commit to user
95
disimpulkan bahwa mengarahkan sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa budaya inovatif menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang
Surakarta. Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya yang kreatif, lingkungan yang menantang, dan lain-
lain. Hal ini menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya inovatif dalam perusahaan mereka.
k. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Suportif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item pernyataan mengenai budaya suportif sebanyak 8 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.16 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Budaya Suportif
No. Pertanyaan
STS TS
S SS
Jumlah 1
Dapat bekerja sama -
8 36
76 120
2 Berorientasi pada hubungan
- 8
37 75
120 3
Saling menyemangati -
5 35
80 120
4 Ramah-tamah
- 2
30 88
120 5
Kebebasan individu -
19 35
66 120
6 Adil
- 11
37 72
120 7
Aman 2
4 40
74 120
8 Saling percaya
- 6
35 79
120 Sumber: Data Primer yang diolah 2010
1. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 76 orang atau 63, sangat setuju dengan item pernyataan
commit to user
96
secara keseluruhan, Dapat bekerja sama. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa dapat
bekerja sama
sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 2. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 75 orang atau 62,5 sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Berorientasi pada hubungan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada hubungan sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
3. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 80 orang atau 66,7 sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Saling menyemangati. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa saling
menyemangati sebagian
besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
4. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 88 orang atau 63, sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Ramah-tamah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ramah-tamah menggambarkan sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. 5. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 55 sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Kebebasan individu. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa
kebebasan individu
sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
commit to user
97
6. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 60 sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Adil. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa adil sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta. 7. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 74 orang atau 61,7 sangat setuju dengan item pernyataan secara keseluruhan, Aman. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa aman sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
8. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 65,8 sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Saling percaya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa saling percaya sebagian besar menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta. dapat dilihat bahwa karyawan Bank BNI 46 setuju
dengan semua item pertanyaan yang ada. Hal ini menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya suportif dalam perusahaan mereka.
C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur Jogiyanto, 2004. Dikarenakan konstruk yang hendak
commit to user
98
diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,
dimana pada
penelitian sebelumnya
telah berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory
Factor Analysis CFA, dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Menurut Hair et al., 1998:111, factor loading lebih besar ±
0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor
loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.17 Analisis Faktor
Variabel Item pertanyaan
Faktor Loading Keterangan
Kebutuhan akan Berprestasi ach1
0,609 Valid
ach2 0,281
Tidak Valid
ach3 0,540
Valid
ach4 0,808
Valid
ach5 0,730
Valid
Kebutuhan akan Berafiliasi aff1
0,805 Valid
aff2 0,789
Valid
aff3 -0,295
Tidak Valid
aff4 0,081
Tidak Valid
aff5 -0,631
Tidak Valid
Kebutuhan akan Otoritas oto1
0,796 Valid
oto2 0,839
Valid
oto3 0,784
Valid
oto4 0,697
Valid
oto5 0,397
Tidak Valid
Kebutuhan akan Kekuasaan pow1
0,054 Tidak Valid
pow2 -0,363
Tidak Valid
pow3 0,805
Valid
pow4 0,897
Valid
pow5 0,661
Valid
Pelatihan tra1
0,585 Valid
tra2 0,745
Valid
tra3 0,623
Valid
commit to user
99
tra4 0,647
Valid
tra5 0,582
Valid
Pemahaman und1
0,781 Valid
und2 0,816
Valid
und3 0,773
Valid
und4 0,750
Valid
und5 0,627
Valid
Dukungan Rekan Kerja cow1
0,898 Valid
cow2 0,866
Valid
cow3 0,853
Valid
cow4 0,845
Valid
cow5 0,761
Valid
Prospek Masa Depan fut1
0,694 Valid
fut2 0,561
Valid
fut3 0,843
Valid
fut4 0,726
Valid
fut5 0,578
Valid
Budaya Birokrasi br1
0,938 Valid
br2 0,854
Valid
br3 0,898
Valid
br4 -0,751
Tidak Valid
br5 0,913
Valid
br6 0,866
Valid
br7 0,845
Valid
br8 -0,675
Tidak Valid
Budaya Inovatif in1
-0,752 Tidak Valid
in2 0,803
Valid
in3 0,886
Valid
in4 -0,851
Tidak Valid
in5 0,918
Valid
in6 0,849
Valid
in7 0,901
Valid
in8 0,922
Valid
Budaya Suportif sp1
0,925 Valid
sp2 0,890
Valid
sp3 0,908
Valid
sp4 0,827
Valid
sp5 0,892
Valid
sp6 0,922
Valid
sp7 0,929
Valid
sp8 0,858
Valid
Dari tabel IV.9 dapat terlihat bahwa dalam variabel kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan akan otoritas, kebutuhan
akan kekuasaan, budaya birokrasi, budaya inovatif terdapat beberapa item pertanyaan yang tidak valid yaitu ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4,
br8, in1 dan in4. Sedangkan untuk variabel pelatihan, pemahaman, dukungan
commit to user
100
rekan kerja, prospek masa depan, budaya suportif menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan valid. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid yaitu
ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4, br8, in1 dan in4 maka dilakukan uji validitas kembali dengan bantuan program AMOS 6.0.
Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.10 dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.
Tabel IV.18 Analisis Faktor Revisi
Variabel Item pertanyaan
Faktor Loading Keterangan
Kebutuhan akan Berprestasi
ach1 0,632
Valid
ach3 0,575
Valid
ach4 0,777
Valid
ach5 0,747
Valid
Kebutuhan akan Berafiliasi
aff1 0,873
Valid
aff2 0,873
Valid
Kebutuhan akan Otoritas
oto1 0,812
Valid
oto2 0,884
Valid
oto3 0,795
Valid
oto4 0,649
Valid
Kebutuhan akan Kekuasaan
pow3 0,822
Valid
pow4 0,889
Valid
pow5 0,692
Valid
Pelatihan tra1
0,585 Valid
tra2 0,745
Valid
tra3 0,623
Valid
tra4 0,647
Valid
tra5 0,582
Valid
Pemahaman und1
0,781 Valid
und2 0,816
Valid
und3 0,773
Valid
und4 0,750
Valid
und5 0,627
Valid
Dukungan Rekan Kerja cow1
0,898 Valid
cow2 0,866
Valid
cow3 0,853
Valid
cow4 0,845
Valid
cow5 0,761
Valid
Prospek Masa Depan fut1
0,694 Valid
fut2 0,561
Valid
fut3 0,843
Valid
fut4 0,726
Valid
fut5 0,578
Valid
Budaya Birokrasi br1
0,955 Valid
commit to user
101
br2 0,871
Valid
br3 0,932
Valid
br5 0,908
Valid
br6 0,883
Valid
br7 0,847
Valid
Budaya Inovatif in2
0,851 Valid
in3 0,906
Valid
in5 0,911
Valid
in6 0,810
Valid
in7 0,913
Valid
in8 0,942
Valid
Budaya Suportif sp1
0,925 Valid
sp2 0,890
Valid
sp3 0,908
Valid
sp4 0,827
Valid
sp5 0,892
Valid
sp6 0,922
Valid
sp7 0,929
Valid
sp8 0,858
Valid
Pada table IV.10 dapat dilihat setelah dilakukan revisi terdapat perubahan instrument dimana pertanyaan ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4,
br8, in1 dan in4 tidak diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji validitas telah menghasilkan item-item pertanyaan yang valid.
D. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan
oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas Jogiyanto, 2004:120. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17. Menurut Sekaran 2000 klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai
berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai
≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel
commit to user
102
dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.19 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Keterangan
Kebutuhan akan Berprestasi 0,851
Baik Kebutuhan akan Berafiliasi
0,755 Dapat diterima
Kebutuhan akan Otonomi 0,752
Dapat diterima Kebutuhan akan Kekuasaan
0,869 Baik
Pelatihan 0,733
Dapat diterima Pemahaman
0,806 Baik
Dukungan Rekan Kerja 0,899
Baik Prospek Masa Depan
0,819 Baik
Budaya Birokrasi 0,834
Baik Budaya Inovatif
0,854 Baik
Budaya Suportif 0,963
Baik Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel IV.18 dapat diketahui bahwa hampir semua variabel mempunyai reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s alpha-nya ada di
antara 0,80 sampai 1. Khusus untuk variabel kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan akan otonomi, dan pelatihan mempunyai nilai Cronbach’s alpha di
bawah 0,80 tetapi variabel tersebut masih memiliki reliabilitas yang dikategorikan dapat diterima.
E. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda
stepwise. Uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan
regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari
commit to user
103
variabel. Teknik yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan
dihentikan. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0.
Tabel IV.20 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan
Pelatihan variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,14 19,90
Kebutuhan akan Berprestasi 0,38
4,46 0,14
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,06
-0,65 Kebutuhan akan Otoritas
-0,12 -1,38
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,04
-0,40
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 19,90 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada pelatihan β = 0.38, p0,001 sedangkan untuk
kebutuhan berafiliasi β = -0.06, kebutuhan akan otoritas β = -0.12, dan
kebutuhan akan kekuasaan β = -0.04 tidak berpengaruh pada pelatihan karena
tidak signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,14; dan adjusted R
2
sebesar 0,14 artinya
bahwa 14 variabel dependen pelatihan dapat dijelaskan oleh variabel independen kebutuhan akan berprestasi.
