POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)

commit to user

i

ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.

(STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

ANDIKA BAMBANG TETUKA F0206026

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

commit to user

iii

commit to user

iv

Motto

Dalam hidup kadang kita menemui persimpangan, yang harus kita lakukan adalah memilih salah satu jalan dan jangan memandang ke belakang lagi

Kita tidak perlu berlarut-larut dalam memandang kegagalan masa lalu, yang terpenting adalah bagaimana kita memperbaiki kesalahan dan bagaimana kita

mengejar mimpi kita

Dalam kehidupan yang terpenting adalah seberapa besar kita mencintai Allah bukan seberapa besar kita mencintai sesama manusia, karena Allah yang mampu

commit to user

v Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan

skripsi yang berjudul “POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN

KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA

ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG

SURAKARTA)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik.

2. Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dra. Endang Suhari, SE, Msi dan Reza Rahardian, SE, Msi selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

commit to user

vi Sebelas Maret Surakarta.

6. Ibu dan Bapak-ku. Terkadang orang tua lupa bagaimana saat mereka menjadi anak dan terkadang anak tidak tahu apa yang diharapkan orang tua mereka. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik..

7. Sayangku Hana yang selalu mendukungku dalam susah maupun senang. 8. Teman seperjalanan : Nanda, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar,

Anis, Nur dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih kalian semua.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, 13 Januari 2011 Penulis

commit to user

vii ABSTRAK

HALAMAN JUDUL ... HALAMAN PERSETUJUAN ... HALAMAN PENGESAHAN ... HALAMAN MOTTO ... HALAMAN PERSEMBAHAN ... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ...

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ... B. Perumusan Masalah ... C. Tujuan Penelitian ... D. Manfaat Penelitian ...

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ... 1. Kebutuhan Karyawan...

Halaman

i ii iii iv v v vii

x xii

1 8 10 11

12 13

commit to user

viii

2. Budaya Organisasi... 3. Sosialisasi Organisasi ... B. Penelitiaan Terdahulu ... C. Kerangka Penelitian ... D. Pengembangan Hipotesis ...

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian ... B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... D. Sumber Data ... E. Metode Pengumpulan Data... F. Metode Analisis Data ...

1. Analisis Deskriptif ... 2. Uji Validitas ... 3. Uji Reliabilitas ... 4. Uji Hipotesis ...

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan ... 1. Profil Perusahaan ... 2. Struktur Organisasi ... B. Analisis Deskriptif ...

15 19 24 27 29 41 43 44 47 48 49 49 49 50 51 53 53 61 66

commit to user

ix

2. Tanggapan Responden ... C. Uji Validitas ... D. Uji Reliabilitas ... E. Uji Hipotesis ... 1. Analisis Regresi Berganda Stepwise... F. Pembahasan Hasil Penelitian ...

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ………

B. Keterbatasan Penelitian...

C. Saran ………..

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

70 97 101 103 103 110

116 122 122

commit to user

x TABEL

1. IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 2. IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur... 3. IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja …. 4. IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... 5. IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendapatan... 6. IV.6 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berprestasi……….... 7. IV.7Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berafiliasi ………… 8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Otonomi ……… 9. IV.9 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Kekuasaan………… 10.IV.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pelatihan……….. 11.IV.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pemahaman... 12.IV.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Dukungan Rekan

Kerja ………... 13.IV.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan

………... 14.IV.14 Analisis Faktor Budaya Birokrasi ……….. 15.IV.15 Analisis Faktor Budaya Inovatif ………. 16.IV.16 Analisis Faktor Budaya Suportif………...

17.IV.17 Uji Validitas ………...

Halaman 67 68 68 69 70 71 73 76 78 80 83 85 88 90 93 95 98

commit to user

xi

19.IV.19 Uji Reliabilitas ……….

20.IV.20 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan ………... 21.IV.21 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Pemahaman ………... 22.IV.22 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Dukungan Rekan Kerja ………... 23.IV.23 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada

Prospek Masa Depan …... 24.IV.24 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada

Budaya Birokrasi ………... 25.IV.25 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada

Budaya Inovatif ………... 26.IV.26 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada

Budaya Suportif ………...

102

103

104

105

106

107

108

commit to user

xii

GAMBAR

Halaman

1. II.1 Kerangka Pemikiran ……….. 27

commit to user

ABSTRAK

ANDIKA BAMBANG TETUKA NIM : F0206026

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.

(Studi pada Bank karyawan BNI 46 cabang Surakarta)

Penelitian ini membahas mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (2) Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (3) Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (4) Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (5) Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (6) Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (7) Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (8) Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara.

Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda Stepwise yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

commit to user

Dari persamaan regresi stepwise dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung;dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4

tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan

pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung; dilihat pada nilai β padatabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan H8

didukung.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh.

commit to user

1

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Dalam persaingan dunia bisnis modern sekarang ini banyak terjadi turn over karyawan potensial karena ketidakcocokan antara karyawan dengan organisasi tempat mereka bekerja. Ketidakcocokan tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, perbedaan tujuan yang ingin diraih, adanya masalah pribadi, dan sebagainya. Menghadapi masalah tersebut, organisasi dituntut untuk dapat menyelaraskan kebutuhan dan keinginan karyawan dengan organisasi sehingga mereka menjadi nyaman dalam organisasi. Salah satu caranya adalah dengan memperhatikan kebutuhan karyawan.

McClelland (dalam Ivancevich et al., (2006) menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Berdasarkan hasil penelitian, McClelland (dalam Ivancevich et al., (2006) mengembangkan serangkaian faktor diskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah: (a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah, (b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan, (c) Menginginkan umpan-balik atas kinerja.

commit to user

2 Menurut Lee (1997 : 93) pada dasarnya pengertian dari kebutuhan terdiri dari tiga elemen, yaitu: (1) Hanya terjadi bila terjadi ketidakseimbangan antar kebutuhan, (2) Mendorong untuk bertindak, (3) Merespon atau bertindak dengan cara tertentu dalam kondisi tertentu.

