Hipotesis Penelitian Terdahulu TINJAUAN PUSTAKA

2.5. Hipotesis

Penelitian ini merupakan penelitian konfirmatori yang berguna untuk menegaskan suatu teori dan diterapkan pada keadaan nyata. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan metode SEM dengan hipotesis sebagai berikut: H : Kompensasi yang diberikan oleh pengelola kepada petani penggarap lahan di Kawasan Agropolitan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja H 1 : Kompensasi yang diberikan oleh pengelola kepada petani penggarap lahan di Kawasan Agropolitan berpengaruh terhadap produktivitas kerja Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak, maka kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika produktivitasnya buruk dan sedikit, maka kompensasi relatif kecil Hasibuan, 2004. Menurut Tanjung dan Arep 2003 kompensasi tidak bisa dipisahkan dengan produktivitas. Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikannya juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas menjadi lebih tinggi. Sebaliknya, jika produktivitas rendah, maka kompensasi yang diberikan juga rendah. Dengan kompensasi yang rendah, maka produktivitas menjadi lebih rendah lagi.

2.6. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengenai kompensasi, motivasi dan produktivitas kinerja, didapatkan diantaranya: Popi Sophiadewi 2005, hasil penelitian tentang Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kineja Karyawan Departemen Produksi PT Coast Rejo Indonesia. Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI secara umum cukup sesuai dengan harapan karyawan, karyawan berada pada kondisi termotivasi dan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak. Terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak. Acep Sukrisno 2006, hasil penelitian tentang Analisis Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas kinerja Karyawan, studi kasus: Perum BULOG Sub Drive Indramayu. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor motivasi berhubungan nyata dan positif dengan produktivitas karyawan pada Perum BULOG sub drive Indramayu. Hal ini menunjukan bahwa dengan semakin baiknya motivasi yang diberikan maka akan meningkatkan produktivitas. Sri Setyaningsih 2005, hasil penelitian tentang Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah Amanah Ummah, Leuwiliang Bogor. Sistem kompensasi yang diterapkan terdiri dari gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja, izin kerja, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan, dan sumbangan kelahiran anak. Hasil perhitungan menunjukan bahwa kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Mega Wulandari 2006, hasil penelitian tentang Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT Indonesian Maltose Industry Bogor. Dari hasil perhitungan didapat, besarnya bonus dengan prestasi berkorelasi positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan, tunjangan berkorelasi positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan, fasilitas berkorelasi positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan, izin cuti berkorelasi positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Mutiara Hanadewi Koeswara 2006, hasil penelitian tentang Analisis Faktor yang Mempengatuhi Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Bogor. Hasil penelitian didapatkan faktor-faktor internal yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pekerjaan itu sendiri, pengakuan dan penghargaan, serta pengembangan karyawan. Shinta Kintarti 2005, hasil penelitian tentang Analisis Hubungan Kompensasi, Motivasi dan Produktivitas kinerja Karyawan, Studi kasus:Kantor KPH Bogor PERUM PERHUTANI. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan cukup memuaskan dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan status pegawai. Hal ini berarti, kompensasi yang diterima seluruh karyawan tidak berbeda satu sama lain. Motivasi kerja karyawan tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Produktivitas kinerja tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Terdapat hubungan positif dan tidak signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa perbaikan dalam pemberian kompensasi tidak menyebabkan perubahan terhadap motivasi kerja. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan produktivitas kinerja. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan motivasi kerja akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kinerja.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang dimiliki organisasi. Salah satu upaya yang dilakukan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas pada suatu organisasi adalah dengan pemberian kompensasi. Agropolitan Pacet menyadari bahwa sumber daya manusia yang dimiliki merupakan aset yang penting bagi kegiatan oprasional perusahaan. Hal ini disebabkan tenaga kerja merupakan salah satu aset yang mampu menghasilkan produk berupa barang. Salah satu cara yang dilakukan untuk menghargai hasil dari tenaga kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja sesuai dengan banyaknya hasil panen per musim. Kompensasi yang diberikan berupa upah dan tunjangan. Kompensasi ini merupakan kompensasi finansial langsung maupun tak langsung yang ditawarkan pengelola Agropolitan Pacet. Untuk meningkatkan produktivitas maka dituntut beberapa program tindakan nyata dari dalam diri karyawan. Tindakan tersebut dapat dilihat dari pengalaman, perilaku kerja dan tanggung jawab. Pada penelitian ini dilakukan kajian mengenai pengaruh kompensasi petani terhadap produktivitas usaha di Agropolitan Pacet. Berdasarkan teori tentang kompensasi dan produktivitas pada sub bab sebelumnya, maka secara umum konsep pengaruh dalam penelitian ini disusun sebagai berikut: 1. Kompensasi dibentuk oleh beberapa komponen, yaitu: a. Kompensasi langsung dengan komponen indikator upah yang diterima sesuai prestasi kerja, lama kerja dan golongan, upah memenuhi kebutuhan dasar, upah meningkatkan semangat dalam bekerja. b. Kompensasi tidak langsung dengan komponen indikator jaminan keamanan kerja, kesejahteraan kerja, pelayanan bagi pekerja, tunjangan yang diterima, pengaruh terhadap semangat dalam kerja, keadilan dalam tunjangan, jenis dan besarnya tunjangan.