Menurut Cohen 1992 dengan mengetahui nilai f
2
kita akan bisa mengetahui variabel mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar
kelompok. Dengan rumus f
2
= ∆R
2
[1- ∆R
2
], dimana jika nilai f
2
sebesar 0,02 ≤ f
2
≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil, nilai f
2
sebesar 0,15 ≤ f
2
≤ 0,35
commit to user
104
mengambarkan pengaruh yang sedang, nilai f
2
sebesar ≥ 0,35 mengambarkan
pengaruh yang sedang Cohen, 1992. Dengan f
2
sebesar 0,16 yang didapatkan dari rumus f
2
= 0.14[1-0.14] yang artinya kebutuhan berprestasi memiliki pengaruh sedang terhadap pelatihan.
Tabel IV.21 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman
Pemahaman variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,33 28,85
Kebutuhan akan Berprestasi 0,42
5,60 0,18
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,08
-0,92 Kebutuhan akan Otoritas
-0,38 -4,99
0,14 Kebutuhan akan Kekuasaan
-0,11 -1,34
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 28.85 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada pemahaman β = 0.42, p0,001 dan kebutuhan otoritas
berpengaruh negatif pada pemahaman β = -0.38, p0,001 sedangkan untuk
kebutuhan berafiliasi β = -0.08, dan kebutuhan akan kekuasaan β = -0.11 tidak
berpengaruh pada pemahaman karena tidak signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,33; dan adjusted R
2
sebesar 0,32 yang artinya variabel dependen pemahaman masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen kebutuhan akan
berprestasi sebesar 0,18 dan kebutuhan akan otoritas sebesar 0,14. Dengan f
2
sebesar 0,47 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang kuat terhadap pemahaman.
commit to user
105
Tabel IV.22 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja
Dukungan Rekan Kerja variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,26 40,33
Kebutuhan akan Berprestasi 0,10
1,20 Kebutuhan akan Berafiliasi
0,14 1,60
Kebutuhan akan Otoritas -0,51
-6,36 0,25
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,09
-1,04
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 40.33 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan otoritas
berpengaruh negatif pada dukungan rekan kerja β = -0.51, p0,001 sedangkan
untuk kebutuhan berprestasi β = 0.10, kebutuhan akan berafiliasi β = 0.14, dan
kebutuhan akan kekuasaan β = -0.09 tidak berpengaruh pada dukungan rekan
kerja karena tidak signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,26; dan adjusted R
2
sebesar 0,25 yang artinya 25 variabel dependen dukungan rekan kerja dapat dijelaskan
oleh variabel independen kebutuhan akan otoritas. Dengan f
2
sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap
dukungan rekan kerja.
commit to user
106
Tabel IV.23 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa
Depan
Prospek Masa Depan variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,26 20,87
Kebutuhan akan Berprestasi 0,18
2,32 0,03
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,15
1,71 Kebutuhan akan Otoritas
-0,47 -5,97
0,22 Kebutuhan akan Kekuasaan
0,09 0,95
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 20.87 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada prospek masa depan β = 0.18, p0,05 dan kebutuhan
otoritas berpengaruh negatif pada prospek masa depan β = -0.47, p0,001
sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi β = 0.15, dan kebutuhan akan kekuasaan
β = 0.09 tidak berpengaruh pada prospek masa depan karena tidak signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,26; dan adjusted R
2
sebesar 0,25 yang artinya variabel dependen prospek masa depan masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel
independen kebutuhan akan berprestasi sebesar 0,03 dan kebutuhan akan otoritas sebesar 0,22. Dengan f
2
sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap
prospek masa depan.
commit to user
107
Tabel IV.24 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi
Budaya Birokrasi variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,37 33,72
Pelatihan 0,31
4,03 0,08
Pemahaman 0,21
2,27 Dukungan Rekan Kerja
0,45 5,83
0,27 Prospek Masa Depan
-0,03 -0,35
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 33.72 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya birokrasi β = 0.31 p0,001 dan dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya birokrasi β = 0.45, p0,001 sedangkan untuk
pemahaman β = 0.21, dan prospek masa depan β = -0.03 tidak berpengaruh
pada budaya birokrasi karena tidak signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,37; dan adjusted R
2
sebesar 0,35 yang artinya variabel dependen budaya birokrasi masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen pelatihan sebesar 0,08
dan dukungan rekan kerja sebesar 0,27. Dengan f
2
sebesar 0.54 yang artinya pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap
budaya birokrasi.
