commit to user
1
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Dalam persaingan dunia bisnis modern sekarang ini banyak terjadi turn over karyawan potensial karena ketidakcocokan antara karyawan dengan
organisasi tempat mereka bekerja. Ketidakcocokan tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, perbedaan
tujuan yang ingin diraih, adanya masalah pribadi, dan sebagainya. Menghadapi masalah tersebut, organisasi dituntut untuk dapat menyelaraskan
kebutuhan dan keinginan karyawan dengan organisasi sehingga mereka menjadi nyaman dalam organisasi. Salah satu caranya adalah dengan
memperhatikan kebutuhan karyawan. McClelland dalam Ivancevich et al., 2006 menyatakan bahwa ketika
muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan
kepuasannya. Berdasarkan hasil penelitian, McClelland dalam Ivancevich et al.,
2006 mengembangkan
serangkaian faktor
diskriptif yang
menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah: a Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan
masalah, b Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan, c Menginginkan
umpan-balik atas kinerja.
commit to user
2
Menurut Lee 1997 : 93 pada dasarnya pengertian dari kebutuhan terdiri dari tiga elemen, yaitu: 1 Hanya terjadi bila terjadi ketidakseimbangan
antar kebutuhan, 2 Mendorong untuk bertindak, 3 Merespon atau bertindak dengan cara tertentu dalam kondisi tertentu.
Oleh karena itu, selama tidak terdapat halangan pada kepuasannya, sebuah kebutuhan biasanya tidak akan menjadi elemen dominan pada sebuah
kepribadian, hanya kebutuhan yang tak terpuaskan yang akan memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam usaha untuk memperoleh
keseimbangan dan untuk mengurangi ketidaknyamanan. Untuk membuat karyawan nyaman maka sebuah organisasi harus
memperhatikan kebutuhan karyawan. Menurut Steers dan Braunstein 1976 kebutuhan karyawan dapat digolongkan menjadi kebutuhan akan berprestasi
mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk memiliki
hubungan pribadi yang hangat dan ramah, kebutuhan akan otonomi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki
kebebasan pribadi, dan kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan merasa seimbang dan nyaman dalam organisasi. Untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan
dengan organisasi diperlukan sebuah upaya organisasi yang disebut sosialisasi organisasi. Dengan sosialisasi organisasi yang baik, perusahaan dapat
memfasilitasi kebutuhan karyawan.
commit to user
3
Louis 1980 : 229 mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai,
kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai
anggota organisasi. Taormina 1997 : 32 menggolongkan dimensi sosialisasi organisasi menjadi: 1 Pelatihan yang merupakan tindakan, proses, atau
metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tertentu. 2 Pemahaman mengacu pada sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang
pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya. 3 Dukungan rekan kerja mengacu pada kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang
diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. 4 Prospek masa depan
berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja.
Dalam penerapan sosialisasi organisasi, karyawan yang memiliki kebutuhan berprestasi akan memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang
berupa pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga karyawan akan lebih mudah memperoleh prestasi yang diinginkannya. Karyawan yang
memiliki kebutuhan berafiliasi akan lebih cendrung mengarah ke dimensi sosialisasi organisasi yang berupa dukungan rekan kerja karena dengan kondisi
lingkungan kerja yang nyaman akan membuat mereka merasa diterima
commit to user
4
organisasi. Karyawan dengan kebutuhan otonomi akan lebih mengarah ke dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman, karena pemahaman
akan memberikan karyawan pengetahuan yang cukup sehingga saat karyawan dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi mereka akan dapat menguasai
pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan akan lebih memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa prospek
masa depan, karena dengan gaji yang besar atau penghargaan yang diperoleh akan semakin menguatkan kekuasaan mereka dalam organisasi. Dengan
meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi
Taormina, 2009 : 653. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan loyal terhadap organisasi untuk mendukung organisasi dalam mencapai
tujuannya. Feldman dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96 telah mengusulkan
model tiga tahap sosialisasi organisasi, yang meliputi: Tahap I: Sosialisasi antisipasi yaitu proses belajar yang dilakukan sebelum
bergabung dengan organisasi, karyawan akan mengumpulkan semua informasi untuk mengantisipasi semua hal yang berhubungan dengan
organisasi. Tahap II: Pertemuan, yaitu nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai
berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut.
commit to user
5
Tahap III: Perubahan dan pemahaman yang bertambah, yaitu karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai
dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses
sosialisasi ini. Lebih lanjut Taormina 2009 : 657 menjelaskan bahwa Sosialisasi
organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya. Dalam konteks tersebut, sosialisasi organisasi merupakan proses dimana seseorang belajar tentang
budaya organisasi dimana mereka bekerja. McMillan dan Capehart 2005 : 492
menyatakan bahwa
Sosialisasi organisasi
dapat membantu
meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi. Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk
menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap
proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah
grup, organisasi, atau masyarakat Taormina, 2009 : 654. Dengan begitu perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk
karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki 2005 :79 budaya merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi
commit to user
6
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Rivai 2005:430 fungsi budaya perusahaan adalah: 1 Budaya mempunyai suatu peran
menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. 2 Budaya
memberikan identitas bagi anggota perusahaan. 3 Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. 4
Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5 Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk
sikap dan perilaku karyawan. Wallach 1983 : 32 membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga,
yaitu: 1 Budaya birokrasi, memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan
terkendali. 2 Budaya inovatif, cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka
tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. 3 Budaya suportif, yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana
terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi. Taormina 2009 : 669 melakukan penelitian mengenai hubungan
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan berhubungan
signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi juga memiliki hubungan
yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi.
commit to user
7
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Taormina 2009 : 650 dimana untuk lebih menyempurnakan analisis
digunakan beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi. Upaya organisasi dalam menyelaraskan hubungan antara karyawan
dengan budaya organisasi melalui sosialisasi organisasi merupakan hal yang sangat penting. Tentunya tanpa mengesampingkan kebutuhan karyawan itu
sendiri. Dengan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh organisasi, sehingga karyawan akan
merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Demikian pula halnya dengan Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dengan semakin beragamnya kebutuhan
karyawan, diharapkan melalui sosialisasi organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memfasilitasi kebutuhan karyawannya. Pada akhirnya
sosialisasi organisasi tersebut akan dapat menyelaraskan hubungan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih lagi
dalam era globalisasi saat ini dimana sektor perbankan di Indonesia menjadi sangat diminati karena perkembangannya yang pesat, sehingga tidak menutup
kemungkinan Bank BNI menentukan dan mengembangkan budaya organisasi yang terbaik untuk organisasi apakah itu birokrasi, suportif, ataupun inovatif
untuk mempertahankan eksistensinya di dalam persaingan bisnis. Untuk itu diperlukan upaya organisasi dalam bentuk sosialisasi organisasi, sehingga
dapat tercapai keselarasan antara karyawan dengan budaya organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji
lebih dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :
commit to user
8
POLA HUBUNGAN
ANTARA KEBUTUHAN
KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
Studi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
B. RUMUSAN MASALAH
Kategori