Oleh karena itu, selama tidak terdapat halangan pada kepuasannya, sebuah kebutuhan biasanya tidak akan menjadi elemen dominan pada sebuah kepribadian, hanya kebutuhan yang tak terpuaskan yang akan memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam usaha untuk memperoleh keseimbangan dan untuk mengurangi ketidaknyamanan.

Untuk membuat karyawan nyaman maka sebuah organisasi harus memperhatikan kebutuhan karyawan. Menurut Steers dan Braunstein (1976) kebutuhan karyawan dapat digolongkan menjadi kebutuhan akan berprestasi mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah, kebutuhan akan otonomi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi, dan kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan merasa seimbang dan nyaman dalam organisasi. Untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan dengan organisasi diperlukan sebuah upaya organisasi yang disebut sosialisasi organisasi. Dengan sosialisasi organisasi yang baik, perusahaan dapat memfasilitasi kebutuhan karyawan.

commit to user

3 Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai, kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Taormina (1997 : 32) menggolongkan dimensi sosialisasi organisasi menjadi: (1) Pelatihan yang merupakan "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu". (2) Pemahaman mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya. (3) Dukungan rekan kerja mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. (4) Prospek masa depan berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja".

Dalam penerapan sosialisasi organisasi, karyawan yang memiliki kebutuhan berprestasi akan memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga karyawan akan lebih mudah memperoleh prestasi yang diinginkannya. Karyawan yang memiliki kebutuhan berafiliasi akan lebih cendrung mengarah ke dimensi sosialisasi organisasi yang berupa dukungan rekan kerja karena dengan kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan membuat mereka merasa diterima

commit to user

4 organisasi. Karyawan dengan kebutuhan otonomi akan lebih mengarah ke dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman, karena pemahaman akan memberikan karyawan pengetahuan yang cukup sehingga saat karyawan dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi mereka akan dapat menguasai pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan akan lebih memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa prospek masa depan, karena dengan gaji yang besar atau penghargaan yang diperoleh akan semakin menguatkan kekuasaan mereka dalam organisasi. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi (Taormina, 2009 : 653). Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan loyal terhadap organisasi untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya.

Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan model tiga tahap sosialisasi organisasi, yang meliputi:

Tahap I: Sosialisasi antisipasi yaitu proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi, karyawan akan mengumpulkan semua informasi untuk mengantisipasi semua hal yang berhubungan dengan organisasi.

Tahap II: Pertemuan, yaitu nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut.

commit to user

5 Tahap III: Perubahan dan pemahaman yang bertambah, yaitu karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini.

Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya." Dalam konteks tersebut, sosialisasi organisasi merupakan proses dimana seseorang belajar tentang budaya organisasi dimana mereka bekerja. McMillan dan Capehart (2005 : 492) menyatakan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat membantu meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi."

Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 654). Dengan begitu perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi

commit to user

6 terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya perusahaan adalah: (1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. (2) Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan. (3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. (4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. (5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Wallach (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga, yaitu: (1) Budaya birokrasi, memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan terkendali. (2) Budaya inovatif, cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. (3) Budaya suportif, yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi.

Taormina (2009 : 669) melakukan penelitian mengenai hubungan kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan berhubungan signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi juga memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi.

commit to user

7 Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Taormina (2009 : 650) dimana untuk lebih menyempurnakan analisis digunakan beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi.

Upaya organisasi dalam menyelaraskan hubungan antara karyawan dengan budaya organisasi melalui sosialisasi organisasi merupakan hal yang sangat penting. Tentunya tanpa mengesampingkan kebutuhan karyawan itu sendiri. Dengan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh organisasi, sehingga karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Demikian pula halnya dengan Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dengan semakin beragamnya kebutuhan karyawan, diharapkan melalui sosialisasi organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memfasilitasi kebutuhan karyawannya. Pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut akan dapat menyelaraskan hubungan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih lagi dalam era globalisasi saat ini dimana sektor perbankan di Indonesia menjadi sangat diminati karena perkembangannya yang pesat, sehingga tidak menutup kemungkinan Bank BNI menentukan dan mengembangkan budaya organisasi yang terbaik untuk organisasi apakah itu birokrasi, suportif, ataupun inovatif untuk mempertahankan eksistensinya di dalam persaingan bisnis. Untuk itu diperlukan upaya organisasi dalam bentuk sosialisasi organisasi, sehingga dapat tercapai keselarasan antara karyawan dengan budaya organisasi.

Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji lebih dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :

commit to user

8

POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN,

SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.

(Studi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta)

B. RUMUSAN MASALAH

1.Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?

2.Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?

3.Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?

4.Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?

5.Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?

commit to user

9 6.Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?

7.Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?

8.Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk :

1.Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berprestasi karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

2.Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berafiliasi karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

3.Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

4.Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

commit to user

10 5.Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

6.Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

7.Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

8.Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai berikut :

1.Bagi instansi, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam kebijakan pengelolaan sumber daya manusia, terutama terkait dengan upaya memfasilitasi kebutuhan karyawan dengan menggunakan sosialisasi organisasi, yang pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut dapat menyelaraskan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja.

2.Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan tambahan pengetahuan, khususnya dalam bidang

commit to user

11 Manajemen Sumber Daya Manusia terutama mengenai kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi.

3.Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

commit to user

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Taormina (2009 : 651) secara umum setiap karyawan memiliki berbagai kebutuhan pribadi dan mungkin budaya organisasi tempat mereka bekerja cocok atau tidak cocok dengan beberapa kebutuhan karyawan tertentu. Hal ini berarti orang akan lebih bahagia dalam organisasi di mana kebutuhan mereka terpuaskan daripada di organisasi di mana kebutuhan mereka tidak dapat terpuaskan. Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan individu dan konteks sosial yang lebih besar dari organisasi, sebuah pandangan psiko-sosial akan menekankan bahwa orang harus diintegrasikan atau disosialisasikan pada setiap budaya organisasi.