commit to user
108
Tabel IV.25 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif
Budaya Inovatif variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,58 79,41
Pelatihan 0,26
4,23 0,06
Pemahaman 0,07
0,94 Dukungan Rekan Kerja
0,65 10,32
0,51 Prospek Masa Depan
0,06 0,74
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 79.41 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya inovatif β = 0.26, p0,001 dan dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya inovatif β = 0.65, p0,001 sedangkan untuk
pemahaman β = 0.07, dan prospek masa depan β = 0.06 tidak berpengaruh
pada budaya inovatif karena tidak signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,58; dan adjusted R
2
sebesar 0,57 yang artinya variabel dependen budaya inovatif masing- masing dapat dijelaskan oleh variabel independen pelatihan sebesar 0,06 dan
dukungan rekan kerja sebesar 0,51. Dengan f
2
sebesar 1,33 yang artinya pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap
budaya inovatif.
commit to user
109
Tabel IV.26 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif
Budaya Suportif variabel dependen
β t
∆R
2
R
2
F variabel independen
0,72 99,83
Pelatihan 0,28
5,18 0,10
Pemahaman 0,17
2,47 Dukungan Rekan Kerja
0,61 10,74
0,59 Prospek Masa Depan
0,18 0,18
0,02
Sumber: Data primer yang diolah Signifikan pada p 0,05; p 0,01;p 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 99.83 signifikan pada p0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya suportif β = 0.28, p0,001, dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya suportif β = 0.61, p0,001, dan prospek masa
depan berpengaruh positif pada budaya suportif β = 0.18, p0,01 sedangkan
untuk pemahaman β = 0.17 tidak berpengaruh pada budaya suportif karena tidak
signifikan pada p0,05. R
2
sebesar 0,72; dan adjusted R
2
sebesar 0,71 yang artinya variabel dependen budaya suportif masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel
independen pelatihan sebesar 0,10; dukungan rekan kerja sebesar 0,59 dan prospek masa depan sebesar 0,02. Dengan f
2
sebesar 2.45 yang artinya pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan memiliki pengaruh yang sangat
kuat terhadap budaya suportif.
commit to user
110
F. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
Kebutuhan untuk berprestasi karyawan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β
signifikan pada p0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada
p0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung yaitu kebutuhan akan
prestasi karyawan secara positif berpengaruh pada kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek
masa depan yang baik dalam perusahaan. Hal ini berarti karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih menghargai kebijakan
pelatihan yang diberikan oleh perusahaan karena akan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka, karyawan dengan kebutuhan akan
berprestasi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami perusahaan mereka, dan karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi
akan mencari prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Taormina 2009.
commit to user
111
2. Hipotesis 2
Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,
IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p0,05. Maka dapat
disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan penelitian
Taormina 2009 dan Reichers 1987 tapi mendukung penelitian Lee 1997 bahwa karyawan dengan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi
mendorong untuk timbulnya turunnya moral dan manajemen yang tidak efektif hal ini menyebabkan turunnya perhatian mereka akan sosialisasi
organisasi yang dilakukan oleh perusahaan dan karyawan yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang sedang lah yang lebih terdorong untuk
memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerjanya. 3.
Hipotesis 3
Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
commit to user
112
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai
β pada tabel IV.21, IV.22,
IV.23 signifikan pada p0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung. Hal ini dikarenakan kebutuhan akan
otonomi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan hubungan yang negatif antara kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi
organisasi. Hasil ini sedikit berbeda dengan penelitian Taormina 2009 mendukung hipotesis ini dan Bigliardi et al., 2005 yang memiliki hasil
bahwa kebutuhan akan otonomi karyawan tidak memiliki hubungan dengan sosialisasi organisasi.
4. Hipotesis 4
Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,
IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p0,05. Maka dapat
disimpulkan H4 tidak didukung. Hasil ini mendukung penelitian
Taormina 2009 bahwa kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Hal ini
diperkuat dengan kebutuhan akan kekuasaan karyawan BNI 46 yang
commit to user
113
rendah sehingga menyebabkan tidak adanya hubungan antara kebutuhan
akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi. 5.
Hipotesis 5
Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam
organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai
β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p0,001. Maka dapat
disimpulkan H5 didukung. Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki
peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina
2009, Taormina 2008, Dollard 1939 dan Greenhaus 1999.
6. Hipotesis 6
Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pemahaman
mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat
pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada
p0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung. Hasil ini berbeda
commit to user
114
dengan penelitian Taormina 2009 tapi mendukung penelitian dari Taormina 2008 bahwa pemahaman tidak memiliki pengaruh terhadap
budaya organisasi baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif.
7. Hipotesis 7
Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan
supportif. Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan
kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai
β pada tabel
IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung
