1.2 Permasalahan
Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah : apakah ada pengaruh motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca
diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang
RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.
1.4 Hipotesis
Ada pengaruh motivasi terhadap Kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik
Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi : 1.
Manajemen RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai dalam pengambilan kebijakan tentang pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No.
29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai. 2.
Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan motivasi dan kinerja dokter dalam pelayanan kesehatan pasca diberlakukannya
Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Robbins 2006, kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi
perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan. Menurut Triffin dan MacCormick 1979, kinerja individu berhubungan
dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variabel adalah variabel yang
berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable
adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas lingkungan organisasi, misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan
dengan sekerja dan pemberian imbalan. Sementara kinerja menurut Mangkunegara 2002, adalah hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya
karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui
Universitas Sumatera Utara
dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan
dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Mangkunegara 2002, mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation.
a. Faktor Kemampuan ability. Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor Motivasi motivation. Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi. Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu
dan situasi kerja. Menurut Gibson et.al. 1996, ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Variabel Individual, terdiri dari: a Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b Latar belakang Kondisi dimasa lalu yang memengaruhi karakteristik dan sikap mental
seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana
lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi
pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c Imbalan Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam
proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d Struktur Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi,
dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. e Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d Belajar
Universitas Sumatera Utara
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan
pekerjaan. Pengaruh ketiga variabel terlihat pada Gambar 2.1
Gambar 2.1. Variabel yang Memengaruhi Kinerja
Sumber: Gibson et.al. 1996
Menurut Werther dan Davis 1996, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation. Secara
psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ketrampilan dalam
VARIABEL INDIVIDU
1. Kemampuan dan keterampilan:
a. Mental b.Fisik
2.Latar belakang: a. Keluarga
b.Tingkat sosial c.Pengalaman.
PERILAKU
Apa yang dikerjakan
VARIABEL PSIKOLOGI
1. Persepsi 2.. Sikap
3. Kepribadian 4. Belajar
5. Motivasi
VARIABEL ORGANISASI
1. Sumber daya
2. Kepemimpinan
3. Imbalan
4. Struktur
5. Desain pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan Robbin 2006, menambahkan dimensi baru yang
menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia motivasi dan mampu kemampuan. Mungkin ada rintangan yang menjadi
kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung,
prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Simamora 2004, penilaian kinerja performance appraisal adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja
memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya.
Sedangkan menurut Rivai 2005, penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan
dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang,
meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Rivai 2005, mengemukakan pada dasarnya ada 2 dua model penilaian
kinerja : 1.
Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu a
Skala Peringkat Rating Scale
Universitas Sumatera Utara
Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b Daftar Pertanyaan Checklist
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau
pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah,
penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. c
Metode dengan Pilihan Terarah Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah
penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
d Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Method
Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya.
e Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional,
Universitas Sumatera Utara
misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku Behaviorally Anchored
Rating Scale=BARS Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 tiga langkah, yaitu:
1 Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
2 Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat
3 Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku
karyawan yang dinilai dengan jelas. g
Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
h Tes dan Observasi Prestasi Kerja Performance Test and Observation
Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan
mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai.
i Pendekatan Evaluasi Komparatif Comparative Evaluation Approach
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Universitas Sumatera Utara
2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management by Objective
Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama- sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
karyawan secara individu di waktu yang akan datang. c.
Penilaian dengan Psikolog Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi,
diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia. 3. Organisasi dengan Tingkat Manajemen Majemuk
Pada organisasi dengan tingkat manajeman majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan
oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai
contoh, personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara
personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering
Universitas Sumatera Utara
melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam
kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil
penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan
gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian
yang merata. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil
penilaian atasan dan dapat diterima oleh akal sehat. Para atasan merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. Oleh sebab itu,
seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan Rivai, 2005.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora 2004, tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
a. Tujuan Evaluasi. Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang
karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan
Universitas Sumatera Utara
mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.
b. Tujuan Pengembangan. Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan
di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi 1997, yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan
2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia akibat interaksi individu dengan situasi. Umumnya
Universitas Sumatera Utara
orang-orang yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar daripada yang tidak melakukan. Kata motivasi berasal dari kata motivation, yang dapat diartikan
sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu Rivai, 2004. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan Siagian,
2004. Sedangkan Gerungan 2000, menambahkan bahwa motivasi adalah penggerak, alasan-alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan
dirinya melakukan suatu tindakanbertingkah laku. Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan-dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah
lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu: a Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota
organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan
Universitas Sumatera Utara
yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.
b Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila
seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. c Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha
tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu
pada diri seseorang. Gitosudarmo dan Sudita 1997, menyatakan motivasi atau dorongan kepada
karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu: a motivasi finansial yaitu dorongan yang
dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan b. motivasi non finansial, yaitu dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.
2.2.2 Teori Motivasi
a. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow. Robbin 2006, teori ini mula-mula dipelopori oleh Maslow pada tahun 1954.
Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam
beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan mengikut Maslow adalah kebutuhan: 1 Faali fisiologis: antara lain rasa lapar,
haus, perlindungan pakaian dan perumahan, sex dan kebutuhan ragawi lain, 2 Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional, 3 Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan, 4 Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-
diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 5 Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi;
mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri. Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai kategori tinggi dan kategori
rendah, kebutuhan faali dan kebutuhan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan kategori rendah dan kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, dan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan kategori tinggi. Pembedaan antara kedua kategori ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan kategori tinggi dipenuhi secara internal
di dalam diri orang itu. Sedangkan kebutuhan kategori rendah terutama dipenuhi secara eksternal dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja.
2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi
Handoko 2001, motivasi terdiri atas: a motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya tanpa rangsangan dari luar, karena dalam diri individu tersebut
sudah ada dorongan untuk melakukan tindakan, dan b motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya karena disebabkan oleh adanya faktor pendorong dari
luar diri individu.
Universitas Sumatera Utara
Herzberg dalam Hasibuan, 2005, menjelaskan bahwa motivasi pada prinsipnya berkaitan dengan kepuasan dan ketidak puasan kerja. Dalam hal ini
kepuasan kerja atau perasaan positif disebut sebagai hygien. Secara terinci dikemukakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan
atau bawahan.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor
“objective” atau faktor ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas
dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “job content factor”. Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh
pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya
itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongandaya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi
Herzberg dalam Hasibuan, 2005, menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi seorang karyawan ada yang bersifat internal dan eksternal.
Faktor yang bersifat internal motivator factor, antara lain: 1 Tanggung jawab Responsibility.
Setiap orang ingin diikutsertakan dan ngin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul
tanggung jawab yang lebih besar.
Universitas Sumatera Utara
2 Prestasi yang diraih Achievement Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian
prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3 Pengakuan orang lain Recognition Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan
bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi. 4 Pekerjaan itu sendiri The work it self
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,
tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi
motivasi untuk berforma tinggi. 5
Kemungkinan Pengembangan The possibility of growth Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6 Kemajuan Advancement Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai
dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya
Universitas Sumatera Utara
promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan
menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja
menurut Herzberg dalam Luthans 2003, dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :
1. Gaji Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada
tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi
pegawai. 2. Keamanan dan keselamatan kerja.
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. 3. Kondisi kerja
Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam
bekerja sehari-hari. 4. Hubungan kerja
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun
atasan dan bawahan.
Universitas Sumatera Utara
5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian
evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
6. Status Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan
kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan
statusnya.
2.2.5 Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Universitas Sumatera Utara
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi Arep
dan Tanjung, 2003. 2.3 Rekam Medis
2.3.1 Pengertian Rekam Medis
Menurut Permenkes No. 269MenkesPERII2008, rekam medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen yang mengenai identitas pasien, hasil
pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain yang di terima pasien pada sarana kesehatan, baik rawat jalan maupun rawat inap.
Menurut Huffman 1999, rekam medis adalah fakta yang berkaitan dengan keadaan pasien, riwayat penyakit dan pengobatan masa lalu serta saat ini yang tertulis
oleh profesi kesehatan yang memberikan pelayanan kepada pasien tersebut. Menurut SK MENPAN No. 135 Tahun 2002, rekam medis adalah berkas yang berisi catatan
dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada pasien disarana pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No.
269MENKES PERIII2008, rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan
lain yang telah diberikan kepada pasien Rustiyanto, 2009.
Berdasarkan dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan rekam medis merupakan suatu berkas yang berisikan catatan dan dokumentasi tentang
identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan kesehatan, baik pelayanan rawat jalan maupun rawat inap yang diperoleh seseorang di sarana
pelayanan kesehatan.
2.3.2 Tujuan dan Isi Rekam Medis
Universitas Sumatera Utara
Pembuatan rekam medis di rumah Sakit bertujuan untuk mendapatkan catatan atau dokumen yang akurat dan adekuat dari pasien, mengenai kehidupan dan riwayat
kesehatan, riwayat penyakit masa lalu dan sekarang, juga pengobatan yang telah diberikan sebagai upaya meningkatkan pelayanan kesehatan. rekam medis dibuat
untuk tertib administrasi di rumah sakit yang merupakan salah satu faktor penentu dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan Rustiyanto, 2009.
Isi rekam medis merupakan catatan keadaan tubuh dan kesehatan, termasuk tentang identitas pasien dan data medis seorang pasien. Secara umum isi rekam medis
dibagi 2 dua kelompok, yaitu : 1.
Data medis atau data klinis Data medis adalah segala data tentang riwayat penyakit, hasil pemeriksaan
fisik, diagnosis, pengobatan, serta hasilnya, laporan dokter dan perawat, hasil pemeriksaan laboratorium, rontgen foto, dan sebagainya. Data-data ini
merupakan data rahasia confidential, sehingga tidak dapat dibuka kepada pihak ketiga tanpa izin dari pasien yang bersangkutan kecuali jika ada alasan
lain berdasarkan perundang-undangan. 2.
Data sosiologi atau data non medis Data sosiologi adalah segala data lain yang tidak berkaitan langsung dengan
data medis meliputi data identitas, data sosial ekonomi, alamat dan sebagainya. Data ini dianggap oleh sebagian besar orang bukan rahasia, tetapi
menurut sebagian lainnya merupakan data yang bersifat rahasia.
2.3.3 Manfaat Rekam Medis
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan Permenkes No. 269MenkesPERII2008, penyelenggara rekam medis diatur sebagai berikut :
1. Rekam medis harus segara dibuat dan dilengkapi seluruhnya setelah pasien
menerima pelayanan. Hal ini dimaksudkan agar data yang didapat masih orisinal dan tidak ada yang terlupakan karena adanya tegang waktu.
2. Setiap pencatatan rekam medis harus dibubuhi nama dan tanda tangan petugas
pelayanan kesehatan. Hal ini diperlukan untuk memudahkan sistem pertanggungjawaban.
Menurut Rustiyanto 2009, antara lain sebagai berikut : a.
Sebagai alat komunikasi antar dokter dengan tenaga ahli lainnya yang ikut ambil bagian didalam memberikan pelayanan pengobatan, perawatan
kepada pasien. b.
Sebagai dasar untuk merencanakan pengobatanperawatan yang harus diberikan kepada pasien.
c. Sebagai bukti tulis atas segala tindakan pelayanan, perkembangan penyakit,
dan pengobatan selam pasien berkunjungdirawat dirumah sakit. d.
Sebagai bahan yang berguna untuk analisa, penelitian, dan evaluasi terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien.
e. Melindungi kepentingan hukum bagi pasien, rumah sakit maupun dokter
dan tenaga kesehatan lainnya. f.
Menyediakan data-data khusus yang sangat berguna untuk penelitian dan pendidikan.
Universitas Sumatera Utara
g. Sebagai dasar didalam perhitungan biaya pembayaran pelayanan medik
pasien. h.
Menjadi sumber ingatan yang harus didokumentasikan, serta sebagai bahan pertanggungjawaban dan laporan.
2.3.4 Kewajiban Pengadaan Rekam Medis
Kewajiban pengadaan rekam medis bagi setiap sarana pelayanan kesehatan sudah diberlakukan sejak tahun 1989 melalui Permenkes No. 749a, termasuk
didalamnya adalah pengisian rekam medis dengan akurat, lengkap dan tepat waktu. Sanksi administratif yang diberlakukan pada Permenkes No. 749a, menjadi sanksi
pidana pada Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran. Hal ini bertujuan agar klinisi menjadi lebih bertanggung jawab dalam mengisi rekam
medis.
2.3.5 Pelaksanaan Pengisian Rekam Medis
Pelaksanaan pekerjaan merupakan proses sepanjang tahun di mana pegawai melaksanakan tugas atau pekerjaan dan berupaya mencapai kinerja dengan
menggunakan kompetensi kerja. Seperti dalam perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja merupakan aktivitas bersama pegawai dan manajernya Wirawan, 2009.
Menurut Wirawan 2009, pegawai harus mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja dengan upaya sebagai berikut :
1. Komitmen mencapai tujuan
Universitas Sumatera Utara
Tujuan yang telah ditetapkan bersama oleh manajer dan pegawai belum menjadi tujuan sampai pegawai berkomunikasi dan termotivasi untuk mencapainya.
2. Memberikan umpan balik dan pelatihan kinerja merupakan tugas manajer. Akan
tetapi, umpan balik dan pelatihan kinerja tidak berguna tanpa pegawai menyadari pentingnya umpan balik dan pelatihan. Oleh karena itu, pegawai harus
mengharapkan umpan balik dan pelatihan serta merasa merupakan alat untuk pengembangan kinerja.
3. Berkomunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajer
Dalam melaksanakan tugas, pegawai berkomunikasi secara terbuka dan terus- menerus untuk membahas umpan balik yang dikemukankan manajer. Selain itu, ia
akan membahas pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya apakah sudah sesuai dengan prosedur dan standar kinerja atau belum, jika ragu dalam melaksanakan
tugasnya. 4.
Mengumpulkan dan berbagi data kinerja Dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan proyek, pegawai mencatat
informasi mengenai kemajuan atau seberapa besar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Ia mengomunikasikan status tersebut kepada manajernya.
5. Mempersiapkan telaah kinerja
Pegawai selalu mempersiapkan diri saat kinerja ditelaah oleh manajer. Jika sistem evaluasi kinerja menggunakan MBO Management by Objective, evaluasi kinerja
akan dilakukan secara formatif dan sumatif. Pegawai selalu mempersiapkan evaluasi sumatif yang dalam pekerjaan pemasaran dilakukan mingguan, bulanan,
Universitas Sumatera Utara
triwulan, dan tengah tahunan. Pada akhir tahun, pegawai mempersiapkan evaluasi sumatif.
Menurut Depkes RI 1997, pengelolaan rekam medis di suatu rumah sakit harus dilaksanakan secara benar, karena dalam rekam medis terkandung nilai-nilai
vital. Nilai-nilai yang terkandung dalam dokumen rekam medis sebagai media komunikasi antara dokter dengan tenaga ahli lainnya. Nilai-nilai tersebut dinamakan
“Comunications Information ALFREDS Values” tersebut diartikan sebagai berikut: 1. Nilai Administrasi Administration Value
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai administrasi, karena isinya menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab sebagai tenaga
medis dan paramedik dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan. 2. Nilai Hukum Legal Value
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai hukum, karena isinya menyangkut masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan, dalam
rangka usaha menegakkan hukum serta penyediaan bahan tanda bukti untuk menegakkan keadilan.
3. Nilai Keuangan Financial Value Setiap pemeriksaan, baik pemeriksaan fisik oleh dokter, pemeriksaan
penunjang medik laboratorium, radiologi dan rehabilitasi medik, diagnostik dan pengobatan semuanya bernilai dengan biaya cost yang harus dikeluarkan demikian
pula jasa pelayanan yang diberikan merupakan hak yang melekat pada dokter.
Universitas Sumatera Utara
Pendukung pembiayaan dan pembayaran tersebut merupakan nilai financial dalam dokumen rekam medis.
4. Nilai Penelitian Research Value Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena isinya
menyangkut datainformasi yang dapat dipergunakan sebagai bahan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dibidang kesehatan. Berbagai penelitian yang
bersumber dari dokumen rekam medis dapat dilakukan dari berbagai bidang keilmuan administrasi, hukum, kedokteran, keuangan, keperawatan, gizi dan lain-lain.
5. Nilai Pendidikan Education Value Pengertian nilai pendidikan berkaitan erat dengan penelitian oleh karena dari
hasil penelitian mendidik untuk melakukan perubahan atau juga perbaikan kearah penyempurnaan pelayanan yang bermutu. Hasil penyempurnaan sistem pengisian
rekam medis yang segera mendidik dokter melaksanakan kepatuhan mengisi rekam medis tepat waktu.
6. Aspek Dokumentasi Documentation Value Dokumentasi rekam medis menjadi sumber ingatan yang senantiasa
diperlukan. Pendokumentasian rekam medis haruslah baik dan tepat sehingga mudah diperoleh kembali jika diperlukan.
7. Aspek Medis Service Suatu dokumen rekam medis mempunyai nilai medik, karena catatan tersebut
dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengobatanperawatan yang harus diberikan kepada seorang pasien.
Universitas Sumatera Utara
2.3.6 Mutu Rekam Medis
Rekam medis yang baik dapat pula mencerminkan mutu pelayanan kesehatan yang diberikan Huffman, 1999. Rekam medis yang bermutu juga diperlukan untuk
persiapan evaluasi dan audit medis terhadap pelayanan medis secara retrospektif terhadap rekam medis. Tanpa dipenuhinya syarat-syarat dari mutu rekam medis ini,
maka tenaga medis maupun pihak rumah sakit akan sukar membela diri di pengadilan bila terdapat tuntutan malpraktik oleh pihak pasien.
Huffman 1999, mutu rekam medis yang baik adalah rekam medis yang memenuhi indikator-indikator mutu rekam medis sebagai berikut :
a. Kelengkapan isian resume medis b. Keakuratan
c. Tepat waktu d. Pemenuhan persyaratan hukum
Adapun uraian indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kelengkapan
Kelengkapan isian resume medis oleh dokter menurut Permenkes No. 269MENKESPERIII2008
1 Isi rekam medis untuk pasien rawat jalan pada sarana pelayanan kesehatan sekurang-kurangnya memuat :
a Identitas pasien b Tanggal dan waktu
c Hasil anamnesis, mencakup sekurangya keluhan dan riwayat penyakit
Universitas Sumatera Utara
d Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medis e Diagnosis
f Rencana penatalaksanaan g Pengobatan danatau tindakan
h Pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien i Untuk pasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik, dan
j Persetujuan tindakan bila diperlukan 2 Isi rekam medis untuk pasien rawat inap dan perawatan satu hari sekurang-
kurangnya memuat : a Identitas pasien
b Tanggal dan waktu c Hasil anamnesis, mencakup sekurangnya keluhan dan riwayat penyakit
d Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medis e Diagnosis
f Rencana penatalaksanaan g Pengobatan danatau tindakan
h Persetujuan tindakan bila diperlukan i Catatan observasi klinis dan hasil pengobatan
j Ringkasan pulang discharge summary kNama dan tanda tangan dokter, dokter gigi, atau tenaga kesehatan tertentu
yang memberikan pelayanan kesehatan l Pelayanan lain yang dilakukan oleh tenaga kesehatan tertentu, dan
mUntuk pasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik
Universitas Sumatera Utara
3 Isi rekam medis untuk pasien gawat darurat, sekurang-kurangnya memuat: a Identitas pasien
b Kondisi saat pasien tiba di sarana pelayanan kesehatan c Identitas pengantar pasien
d Tanggal dan waktu e Hasil anamnesis, mencakup sekurangnya keluhan dan riwayat penyakit
f Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medik g Diagnosis
h Pengobatan danatau tindakan i Ringkasan kondisi pasien sebelum meninggalkan pelayanan unit gawat
darurat dan rencana tindak lanjut j Nama dan tanda tangan dokter, dokter gigi, atau tenaga kesehatan tertentu
yang memberikan pelayanan kesehatan 4 Isi rekam medis dalam keadaan bencana selain memenuhi ketentuan
sebagaimana yang dimaksud pada isi rekam medis untuk pasien gawat darurat ditambah dengan:
a Jenis bencana dan lokasi dimana pasien ditemukan b Kategori kegawatan dan nomor pasien bencana massal, dan
c Identitas yang menemukan pasien 5 Isi rekam medis untuk pelayanan dokter spesialis atau dokter gigi spesialis
dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan. 6 Pelayanan yang diberikan dalam ambulans atau pengobatan massal di catat
dalam rekam medis sesuai dengan ketentuan dan di simpan pada sarana pelayanan kesehatan yang merawatnya.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran 2.4.1 Keterkaitan Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik
Kedokteran dengan Rekam Medis
Dalam Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran
terdapat beberapa ketentuan yang berhubungan dengan penyelenggaraan rekam medis, yaitu tentang standar pelayanan, persetujuan tindakan kedokteran, rekam
medis, rahasia kedokteran, kendali mutu dan kendali biaya. Sebagian ketentuan hukum tersebut adalah ketentuan yang telah diterbitkan dalam bentuk peraturan
perundangan-undangan, sebagai berikut : 1.
Pasal 44 ayat 1 menyatakan bahwa dokter dan dokter gigi dalam menyelenggarakan praktik kedokteran wajib mengikuti standar pelayanan
kesehatan kedokteran dan kedokteran gigi. 2.
Pasal 45 ayat 5 menyatakan bahwa setiap tindakan kedokteran dan kedokteran gigi yang mengandung resiko tinggi harus diberikan dengan persetujuan tertulis
yang ditandatangani oleh yang berhak memberikan persetujuan. 3.
Pasal 46 ayat 1 menyatakan bahwa setiap dokter atau dokter gigi dalam menjalankan praktik kedokteran wajib membuat rekam medis.
4. Pasal 46 ayat 2 menyatakan bahwa rekam medis sebagaimana yang dimaksud
pada ayat 1 harus segera dilengkapi setelah pasien selesai menerima pelayanan kesehatan.
5. Penjelasan pasal 46 ayat 3 menyatakan bahwa yang dimaksud petugas adalah
dokter atau dokter gigi, tenaga kesehatan lain yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien. Apabila dalam pencatatan rekam medis menggunakan
Universitas Sumatera Utara
tehnologi informasi elektronik, kewajiban membubuhi tandatangan dapat diganti dengan nomor identitas pribadi personal identification number.
6. Penjelasan pasal 47 ayat 2 menyatakan bahwa rekam medis sebagaimana yang
dimaksud pada pasal 47 ayat 1 harus disimpan dan dijaga kerahasiaannya oleh dokter dan dokter gigi dan pimpinan sarana pelayanan kesehatan.
7. Pasal 49 ayat 2 menyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan kegiatan
sebagaimana dimaksud pada pasal 49 ayat 1 dapat diselenggarakan audit medis, dengan penjelasan bahwa yang dimaksud audit medis adalah upaya evaluasi secara
profesional terhadap mutu pelayanan medis yang diberikan kepada pasien dengan menggunakan rekam medisnya yang dilaksanakan oleh profesi medis.
8. Pasal 79 menyatakan bahwa dipidana dengan kurungan paling lama 1 satu tahun
atau denda paling banyak Rp 50.000.000.00 lima puluh juta rupiah setiap dokter dan dokter gigi yang b dengan sengaja tidak membuat rekam medis sebagaimana
yang dimaksud dalam pasal 46 ayat 1. Masih banyak ketentuan-ketentuan hukum lain dalam Undang-Undang RI No.
29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran dibidang pelayanan rekam medis, namun uraian di atas merupakan aturan yang berkaitan dengan pengisian rekam medis yang
menjadi isu utama pada saat sekarang ini.
2.5 Rumah Sakit
Kategori