44
5. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab pegawai terhadap
perusahaan. Pengukuran komitmen kerja menggunakan persepsi pegawai dalam membina hubungan dengan perusahaan dan tanggung
jawab, loyalitas terhadap perusahaan. Sedangkan menurut Robert L.Mathis dan John Jackson 2001:82
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu Kemampuan pegawai, Motivasi, Dukungan yang diterima, Keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan, serta hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkan pengertian diatas penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Robbins 2003:258-259 menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan
personalia secara umum.
45
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan. 3.
Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
4. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada
terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau
menentukan penghargaan. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan, dan lain
sebagainya Hariandja, 2002:195. Sedangkan menurut Simamora 2006:343 tujuan utama sistem
penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi, sedangkan tujuan
khususnya adalah untuk mengevaluasi dan pengembangan. Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok Rivai, 2005:311 yaitu : 1.
Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
di bidang SDM di masa yang akan datang.
46
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan.
2.3.5 Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja peformance appraisal sering disebut penilaian prestasi kerja, penilaian tampilan kerja, penilaian unjuk kerja, penilaian
pelaksanaan pekerjaan merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan jabatan karyawan yang dilakukan secara periodik, dilakukan dengan
membandingkan kinerja yang dicapai karyawan dengan kinerja yang diharapkan berdasarkan standar Silalahi, 2002:292. Sedang menurut
Simamora 2004:338 penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Penilaian kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
individu karyawan Hasibuan, 2001:159. Jadi penilain kinerja karyawan secara singkat adalah proses perusahaan menilai kinerja karyawan dengan
standar yang ada. Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk
dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walau demikian, penilaian kinerja yang objektif bukanlah hal yang sederhana, penilaian harus
47
dihindarkan adanya ”like dan dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting karena dapat
digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada pegawai tentang kinerja mereka. Penilaian
kinerja diperlukan untuk menentukan kontribusi individu atau tingkat kinerja individu.
Sedangkan dalam Himpunan Peraturan Kepegawaian 1985:543 dijelasakan dalam Peraturan Pemerintah Repubilk Indonesia Nomor 10
Tahun 1979, dalam rangka usaha unutk menjamin objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karier dan sistem
prestasi kerja, maka perlu diadakan penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Hasil penelitian pelaksanaan penilaian pekerjaan
tersebut dituangkan dalam satu daftar yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3. Pejabat yang berwenang dalam penilaian ini
adalah atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan. Dalam penjelasan pasal 2 PP No.10 tahun 1979 dijelaskan bahwa tujuan dari dibuatnya DP3
yaitu sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan pegawai antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Sumber yang menjadi acuan dalam pembuatan DP3 yaitu : buku
catatan penilaian pegawai, buku absensi pegawai dan informasi yang diperoleh dari pemantauan, pengawasan dan pengendalian yang
48
dilaksanakan seorang atasan. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan bersifat rahasia dan hanya boleh diketahui oleh : pegawai yang dinilai,
pejabat penilai atau atasan langsung pegawai itu, atasan pejabat penilai dan pejabat lain yang mempunyai hubungan erat dengan pengelolaan DP3
tersebut Syadam, 1996:480. Penilaian kinerja menurut Hariandja 2002:204 secara garis besar
dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu : a.
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum
penilaian dilakukan. Teknik-teknik penilaian yang meliputi : 1
Rating scale adalah metode penilaian dengan cara memberikan angka-angka pada pegawai yang didasarkan pada suatu skala,
dari sangat memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, dll.
Nilai tersebut diberikan terhadap prestasi tertentu, kemudian diambil jumlah total rata-rata. Hasil pengumpulan nilai tersebut
kemudian digunakan untuk menyusun daftar ranking yang terbaik sampai yang paling rendah prestasinya.
2 Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk
kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik setiap individu pegawai baru
49
melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanan selanjutnya bagi
pegawai yang bersangkutan. 3
Critical insident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik
perilaku baik maupun perilaku tidak baik. 4
Skala penilaian berjangkarkan perilaku. Metode ini merupakan suatu penilaian kinerja untuk satu kurun diwaktu tertentu di masa
lalu dengan mengaitkan skala prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
5 Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian dengan
melakukan tes di lapangan. 6
Metode perbandingan kelompok. Metode ini mengutamakan perbandingan pegawai dengan rekan kerjanya yang melakukan
perkerjaan yang sejenis dan dinilai oleh atasan. b.
Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan, metode ini mempunyai asumsi bahwa pegawai tidak menjadi objek penilaian
yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi pegawai dilibatkan sebagai penilaian. Pegawai mengambil peran penting bersama-sama
dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan perusahaan. Teknik- teknik penilaian antara lain :
50
1 Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek- aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan
datang. 2
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang ingin dicapainya. 3
Penilaian secara psikologis adalah proses yang dilakukan oleh para ahli psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. 4
Assessment centre adalah pusat penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untruk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai baik secara individual maupun
kelompok. Dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja pegawai, maka diharapkan kinerja organisasi semakin baik.
51
2.4 Kerangka Berpikir
