali”, Jurnal Organisasi dan Manajemen, no. 3 2014: h.633.