16
c. Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan;
d. Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan;
e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.
5 Upah Wajar Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha
dan pekerjaburuh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai
dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah: a. Kondisi perekonomian negara;
b. Nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada; c. Peraturan perpajakan;
d. Standar hidup para pekerjaburuh itu sendiri; e. Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.
2.1.4 Proses Penentuan Upah
Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity.
Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External
17
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima
dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan
dapat ditempuh dengan: a.
Analisis jabatantugas Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-
tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlakukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan uruan tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. b.
Evaluasi jabatantugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang biasa dipraktikkan, yaitu:
1 Metode pemeringkatan job ranking
Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu melalui
job description , job spesification, dan job performance standard. Kemudian secara
subjektif melakukan pengurutan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya. 2
Metode pengelompokkan job grading Metode pengelompokkan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori
tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda
tetapi mempunyai kesulitan yang sama.
18
3 Metode perbandingan faktor
Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci
dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha, tingkat usaha, dan kondisi kerja.
4 Metode penentuan poin point system
Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor- faktor yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor langsung
menentukan tarif upah untuk setiap faktor. Misalnya, tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang lain, skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan.
c. Survei upah
Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usahajabatan
yang sama. d.
Penentuan tingkat upah Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang
menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah. Penentuan upah didasarkan
pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survei upah. Yang terpenting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang
ditetapkan oleh Pemerintah.
