b. Mendefinisikan profil kompetensi yang cocok c. Menilai kesiapan strategis
d. Program pengembangan sumber daya insani Ruky 2006, dalam bukunya menjelaskan bahwa dalam konteks
organisasi bisnis, human capital dapat digambarkan sebagai kombinasi dari elemen-elemen berikut :
i. Ciri-ciri atau karakteristik yang dibawa oleh seseorang ke pekerjaannya
yang mencakup kecerdasan, energi, sikap positif, dapat diandalkan, komitmen.
ii. Kemampuan untuk belajar yang mencakup bakat, imajinasi, kreativitas dan yang sering disebut sebagai kemampuan “mencapai hasil melalui
orang lain”. iii. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan yang tiada lain
adalah semangat kelompok dan kecondongan pada sasaran. Wibisono 2006, dalam jangka panjang, program pengembangan
sumber daya insani yang harus dimiliki perusahaan setidaknya menyangkut: a. Pendidikan lanjutan bagi pegawai
b. Pelatihan regular bagi pegawai c. Sistem dan prosedur bagi rotasi kerja
d. Sistem dan prosedur jalur karir e. Sistem dan prosedur untuk perbaikan, kesehatan, keselamatan, dan
keamanan kerja f. Evaluasi kinerja individu
g. Pengukuran kepuasan pegawai yang menyangkut gaji, jam kerja, kesehatan dan keselamatan, intensif, serta pelatihan dan pendidikan.
2.2.1 Peran Modal Insani
Menurut Moeheriono 2009, Peranan human capital terdiri atas
pengetahuan knowledge, keterampilan skill, dan kemampuan ability seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional
dan economic rent. Teori human capital ini membedakan human capital dalam dua bentuk : 1 industry-spesific human capital, merupakan
pengetahuan rutinitas yang khas dalam suatu industri yang tidak dapat
ditransfer ke industri lainnya dan 2 firm-specific human capital, merupakan pengetahuan mengenai rutinitas dan prosedur yang khas dari
sebuah perusahaan, yang membatasi nilai-nilai keluar dari perusahaan tersebut.
Perbedaan dalam firm-specific dan industry-spesific yang utama dan pokok adalah terletak dalam spesifikasinya. Pada industry-spesific adalah
kurang memiliki kekhususan perusahaan sehingga seorang yang professional dapat dengan mudah pindah dari satu perusahaan ke
perusahaan lainnya di seluruh pasar dan ia menghilangkan nilai industry- spesific perusahaan sebelumnya. Dalam hal ini, peranan human capital
menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan dari manajemen sumber daya manusia.
Human capital memegang peranan sangat penting yang kritikal karena kesuksesan atau kegagalan perusahaan sering kali tergantung pada
bagaimana perusahaan melakukan leverage terhadap asetnya yang paling berharga tersebut, yaitu sumber daya manusia. Manusia adalah satu-satunya
elemen dasar dalam organisasi yang memiliki kekuatan yang melekat pada dirinya untuk menciptakan value perusahaan Moeheriono, 2009.
2.2.2 Pengukuran Konsep Modal Insani
Pengukuran penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan
terhadap peningkatan kinerja. Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk
melakukan perbaikan serta sebagai alat dalam penyempurnaan kinerja Moeheriono 2009, Tiga level kompetensi yang dibutuhkan
organisasi untuk mengukur human capital adalah sebagai berikut a. Activity level, yaitu pengukuran aktivitas-aktivitas rutin human recource
transaksional, seperti rekruitmen, pemberhentian, promosi, job applicants yang digunakan untuk memenuhi persyaratan pelaporan
internal. b. Functional level, yaitu kolaborasi dengan unit fungsional organisasi,
misalnya departemen atau divisi dalam mengukur aktivitasnya,
mengumpulkan serta menerjemahkan data, sampai pada kesimpulan dan mengambil tindakan koreksi. Departemen atau divisi tersebut juga
memberikan analisis return on investment misalnya analisis komprehensif mengenai turn over.
c. Strategic level, yaitu merupakan level analisis tertinggi sehingga dapat memberikan gambaran perusahaan secara penuh. Selain itu, juga
memberikan pemahaman hubungan antar SDM, strategi, dan kinerja. Ruky 2006, untuk memahami bagaimana cara menilai dan
mengukur kontribusi modal insani kita harus melihatnya seperti apa yang terjadi dalam aplikasi atau pendayagunaannya. Perlu ditegaskan lagi bahwa
pengetahuan danatau keterampilan manusia tidak memiliki nilai organisasional sampai mereka diaplikasikan pada sebuah situasi bisnis yang
nyata. Secara operasional, tujuan atau sasaran tersebut mengalir ke setiap unit bisnis dan akhirnya ke awal siklus pendayagunaan dan pengelolaan
modal insani, yaitu bagian sumber daya manusia. Siklus proses tersebut dimulai dengan perencanaan, akuisisi, pemeliharaan, pengembangan, dan
retensi modal insani. Nilai yang dapat diukur adalah efek ekonomis yang dihasilkan dari investasi yang dilakukan pada modal insani sampai saat itu.
Secara sistematik siklus tersebut terdiri dari tiga tahap dan berjalan sebagai berikut:
a. Fase I Fase pencarian, akuisisi rekrutmen, pemeliharaan, pengembangan, dan
retensi human capital. Efisiensi internal dalam bagian SDM dapat mengakibatkan penurunan biaya. Peningkatan waktu untuk pengisian
lowongan, penerapan system intensif berbasis kinerja dan program pengembangan dapat berdampak pada peningkatan revenue.
b. Fase II Fase human capital dialokasikanditetapkan pada berbagai tugas dan
proses di dalam lingkungan unit-unit bisnis. Output yang diperoleh adalah perbaikan-perbaikan dalam pelayanan pelanggan, kualitas
produkjasa, dan produktivitas yang diukur menggunakan satuan biaya sebagai ukuran. Pada fase ini harus dapat diukur apakah peningkatan
yang diperoleh sebagian dapat dikaitkan dengan kontribusi sumber daya manusia.
c. Fase III Fase yang memfokuskan perhatian pada keunggulan kompetitif yang
dihasilkan oleh peningkatan-peningkatan yang dihasilkan dalam Fase II yang akhirnya menjurus pada pencapaian sasaran ekonomis.
2.3. Penelitian Terdahulu
