c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Menurut Koontz dan Weirich dalam Aditama TY 2010. Pada dasarnya ada tiga jenis penilaian prestasi kerja, yaitu secara komprehensif, secara periodik dan
penilaian secara terus menerus kontinu. Penilaian progresif sebaiknya dilakukan setidaknya setahun sekali, walaupun ada yang menginginkannya lebih sering lagi.
Yang jelas, penilaian ini bersifat formal dan menyangkut seluruh aspek karyawan yang bersangkutan. Penilaian periodik biasanya dilakukan lebih informal, lebih
singkat dan lebih sering. Penilaian ini juga dapat meningkatkan komunikasi antara pemimpin dan bawahannya. Sementara itu, penilaian secara terus menerus akan dapat
mengidentifikasi secara cepat kelemahan yang ada dan segera memperbaikinya. Berdasarkan uraian diatas, manfaat penilaian kinerja digunakan sebagai
instrumen dalam membantu setiap pegawai untuk mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitannya dengan peran dan fungsinya dalam
institusi, memberikan umpan balik kepada pegawai dan sebagai sarana untuk pengembangan personalia serta karir, kebutuhan-kebutuhan latihan dan
pengembangan, sebagai alat komunikasi atasan memilih, menempatkan, promosi, mutasi, meningkatkan, dan menghentikan pegawai.
2.3.5 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, mereka akan bekerja
Universitas Sumatera Utara
dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Pemahaman kepuasan kerja dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian
kepuasan kerja tersebut. Beberapa ahli mengemukakan beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja
antara lain oleh Robbins 2001, kepuasan kerja adalah sikap umum seorang pegawai terhadap pekerjaannya: selisih antara banyak ganjaran yang diterima seorang pegawai
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai
memandang pekerjaan mereka dimana kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sifat yang dinamis,
dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja.
Locke dalam Luthans 1992 dalam Mangkunegara 2006 menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sesuatu perasaan yang menyenangkan atau positif
yang merupakan hasil penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang. Sedangkan menurut Keith Devis menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan mendukung atau tidak mendukung diri pegawai dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti 2001, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat
kerja rendah, cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran lebih baik dan prestasi kerja lebih baik dari pegawai yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Mangkunegara 2006 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktor pertama merupakan faktor yang melekat pada diri seseorang secara psikologis, dan faktor yang kedua menekankan kepada kondisi non fisik.
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, antara lain: 1. Discrepancy Theory
Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin
banyak hal-hal penting yang diinginkan, akan semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama,
Universitas Sumatera Utara
orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Dengan kata lain, dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
2. Equity Theory Teori keadilan atau keseimbangan dikembangkan oleh Adam, dimana teori ini
terdiri dari empat komponen penting dalam teori ini yaitu person, input, outcome atau output, dan equity in equity. Keempat komponen tersebut adalah :
a. Person, yaitu individu yang merasakan keadilan atau ketidak adilan b. Input, yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja, misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
c. Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan
untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. d. Equity in equity, menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output--outcome pegawai lain.
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya menurut Karlins 2000, tergantung apakah karyawan tersebut merasakan adanya keadilan atau keseimbangan
equity atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat
Universitas Sumatera Utara
lain. Menurut pendapat Mc Kenna dan Beech 2002 dalam Mangkunegara 2006 bahwa faktor-faktor dari teori equity adalah input,outcome,comparison person, dan
equity-in-equity.Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
Outcome, adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol
status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa
pula dengan dirinya sendiri dimasa lalu. c. Two Factor Theory
Teori dua faktor atau dikenal juga dengan teori motivasi higiene dikemukakan oleh Frederick Herzberg berdasarkan teori hiraki kebutuhan dari Abraham Maslow
sebagai titik acuan. Ada 2 dua faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan dalam bekerja yaitu faktor pemeliharaan hygiene factor dan faktor motivasi
motivators factor. Menurut Gibson 1997, faktor hygiene atau dissatisfier adalah faktor
ekstrinsik yang berkaitan dengan job content, yaitu faktor yang berhubungan dengan lingkungan dimana perkerjaan tersebut dilakukan, seperti: upah, jaminan pekerjaan,
kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, pengawasan supervisi, hubungan antar rekan sekerja dan hubungan dengan atasan. Dissatisfier extrinsic factor adalah
Universitas Sumatera Utara
faktor-faktor yang terbukti dapat menjadi sumber ketidakpuasan, Herzber menyatakan perbaikan terhadap keadaan atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak juga akan menimbulkan kepuasan karena hal tersebut bukan merupakan sumber kepuasan .
Kepuasan kerja terdiri atas 4 variabel menurut Robbin 2001, yaitu: 1. Pekerjaan, dimana indikatornya meliputi: pekerjaan yang menarik dan
menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, kesempatan untuk belajar, tanggung jawab atas tugas, kondisi kerja.
2. Imbalanpembayaran, indikatornya meliputi: imbalan ekstrinsik, seperti: gaji, tunjangan, pensiun dan asuransi, serta imbalan intrinsik seperti kemantapan
masa depan, keamanan bekerja, kesempatan dipromosikan, dimana indikatornya meliput i : sistim promosi, jenjang karier.
3. Pengawasan, dimana indikatornya meliputi petunjuk, saran dan bantuan. Komunikasi secara pribadi, partisipasi dalam mengambil keputusan.
4. Rekan kerja, indikatornya meliputi: keramahan dan sifat kooperatif, dukungan kelompok.
2.4 Insentif
2.4.1. Pengertian tentang Insentif
