BAB II KERANGKA TEORI
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi organizational commitment banyak dikemukakan oleh para ahli. Steers dalam Yuwono, dkk., 2005:133
menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan peristiwa ketertarikan individu terhadap tujuan, nilai-nilai, dan
sasaran organisasi. Ahli lain, Menurut Mowday dan Porter dalam Jex, 2002:133, pada tingkat yang sangat umum komitmen organisasi
dapat diartikan sebagai penelitian, sejauh mana karyawan mendedikasikan diri pada organisasi yang telah mempekerjakan
mereka dan siap bekerja demi kepentingan organisasi, serta memiliki
keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya.
Armstrong dalam Yuwono dkk., 2005:134 menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai 3 tiga area perasaan atau
perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:
1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi di
dalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
2. Keinginan, untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan
memberikan waktu, kesempatan, dan kegiatan pribadinya untuk bekerja di organisasi atau berkorban demi organisasi tanpa
mengharapkan imbalan personal. 3. Keinginan, untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Jadi, pengertian komitmen tidak sekedar menjadi anggota dalam organisasi saja dan bekerja saja, tetapi lebih dari itu, orang
akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya tertinggi untuk kepentingan organisasi, demi kemajuan organisasi, serta untuk
mencapai tujuan organisasi Yuwono dkk., 2005:134.
Selanjutnya, Robbins dalam Sjabadhyni, dkk, 2001:456 memandang komitmen organisasi sebagai satu sikap kerja. Karena
merefleksikan perasaan orang suka atau tidak suka terhadap organisasi di tempat ia bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut,
ia akan berupaya untuk tetap bekerja di sana. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap
organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi
hubungan aktif antara individu dan organisasinya; orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu sebagai pekerja
berkehendak dan bersedia memberikan sesuatu; dan sesuatu yang
diberikan itu demi merefleksikan dukungannya untuk tercapainya
tujuan organisasi.
John B. Minner 1992:124 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih
global dari pada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara kesuluruhan,
bukan hanya aspek pekerjaan saja.
Komitmen organisasi didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Pendekatan-pendekatan teoritis atau komponen
utama yang muncul dari riset sebelumnya, yaitu: a. Pendekatan Sikap Attitudinal Approach
Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini,
komitmen dipandang sebagai suatu sikap keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan
perilaku yang terkait. Sebagai contoh, pegawai yang memiliki komitmen tinggi, akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil
kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan pegawai yang memiliki komitmen yang
rendah. Konsep komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan
Steers dalam Luthans, 1995:130, merupakan pendekatan sikap; dimana, komitmen didefinisikan sebagai:
1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
b. Pendekatan Perilaku Behavioral Approach Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi
karyawan berupa waktu, pertemanan, pensiun, dan lain-lain membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi. Dalam
pendekatan ini, Kanter, dalam Suliman dan Iles dalam Yuwono, dkk., 2005:142 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai:
“profit associated with continued participation and a `cost associated with leaving
”. Menurut White dalam Yuwono, dkk., 2005:142,
komitmen organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan
dimana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah : 1. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan
nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut. 2. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai
dengan keinginan organisasi. Hal ini tercakup di antaranya menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk
pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain secepatnya.
3. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.
Spector, dalam Sopiah, 2008:157, menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasi, yaitu sebagai
berikut: 1. Pendekatan
pertukaran exchange
approach, dimana
komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberkan oleh perusahaan terhadap
anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota
maka semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi. 2. Pendekatan psikologis Psychology Approach, dimana
pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau
pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan
organisasi. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle Perry,
serta Bateman Stresser dalam Yuwono, dkk., 2005:142 menemukan kenyataan bahwa individu yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi memiliki kondisi
: a
individu-individu tersebut lebih mampu beradaptasi; b jumlah karyawan yang keluar-masuk turnover lebih sedikit;
c kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai; d kepuasan kerja lebih tinggi.
Mathieu dan Zajack dalam Yuwono, dkk., 2005:142 menyatakan bahwa seseorang yang terlalu berkomitmen pada
organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam kariernya serta
cenderung berkurang
pengembangan dirinya
self development; dan bila komitmen mencerminkan identifikasi dan
keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang
lebih baik. Berdasarkan definisi dan pengertian para ahli di atas, dapat
di simpulkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki organisasi;
memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan
menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi, serta bersedia atas kemauan sendiri untuk memberikan sesuatu
yang ada pada dirinya guna membantu merealisasikan tujuan dan kelangsungan organisasi.
2.1.2 Jenis Komitmen
Kategori