Taormina (2009 : 651) menjelaskan bahwa seharusnya terdapat hubungan antara karyawan dan organisasi, dengan tidak adanya hubungan ini mungkin akan terjadi ketidakteraturan dalam organisasi, dengan banyaknya karyawan yang merasa tidak yakin akan keberadaan mereka di perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi. Untuk memperjelas hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi akan diuraikan konseptualisasi variabel-variabel tersebut.

commit to user

13

1. Kebutuhan Karyawan

Menurut Gibson et al., (2006 : 132) motivasi adalah sebuah dorongan pada karyawan yang memulai dan mengarahkan sebuah prilaku. Dan kebutuhan adalah sebuah rasa kurang puas yang dialami oleh seorang individu pada poin tertentu di waktu tertentu.

McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan prilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. McClelland membagi kebutuhan karyawan menjadi 3, yaitu :

a. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan serangkaian faktor diskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan prestasi, yaitu:

1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.

2. Cendrung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cendrung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

3. Menginginkan umpan-balik atas kinerjanya.

b. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan

commit to user

14 kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas.

c. Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, di lain pihak, mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumentasi. Menurut McClelland, kekuasaan memiliki dua orientasi. Kekuasaan dapat menjadi negatif pada orang yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat menjadi positif karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.

Klasifikasi yang lain dikembangkan oleh Steers dan Braunstein (1976 : 254) yang membagi kebutuhan karyawan menjadi 4, yaitu:

1. Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, dengan tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk menghindari kegagalan).

2. Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah.

3. Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi.

4. Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.

commit to user

15 Secara teori, kebutuhan ini tidak saling berhubungan secara eksklusif, melainkan setiap orang memiliki kebutuhan masing-masing, tetapi untuk derajat yang berbeda.

2. Budaya Organisasi.

Menurut Gibson et al., (2006 : 31) budaya organisasi merupakan sesuatu yang dirasakan oleh karyawan dan sebuah persepsi yang menimbulkan sebuah pola kepercayaan, nilai, dan ekspektasi. Dan Schein (dalam Gibson et al., 2006 : 31) menyatakan budaya organisasi sebagai sebuah pola dari asumsi dasar yang ditemukan, diketahui, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok yang dipelajari untuk mengatasi masalah yang berhubungan dengan adaptasi dengan lingkungan luar dan integrasi dalam kelompok tersebut. Pernyataan Schein ini memiliki inti bahwa budaya meliputi asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi diberikan pada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Ketiga, budaya organisasi berpengaruh terhadap pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.

commit to user

16 Kreitner dan Kinicki (2005 :79) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat, yaitu :

a.Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.

Sebagai contoh perusahaan yang inovatif yang memburu pengembangan produk baru. Salah satu cara mempromosikan inovasi adalah dengan mendukung riset dan pengembangan produk dan jasa baru. Identitas tersebut didukung dengan mengadakan penghargaan yang diberikan pada karyawan yang inovatif.

b.Memudahkan komitmen kolektif.

Budaya organisasi yang dapat membuat karyawannya nyaman dalam organisasi tersebut dapat meningkatkan komitmen kolektif karyawannya terhadap organisasi tersebut. Sehingga karyawan tersebut akan lebih loyal terhadap organisasi tersebut dan meningkatkan tingkat turn over karena karyawan tersebut puas dan bangga bekerja dalam organisasi tersebut.

c.Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan yang diatur dengan efektif.

d.Membentuk prilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya.

commit to user

17 Menurut Rivai (2005 : 430) fungsi budaya perusahaan adalah:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Menurut Gibson et al., (2006 : 38) membagi budaya menjadi empat jenis, yaitu:

1. Budaya Birokrasi merupakan sebuah budaya yang menekankan pada peraturan, kebijakan, penentuan keputusan yang tersentralisasi.

2. Budaya Keluarga merupakan sebuah budaya yang menekankan pada lingkungan kerja yang bersifat kekeluargaan, mengikuti tradisi dan ritual, kerja tim, dan pengaruh sosial.

3. Budaya Entrepreneur merupakan sebuah budaya yang menekankan pada inovasi, kreatifitas, pengambilan resiko, dan secara agresif mencari kesempatan.

commit to user

18 4. Budaya Pasar merupakan sebuah budaya yang menekankan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan market share, stabilitas keuangan, dan keuntungan.

Meskipun banyak upaya telah dilakukan untuk menilai dimensi budaya organisasi, beberapa instrumen telah dirancang untuk digunakan sebagai ukuran umum budaya organisasi. Wallach's (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, inovatif, dan suportif.

a. Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan terkendali.

b. Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja.

c. Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi.

Seperti kebutuhan karyawan, Wallach (1983 : 35) menekankan bahwa budaya organisasi tidak hanya terdiri dari satu jenis saja. Setiap organisasi memiliki berbagai elemen dari masing-masing budaya organisasi tersebut. Oleh karena itu, tidak realistis untuk mengkategorikan sebuah organisasi sepenuhnya hanya memiliki satu jenis budaya saja. Sebaliknya, setiap budaya organisasi dapat dinilai untuk derajat birokrasi, inovasi, dan suportifnya.

commit to user

19

3. Sosialisasi Organisasi.

Menurut Gibson et al., (2006 : 41) sosialisasi organisasi merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengenalkan karyawan baru pada budaya organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 : 96) sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpatisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya organisasinya. Secara singkat, sosialisasi organisasi mengubah orang baru menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung nilai dan keyakinan dasar organisasi.

Peneliti perilaku organisasi Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan model tiga tahap sosialisasi organisasi yang mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini. Ketiga tahap tersebut adalah:

1. Sosialisasi antisipasi, 2. Pertemuan, dan

3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah.

Model Feldman juga merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang dapat digunakan untuk menilai seberapa baik seorang individu bersosialisasi.

Tahap 1: Sosialisasi Antisipasi

Proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi. Tahap ini dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan organisasi.

commit to user

20 Informasi sosialisasi lebih dulu datang dari berbagai sumber. Dalam tahap ini proses sosial yang timbul adalah:

1. Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru. 2. Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai keterampilan dan

kemampuan seseorang.

3. Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai seseorang.

Tahap 2: Pertemuan

Nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut. Tahap dua dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Dalam tahap ini proses sosial yang timbul adalah:

1. Mengatur gaya hidup versus konflik dalam kerja. 2. Mengatur konflik peran antar kelompok.

3. Mencari definisi dan kejelasan peran.

4. Menjadi familiar dengan dinamika tugas dalam kelompok.

Tahap 3: Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah.

Karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Mereka yang tidak mengalami transisi ke tahap 3 secara sukarela atau tidak sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di dalam organisasi. Dalam tahap ini proses sosial yang timbul adalah:

commit to user

21 1. Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai.

2. Internalisasi norma dan nilai kelompok.

Setelah tiga tahap sosialisasi organisasi tersebut selesai dan karyawan sudah tersosialisasi maka akan timbul tingkah laku dan afeksi dari orang yang sudah tersosialisasi tersebut, antara lain:

a.Hasil Tingkah laku:

· Melaksanakan peran tugasnya · _{Tetap berada di organisasi}

· Berinovasi dan bekerja sama secara spontan b.Hasil yang bersifat afeksi:

· Merasa puas secara umum

· Secara internal termotivasi untuk bekerja

· _{Terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang} tinggi

Gibson et al., (2006 : 44) menyatakan ada beberapa karakteristik dari sosialisasi yang efektif, yaitu: (1) perekrutan yang efektif, (2) program pemilihan dan penempatan yang efektif, (3) program orientasi yang efektif, (4) program pelatihan yang efektif, (5) menyediakan informasi evaluasi kinerja yang lengkap, (6) penugasan pekerjaan yang menantang pada karyawan.

Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai, kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting

commit to user

22 untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi.

Definisi ini, seperti halnya dengan hampir semua definisi konsep yang lain, menekankan bahwa sosialisasi organisasi sebagai hal yang penting dalam membantu karyawan berhasil menyesuaikan diri dengan masyarakat dan budaya organisasi. Kebanyakan penelitian tentang sosialisasi organisasi berfokus pada proses, tetapi pengkonsepan kembali yang dilakukan oleh Chao et al. (1994) dan Taormina (1994) mengungkapkan hal yang berbeda dari bidang sosialisasi organisasi. Dalam pendekatannya Taormina (1994 : 136) membagi sosialisasi organisasi menjadi empat dimensi, yaitu: pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan. Model ini sangat sederhana dan tiga dimensi mewakili enam poin yang diidentifikasi oleh Chao et al. (1994), dan Taormina (1994) menambahkan domain keempat, yakni prospek masa depan.

Berikut ini gambaran empat komponen dari sosialisasi organisasi yang juga telah menerima dukungan konseptual dalam model teoretis yang baru-baru ini dikembangkan.

a. Pelatihan.

Sesuai dengan definisi yang dikemukakan Taormina (1997 : 32), pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu"

commit to user

23 dan berfokus pada sejauh mana karyawan memandang organisasi sebagai penyedia keterampilan kerja yang memadai.

b. Pemahaman.

Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya (Taormina, 1997 : 32). Jadi, pemahaman berkaitan dengan seberapa baik karyawan memahami organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi.

c. Dukungan Rekan Kerja.

Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja "(Taormina, 1997 : 33). Daerah ini juga sesuai dengan definisi sosialisasi karena berfokus pada hubungan sosial karyawan di tempat kerja dan mengacu pada sejauh mana seorang karyawan diterima oleh karyawan lain.

d. Prospek Masa Depan.

Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja" (Taormina, 1997 : 33). Dalam hal teori sosialisasi organisasi, prospek masa depan merupakan salah satu aspek yang baku dalam budaya organisasi, seperti penghargaan, bonus, dan peluang untuk kemajuan yang ditawarkan oleh sebuah

commit to user

24 organisasi dan diukur dari segi persepsi karyawan terhadap ada tidaknya penghargaan tersebut dalam organisasi.

Menurut Taormina (2009 : 653) sosialisasi organisasi melibatkan tujuan fungsional untuk membantu karyawan selaras dengan organisasi yang mempekerjakan mereka, dimensi sosialisasi organisasi yang berkaitan dengan karakteristik tertentu baik dari karyawan (misalnya masing-masing kebutuhan), dan organisasi (misalnya dimensi budaya mereka). Oleh karena itu, harus ada hubungan antara:

1. kebutuhan karyawan dan domain sosialisasi, 2. domain sosialisasi dan domain budaya organisasi.

G. PENELITIAN TERDAHULU

1. Taormina (2009)

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang hubungan antara kebutuhan karyawan dengan dimensi sosialisasi organisasi dan hubungan antara dimensi sosialisasi organisasi dengan dimensi budaya organisasi. Taormina (2009) melakukan penelitian mengenai hubungan kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Kebutuhan akan otonomi mempunyai hubungan yang kuat dengan pelatihan, pemahaman, dan prospek masa depan. Selain itu kebutuhan akan afiliasi juga memiliki hubungan yang kuat dengan dukungan rekan kerja. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi

commit to user

25 juga memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi. Pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki hubungan dengan budaya birokratis. Pelatihan juga mempunyai hubungan dengan budaya inovatif. Pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan mempunyai hubungan dengan budaya suportif. Penelitian ini menggunakan random sampling yang dilakukan di Cina pada pekerja tetap dan kuesioner yang disebarkan sebanyak 400 kuesioner.

2. Taormina (2008)

Penelitian tentang hubungan sosialisasi organisasi dengan budaya organisasi pernah dilakukan oleh Taormina (2008) yang mendapatkan hasil bahwa keempat domain sosialisasi organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan budaya birokratis, tapi prospek masa depan berhubungan negatif terhadap budaya birokratis. Sampel yang digunakan merupakan para pekerja dewasa di Cina yang bekerja di organisasi lokal pada kota pelabuhan internasional di pesisir selatan Cina.

3. Greenhaus (1999)

Penelitian tentang sosialisasi organisasi yang efektif untuk karyawan pernah dilakukan oleh Greenhaus (1999) yang mendapatkan hasil bahwa rekan kerja, salah satu dimensi sosialisasi organisasi berhubungan positif dengan kesuksesan pendatang baru untuk berfungsi dalam kerja kelompok dan penerimaan akan budaya organisasi. Pelatihan juga mempunyai hubungan dengan penerimaan budaya organisasi. Sampel

commit to user

26 merupakan 200 karyawan yang baru bekerja selama 3 bulan pada 200 perusahaan terbesar dunia.

4. Koberg dan Chusmir (1987)

Koberg dan Chusmir (1987) menemukan bahwa kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach), kebutuhan akan otonomi (n-Aut), kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) secara positif memiliki hubungan dengan budaya inovatif. Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach), kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) memiliki hubungan dengan budaya birokrasi. Dan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian ini dilakukan pada 165 manajer pada kota besar di sebelah barat Amerika. 5. O’Reilly et al. (1991)

O’Reilly et al. (1991) mengukur karakteristik individu, termasuk prestasi, afiliasi, otonomi, dan kekuasaan, dan beberapa karakteristik dimensi budaya organisasi, termasuk inovatif dan suportif. Mereka menemukan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan berhubungan positif dengan budaya inovatif, dan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian ini dilakukan pada 171 mahasiswa S2 pada universitas di bagian pesisir barat Amerika.

6. Jones (1986)

Dalam kaitan dengan domain sosialisasi organisasi, secara teoritis aspek penting dari penyesuaian karyawan terhadap budaya organisasi adalah kebutuhan karyawan. Jones (1986) menemukan bahwa karakteristik

commit to user

27 karyawan seperti kepercayaan diri mungkin mempengaruhi proses sosialisasi. Penelitian ini dilakukan pada 127 mahasiswa S2 pada universitas di bagian barat Amerika.

H. KERANGKA PEMIKIRAN

Untuk memudahkan alur pemikiran dalam penelitian ini, hubungan antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah kerangka pemikiran.

Gambar 1

Sumber: Taormina (2009) Kerangka Pemikiran

Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kebutuhan karyawan berpengaruh pada dimensi sosialisasi organisasi. Dimensi sosialisasi akan berpengaruh pada dimensi budaya organisasi. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Taormina (2009) yang mendapatkan hasil bahwa kebutuhan karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi

Kebutuhan akan Berprestasi Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan akan Otonomi Sosialisasi Organisasi: Pelatihan Pemahaman

Dukungan Rekan Kerja

Budaya Organisasi Suportif Budaya Organisasi Inovatif Budaya organisasi Birokratis Kebutuhan akan Afiliasi

commit to user

28 sosialisasi organisasi. Karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi akan memanfaatkan pelatihan dalam organisasi karena pelatihan akan meningkatkan kinerja mereka dan akan mempermudah karyawan memperoleh prestasi yang diinginkan. Karyawan dengan kebutuhan akan berafiliasi akan nyaman di dalam organisasi yang memiliki suasana dimana karyawannya saling mendukung antara satu dengan yang lain. Karyawan dengan kebutuhan akan otonomi akan menyukai pemahaman, karena pemahaman akan meningkatkan pengetahuan mereka tentang pekerjaan yang diberikan pada mereka sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan itu sendiri. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan akan menyukai organisasi yang menawarkan prospek masa depan yang baik seperti gaji yang besar dan berbagai penghargaan yang akan meningkatkan kekuasaan mereka di atas yang lain.

Dimensi sosialisasi organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi. Dimensi sosialisasi organisasi seperti pelatihan diberikan kepada para karyawan sesuai dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja sehingga mereka dapat memiliki kinerja yang baik sesuai dengan budaya organisasi mereka baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Pemahaman diberikan pada para karyawan agar mereka dapat mengerti apa peran mereka dan bagaimana organisasi berjalan sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Rekan kerja dapat membantu karyawan lain untuk lebih mudah menerima budaya organisasi

commit to user

29 karena rekan kerja dapat menjelaskan dengan rinci budaya organisasi tempat mereka berkerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Prospek masa depan seperti bonus dan penghargaan akan dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja sesuai dengan budaya organisasi mereka baik budaya birokrasi, suportif, ataupun inovatif.

Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam organisasi tersebut, penyampaian sosialisasi organisasi yang tepat, dan karyawan yang dapat selaras dengan budaya organisasi dimana dia bekerja maka pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan dan membuat organisasi dapat mencapai tujuannya.

I. HIPOTESIS

Hubungan antara Kebutuhan dengan Dimensi Sosialisasi Organisasi.

Jones (1983 : 466) berpendapat bahwa perbedaan individu, seperti perbedaan dalam kebutuhan, dapat mempengaruhi reaksi orang terhadap peran atau tugas-tugas yang diberikan pada mereka dalam organisasi.

Reichers (1987 : 282) berpendapat bahwa beberapa aspek karyawan (misalnya kebutuhan mereka) dan aspek situasi (misalnya lingkungan organisasi) dapat memfasilitasi interaksi mereka dan dapat meningkatkan laju sosialisasi organisasi. Reichers (1987 : 283) juga menyatakan bahwa variabel kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) dapat mempengaruhi sejauh mana seseorang berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja.

Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan karyawan dan dimensi sosialisasi organisasi, Steers dan Braunstein (1976 : 252) menyatakan semakin

commit to user

30 baik kualitas program sosialisasi organisasi maka akan lebih menguntungkan jika tidak meninggalkan pemenuhan kebutuhan karyawan.

Hubungan antara Kebutuhan untuk Berprestasi (n-Ach) dan Dimensi Sosialisasi Organisasi.

Smits et al. (1993 : 117) meneliti kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) pada para profesional dan mencatat bahwa orang dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi mungkin tidak mudah untuk disosialisasikan ke dalam organisasi karena kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) dikaitkan dengan keinginan untuk bekerja sendiri.

Menurut Taormina (2009 : 655) mengenai kaitannya dengan area sosialisasi, kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan karyawan untuk menjadi lebih sempurna, dan pelatihan akan membantu karyawan berperforma lebih baik. Karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi harus menghargai pelatihan karena akan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka dan mencapai tujuan pribadi mereka. Demikian pula dengan pemahaman, salah satu tujuan sosialisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas karyawan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi harus memperhatikan kegiatan organisasi yang dirancang untuk meningkatkan pemahaman mereka, karena ini juga akan memberikan kontribusi untuk kebutuhan mereka untuk meningkatkan kinerja dan pencapaian tujuan.

Menurut Taormina (2009 : 655) dukungan rekan kerja juga bisa terkait dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) karena karyawan dengan

commit to user

31 kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi akan memiliki peluang lebih besar untuk mencapai tujuan mereka dengan bantuan karyawan lainnya. Jadi, mereka harus menghargai dukungan yang diterima dari rekan kerja mereka. Komponen sosialisasi keempat yaitu prospek masa depan juga terhubung dengan kebutuhkan ini karena karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi ditandai oleh keinginan untuk mencapai tingkat keberhasilan tinggi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan prestasi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman dan dukungan rekan kerja, Oleh karena itu:

H1. Kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Kebutuhan untuk Berafiliasi dan Dimensi Sosialisasi Organisasi.

Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki hubungan antar individu yang ramah. Reichers (1987 : 282) mengusulkan bahwa karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan mencari interaksi di tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan ini. Reichers (1987 : 282) juga berpendapat bahwa kebutuhan untuk berafiliasi ( n-Aff) dapat membantu sosialisasi organisasi. Dengan kata lain, karena

commit to user

32 kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) mencerminkan keinginan seseorang untuk bergaul dengan orang lain, dan rekan kerja merupakan agen-agen sosialisasi. Domain sosialisasi organisasi yang paling relevan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah dukungan rekan kerja karena itu keramahan lingkungan kerja sesuai kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Dengan demikian, karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi harus menghargai dan bersosialisasi dengan baik ke dalam organisasi dimana rekan kerja menawarkan dukungan interpersonal yang tinggi.

Menurut Taormina (2009 : 656) pelatihan juga dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai upaya anggota lain yang melatih mereka. Dan juga, pelatihan dapat meningkatkan efektivitas karyawan jika karyawan bekerja dalam tim. Pemahaman juga bisa dihubungkan ke kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena sosialisasi mencakup orientasi informasi tentang organisasi dan orang-orangnya. Jadi, karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai pengetahuan ini, yang dapat membantu mereka untuk mengetahui dan untuk bertemu dengan banyak orang dalam organisasi.

Demikian pula, menurut Taormina (2009 : 656) prospek masa depan dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena promosi dan kemajuan dapat memperluas wawasan sosial karyawan, memberikan kesempatan tambahan mereka untuk bertemu dan berinteraksi dengan lebih banyak orang. Semakin besar peluang untuk ekspansi sosial yang ditawarkan

commit to user

33 oleh suatu organisasi, semakin besar kemungkinan karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai tawaran seperti itu.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan berafiliasi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan dan dukungan rekan kerja, Oleh karena itu:

H2. Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Kebutuhan akan Otonomi dan Dimensi Sosialisasi Organisasi.

Orang dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi termotivasi untuk memiliki kebebasan pribadi di tempat kerja. Otonomi dipandang sebagai karakteristik pribadi yang memungkinkan orang untuk berhasil mengatasi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan mereka (Bigliardi et al., 2005 : 228).

Menurut Taormina (2009 : 656) tergantung pada sifat dari pekerjaan yang ditugaskan pada seseorang, tingkat kebutuhan akan otonomi (n-Aut) karyawan bisa juga berhubungan dengan seberapa baik dia beradaptasi dengan pekerjaan. Misalnya, dalam pekerjaan yang memerlukan seseorang untuk bekerja sendiri, karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) yang tinggi bisa diharapkan melakukan penyesuaian dengan baik. Sehubungan dengan

commit to user

34 kebutuhan akan otonomi (n-Aut) dan dimensi sosialisasi organisasi, pelatihan dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan. Jadi, pelatihan harus dihargai oleh karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi karena akan membantu mereka melakukan pekerjaan yang mereka ingin lakukan, melakukannya dengan cara mereka sendiri, dan melakukan pekerjaan dengan lebih efektif.

Menurut Taormina (2009 : 656) karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai upaya organisasi untuk meningkatkan pemahaman mereka akan organisasi, yang dapat membantu mereka mendapatkan kebebasan pribadi. Bahkan dukungan rekan kerja dapat membuat hubungan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut), misalnya karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai dukungan dari rekan kerja yang percaya pada mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara independen. karyawan dengan kebutuhan akan otonomi ( n-Aut) tinggi juga harus menghargai organisasi dengan prospek masa depan yang baik karena kemajuan, gaji tinggi, dan penghargaan lainnya sering termasuk elemen otonomi yang besar.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan otonomi memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan, pemahaman, dan prospek masa depan. Oleh karena itu:

H3. Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi

commit to user

35

pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Kebutuhan akan Kekuasaan dan Dimensi Sosialisasi Organisasi.

Bauer et all. (1998 : 156) berpendapat bahwa orang dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) yang tinggi diperkirakan memiliki keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Dimensi sosialisasi organisasi khususnya pelatihan bisa berhubungan dengan kebutuhan akan kekuasaan ( n-Pow) karena peningkatan kompetensi pelatihan dapat membuat karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi akan dipromosikan ke tingkat otoritas yang lebih tinggi. Pemahaman dapat memberikan karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi dengan informasi yang berguna tentang orang yang memiliki otoritas, struktur kekuasaan, dan kekuasaan yang relevan lainnya.

Menurut Taormina (2009 : 657) meskipun mungkin telihat bertolak belakang untuk mengharapkan dukungan rekan kerja dapat terkait dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kekuasaan tidak terdapat terjadi dalam ruang hampa, yang sebaliknya kekuasaan hanya bias terjadi dalam konteks sosial. Agar efektif, orang-orang yang berkuasa harus memiliki dukungan dari karyawan lain. Hubungan yang ada antara kebutuhan karyawan dan dimensi sosialisasi organisasi adalah antara kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) dan prospek masa depan. Organisasi dengan prospek masa depan yang berlimpah (misalnya kesempatan untuk maju) akan memungkinkan orang dengan

commit to user

36 kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dari kekuasaan mereka sekarang. Oleh karena itu:

H4. Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.

Hubungan antara Dimensi Sosialisasi Organisasi dan Dimensi Budaya Organisasi.

Hubungan konseptual antara sosialisasi organisasi dan budaya organisasi didasarkan dari teori sosiologi, psikologi sosial biasanya mencakup nilai-nilai budaya sebagai bagian dari definisi sosialisasi. Louis (1980 : 229) memberikan dasar teoritis yang menghubungkan antara sosialisasi organisasi dan budaya organisasi.

Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya", dimana sosialisasi organisasi merupakan proses seseorang belajar tentang budaya organisasi tempat mereka bekerja. McMillan-Capehart's (2005 : 492) menyatakan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat membantu meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi."

Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi

commit to user

37 bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 669). Dengan begitu perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan budaya organisasi dimana mereka bekerja.

Hubungan antara Pelatihan dan Dimensi Budaya Organisasi.

Dollard (1939 : 54) menyatakan bahwa budaya ditularkan melalui proses pelatihan individu untuk melakukan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi anggota fungsional dalam organisasi, dengan demikian, pelatihan dapat digunakan pada semua jenis budaya. Pelatihan sebagai sarana untuk karyawan untuk memahami pekerjaan mereka, pelatihan berkaitan dengan penyesuaian karyawan ke dalam organisasi mereka, misalnya dalam kemampuan mereka untuk mengatasi masalah, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Taormina (2009: 658) menyatakan karyawan di seluruh organisasi harus terlatih dalam beberapa keterampilan atau tugas agar secara efektif dapat melakukan pekerjaan mereka, pelatihan harus dapat menyediakan hubungan terhadap budaya dari semua jenis organisasi. Misalnya, seseorang mungkin dilatih tugas dasar dalam budaya birokrasi, dibrainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa pelatihan memiliki hubungan yang signifikan dengan ketiga dimensi budaya organisasi, baik birokrasi, inovatif, maupun inovatif. Oleh karena itu:

commit to user

38

H5. Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hubungan antara Pemahaman dan Dimensi Budaya Organisasi.

Menurut Bauer et al (1998 : 158) domain sosialisasi menekankan pada unsur penting yang memungkinkan karyawan untuk belajar hal-hal sesuai perannya dalam organisasi, bagaimana organisasi bekerja, siapa orang-orang penting dalam organisasi, dan bagaimana untuk menyelesaikan pekerjaan. Banyak teori telah menyarankan bahwa aspek pemahaman organisasi membantu karyawan menyesuaikan diri dengan organisasi dan budaya organisasi. Taormina (2009 : 658) menyatakan bahwa domain pemahaman juga harus mempunyai hubungan antara sosialisasi organisasi dengan budaya organisasi, dan, seperti pelatihan, pemahaman karyawan tentang bagaimana fungsi organisasi diperlukan untuk bersosialisasi untuk semua jenis budaya organisasi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa pemahaman memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi. Oleh karena itu:

H6. Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hubungan antara Dukungan Rekan Kerja dan Dimensi Budaya Organisasi.

commit to user

39 Sejauh anggota yang lain dari organisasi bertindak sebagai agen sosialisasi (Bauer et al., 1998 : 159), dukungan rekan kerja juga memainkan peran dalam menghubungkan sosialisasi organisasi kepada budaya organisasi. Reichers (1987 : 280) menekankan pentingnya "orang dalam" sebagai agen proaktif yang dapat membantu karyawan bersosialisasi lebih cepat dan efektif karena “orang dalam” sudah akrab dengan budaya organisasi dan bisa menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan. ditemukan hubungan positif antara agen dan kinerja karyawan, komitmen, dan kepuasan kerja. Jadi, bila anggota lain organisasi memberikan dukungan, karyawan akan lebih cenderung untuk beradaptasi dengan baik dengan budaya organisasi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa dukungan rekan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi dan suportif. Oleh karena itu:

H7. Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

Hubungan antara Prospek Masa Depan dan Dimensi Budaya Organisasi.

Menurut Taormina (2009 : 659) variabel ini menilai sejauh mana karyawan melihat kemungkinan memiliki karir dalam organisasi mereka, sebagaimana tercermin dalam peluang untuk memperoleh keuntungan seperti kenaikan gaji dan promosi. Karena kebanyakan organisasi menggunakan keuntungan tersebut untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan,

commit to user

40 prospek masa depan tidak dapat terpisahkan berkaitan dengan budaya organisasi. Sebagai contoh, berdasarkan deskripsi oleh Wallach (1983 : 33): birokrasi (seperti organisasi pemerintahan) telah memberikan keamanan finansial yang mendorong karyawan untuk terus bekerja di sana; budaya suportif memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi; dan organisasi dengan budaya inovatif biasanya menawarkan bonus yang signifikan terhadap karyawan untuk berkontribusi dalam ide-ide produk baru yang menguntungkan perusahaan. Akibatnya, prospek masa depan adalah domain sosialisasi yang juga harus dikaitkan dengan budaya organisasi.

Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 670) menyatakan bahwa dimensi sosialisasi organisasi berupa prospek masa depan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi suportif. Oleh karena itu:

H8. Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.

commit to user

41

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

a. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53). Adapun tipe dari desain survei yang dipilih adalah explanatory research. Menurut Jogiyanto (2004 : 12) explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002: 86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran konstruk.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.

2. Tipe Hubungan Antar Variabel

Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arch hubungan

commit to user

42 antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Variabel-variabel tersebut adalah kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.

3. Lingkungan Studi

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan buatan. Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan pada Bank BNI 46 cabang Surakarta.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemem penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama, tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

commit to user

43 6. Pengukuran Konstruk

Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4 untuk sangat setuju.

b. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1) Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan=satuan/ indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000: 107). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 orang.

2) Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto, 2000 : 108). Hair et al. (1998) mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum sehingga seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini.

commit to user

44

c. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel-variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, selain itu instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel tersebut juga akan disebutkan.

a. Kebutuhan Karyawan

McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa kebutuhan karyawan merupakan suatu motivasi yang dimiliki oleh seorang individu untuk mencapai tujuan yang diharapkannya dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

Merujuk pada Steers dan Braunstein (1976) tentang kebutuhan karyawan dalam penelitian ini dibagi menjadi 4, yaitu:

a) Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, dengan tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk menghindari kegagalan).

b) Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah.

c) Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi.

commit to user

45 d) Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.

Pertanyaan untuk masing variabel kebutuhan karyawan berjumlah 5 item yang diadaptasi dari Steers dan Braunstein (1976) dengan skala likert 4 poin, yang memiliki altematif jawaban, 1 = Sangat tidak setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju.

b. Budaya Organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

Merujuk pada Wallach (1983) tentang dimensi budaya organisasi dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, inovatif,dan suportif.

a) Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan terkendali.

b) Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja.

commit to user

46 c) Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi.

Pertanyaan untuk masing variabel dimensi budaya organisasi bedumlah 8 item yang diadaptasi dari Wallach (1983) dengan Skala liken 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban 1 = Tidak menggambarkan organisasi saya, 2 = Sedikit menjelaskan organisasi saya, 3 = Menjelaskan organisasi saya dengan wajar, 4 = Sebagian besar menjelaskan organisasi saya.

c. Sosialisasi Organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :96) sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpatisipasi sebagai anggota organisasi.

Merujuk pada Taormina (1997) tentang dimensi sosialisasi organisasi dibagi menjadi empat bagian, yaitu:

a)Pelatihan.

Pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu".

commit to user

47 Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya”.

c)Dukungan Rekan Kerja.

Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang diberikan tanpa kompensasi keuangan oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. d)Prospek Masa Depan.

Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan mengantisipasi memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja".

Pertanyaan untuk masing variabel dimensi sosialisasi organisasi berjumlah 5 item yang diadaptasi dari (Taormina, 2004) dengan skala likert 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban , 1 = Sangat tidak setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju.

d. Sumber Data

a) Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden, mengenai tanggapan mereka terhadap kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.

commit to user

119 16. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya suportif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.

17. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan prestasi karyawan secara positif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H1 didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan

akan prestasi yang tinggi secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

18. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi karyawan yang tinggi belum tentu memiliki perspektif terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat

kebutuhan afiliasi karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

19. Hasil analisis menujukkan bahwa kebutuhan akan otoritas karyawan secara

negatif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa

commit to user

120 depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H3 tidak

didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan otoritas yang rendah mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

20. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan perspektif karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung.

Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan kekuasaan karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

21. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Artinya Hal

ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

22. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan terhadap perusahaan tidak memiliki hubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H6 tidak

commit to user

121

didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan terhadap perusahaan tidak berpengaruh pada budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

23. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja yang baik secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H7 didukung. Artinya Hal ini berarti dukungan rekan

kerja yang baik memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

24. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya suportif. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Artinya

Hal ini berarti persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).

25. Dari hasil perhitungan regresi linier berganda stepwise di atas maka diperoleh model penelitian yang baru seperti di bawah ini:

Kebutuhan akan Berprestasi

Kebutuhan akan

Otonomi _{Prospek Masa}

Depan Dukungan Rekan Kerja Pemahaman Pelatihan Budaya Organisasi Suportif Budaya Organisasi Inovatif Budaya Organisasi Birokrasi

commit to user

122

B. Keterbatasan Penelitian

1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bank BNI 46 cabang Surakarta dengan sampel responden hanya sebatas karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut dan tidak dapat digeneralisasikan untuk objek lain.

3. Terbatasnya literatur yang membahas topik kebutuhan karyawan secara mendalam.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran Akademis:

a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.

commit to user

123 b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang bervariasi.

2. Saran Praktis:

a. Kebutuhan akan prestasi karyawan yang tinggi memiliki hubungan yang

positif dengan dimensi sosialisasi organisasi dan kebutuhan akan otoritas karyawan yang rendah memiliki hubungan negatif dengan dimensi sosialisasi organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi yang sudah ada. Hal tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan pemberian pelatihan bagi karyawan, meningkatkan komunikasi antara manajemen dengan karyawan tentang tujuan yang ditargetkan perusahaan agar karyawan dapat lebih memahami cara kerja perusahaan, menciptakan suasana yang bersahabat agar karyawan dapat saling membantu dalam pekerjaan, dan memfasilitasi karyawan dengan sistem karir yang jelas sehingga karyawan dapat merencanakan tujuan karirnya agar karyawan merasa memiliki prospek masa depan yang baik dalam perusahaan.

b. Kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam perusahaan memiliki hubungan yang positif dengan dimensi budaya organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus

commit to user

124 meningkatkan upaya internalisasi budaya organisasi yang ada dalam perusahaan agar budaya organisasi dapat terserap sempurna oleh karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan pelatihan yang berkaitan untuk meningkatkan penyerapan budaya yang ada pada karyawan seperti pelatihan tugas dasar dalam budaya birokrasi, brainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif; menciptakan suasana yang kekeluargaan sehingga karyawan yang sudah akrab dengan budaya organisasi bisa menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan terhadap karyawan yang baru masuk ke perusahaan sehingga dapat membantu karyawan baru bersosialisasi lebih cepat dan efektif; dan dalam budaya suportif perusahaan dapat memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi.