Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca Diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai

(1)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS PASCA DIBERLAKUKANNYA

UNDANG-UNDANG RI NOMOR 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN DI RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH DR. R.M. DJOELHAM BINJAI

T E S I S

Oleh

MENNAITA MELIALA 097032009/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS PASCA DIBERLAKUKANNYA

UNDANG-UNDANG RI NOMOR 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN DI RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH DR. R.M. DJOELHAM BINJAI

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MENNAITA MELIALA 097032009/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS PASCA DIBERLAKUKANNYA UNDANG-UNDANG RI NOMOR 29 TAHUN

2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. R.M. DJOELHAM BINJAI

Nama Mahasiswa : Mennaita Meliala Nomor Induk Mahasiswa : 097032009

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP (K)) (dr. Fauzi, S.K.M Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(4)

Telah diuji

Pada Tanggal : 11 Oktober 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP (K) Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M

2. Prof. dr. Amri Amir, SpF(K), DFM, S.H, Sp.AK 3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOKTER DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS PASCA DIBERLAKUKANNYA

UNDANG-UNDANG RI NOMOR 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN DI RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH DR. R.M. DJOELHAM BINJAI

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Oktober 2011

MENNAITA MELIALA 097032009/IKM

(6)

ABSTRAK

Bukti pelaksanaan pelayanan medis yang berkualitas adalah adanya pelaksanaan rekam medis yang bermutu di rumah sakit. Berdasarkan survei pendahuluan di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ditemui persentase ketidaklengkapan pengisian rekam medis sebelum diberlakukan Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran sebesar 70% dan pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran sebesar 65%. Ketidaklengkapan pengisian rekam medis diduga terkait dengan motivasi dokter yang rendah dalam melengkapi pengisian rekam medis.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai. Jenis penelitian survei explanatory. Populasi dalam penelitian ini seluruh dokter berjumlah 60 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel. Data diperoleh dengan wawancara dan observasi menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi berganda pada α=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara statistik variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai. Motivasi intrinsik berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis.

Disarankan agar manajemen RSUD Dr. R.M Djoelham Binjai mensosialisasikan pengisian rekam medis dan memberi sanksi yang jelas dan tegas bagi dokter yang tidak mengisi rekam medis, mengaktifkan komite medik, melalui komite etik mengevaluasi pelaksanaan pengisian rekam medis, membuat standard operating procedures (SOP) yang berkaitan dengan rekam medis, dan meningkatkan kerjasama yang baik dengan tenaga medis memberi penghargaan sebagai upaya meningkatkan kinerja dokter dalam pengisian rekam medis sesuai Undang-undang RI No. 29 tentang Praktik Kedokteran.

Kata kunci : Motivasi, Kinerja, Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.

(7)

ABSTRACT

The evidence implementation of the quality medical services is the existence of implementation of the quality medical records in hospitals. Based on the preliminary survey in the Regional General Hospital Dr. R.M. Djoelham Binjai be found the percentage of incompleteness the filling as much as 65% of medical records. The filling alleged incompleteness of medical records related to the not yet optimal the performance of doctors in filling medical record after the enactment of Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.

The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of motivation on the performance of doctors in filling of medical records after the enactment of Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran in the Regional General Hospital Dr. R.M. Djoelham Binjai. The population of this study were all of doctors as much as 60 people and all of them were selected to be sample. The data for this study were obtained through interviews and observation based on the questionnaire. The data obtained were analyzed through multiple regression test at α = 5%.

The result of this study showed that statistically the intrinsic and extrinsic motivation variables had significantly influence on the performance of doctors in filling of medical records after the enactment of Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran in the Regional General Hospital Dr. R.M. Djoelham Binjai. Variable of Intrinsic motivation was the greatest influence on the performance of doctors in filling of medical records.

It is recommended that the management of Dr. R.M. Djoelham Regional General Hospital Binjai socialize the filling out of the medical records and give clear and strict sanction to those who do not fill out the medical records, activate medical committee through the ethical committee to evaluate and make standard operating procedures (SOP) which are related to the medical records, and increase good cooperation in order to implement doctors’ performance in the filling out of the medical records according to Undang-Undang RI No.29/2004.

Key words: Motivation, Performance of Doctors, Undang-Undang RI No. 29/2004 on Praktik Kedokteran.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat serta pertolonganNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul" Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca Diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu

(9)

Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP(K) dan dr. Fauzi, S.K.M. Terima kasih karena Bapak dengan sabar membimbing Penulis, Terima kasih juga atas kebaikan yang Bapak berikan pada Penulis dari awal hingga selesainya tesis ini. Bapak merupakan orang-orang luar biasa yang Allah sediakan kepada Penulis.

5. Prof. dr. Amri Amir, Sp. F(K), SH, Sp.AK dan Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si. Terima kasih untuk waktu dan masukan yang Bapak dan Ibu berikan dalam perbaikan tesis ini.

6. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai beserta jajarannya yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

7. Dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

8. Ayahanda R.Meliala, B.A (Alm) dan Ibunda Norma Karo-Karo (Alm) atas segala jasanya sehingga penulis selalu mendapat pendidikan terbaik.

9. Bapak Mertua N.G. Tarigan (Alm) dan D.J. Sitepu atas dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

(10)

Teristimewa buat suami tercinta Ir. H. T.M. Tarigan serta anak-anak: Indah Permata Sari Tarigan, Belinda Permata Shella Tarigan, Hastri Permata Putri Tarigan, dan Achmad Indra Jaya Tarigan. Kakak dan Adik-adik tersayang yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan dan doa serta rasa cinta yang dalam setia menunggu, memotivasi dan memberikan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Oktober 2011 Penulis

Mennaita Meliala 097032009/IKM

(11)

RIWAYAT HIDUP

Mennaita Meliala, lahir di Binjai pada tanggal 29 Agustus 1969, anak keenam dari sepuluh bersaudara dari pasangan R.Meliala, B.A (Alm) dan Ibunda Norma Karo-Karo (Alm).

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar Negeri No. 050585 Binjai pada tahun 1982, pendidikan menengah pertama di SMP Negeri 2 Binjai pada tahun 1985, pendidikan menegah atas di SMA Negeri 1 Binjai pada tahun 1988, pendidikan sarjana di Fakultas Kedokteran Universitas Islam Sumatera Utara pada tahun 2001, dan pendidikan pasca-sarjana di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara pada tahun 2011.

Mulai bekerja sebagai Bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. M. Djoelham Binjai mulai dari tahun 2002 sampai dengan sekarang.

Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2009 dan lulus tahun 2011.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Hipotesis ... 8

1.5 Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Kinerja ... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 9

2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 10

2.1.3 Penilaian Kinerja ... 14

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 18

2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja... 19

2.2 Motivasi ... 19

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 19

2.2.2 Teori Motivasi ... 21

2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi ... 22

2.2.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi ... 23

2.2.5 Manfaat Motivasi ... 26

2.3 Rekam Medis ... 27

2.3.1 Pengertian Rekam Medis ... 27

2.3.2 Tujuan dan Isi Rekam Medis ... 28

2.3.3 Manfaat Rekam Medis ... 29

2.3.4 Kewajiban Pengadaan Rekam Medis ... 30

2.3.5 Pelaksanaan Pengisian Rekam Medis ... 30

(13)

2.4 Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik

Kedokteran ... 37

2.4.1 Keterkaitan Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran dengan Rekam Medis ... 37

2.5 Rumah Sakit ... 38

2.6 Dokter ... 40

2.7 Landasan Teori ... 42

2.8 Kerangka Konsep Penelitian ... 44

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 45

3.1 Jenis Penelitian ... 45

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 45

3.2.1 Lokasi Penelitian ... 45

3.2.2 Waktu Penelitian ... 45

3.3 Populasi dan Sampel ... 45

3.3.1 Populasi ... 45

3.3.2 Sampel ... 45

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.4.1 Data Primer ... 46

3.4.2 Data Sekunder ... 46

3.4.3 Validitas dan Reliabilitas ... 46

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 48

3.5.1 Variabel Bebas ... 48

3.5.2 Variabel Terikat ... 50

3.6 Metode Pengukuran ... 51

3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 51

3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 51

3.7 Metode Analisis Data ... 52

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 55

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 55

4.1.1 Sejarah RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 57

4.1.2 Visi dan Misi RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 57

4.1.3 Jenis dan Jumlah Tenaga Medis di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 58

4.2 Karakteristik Responden ... 59

4.3 Motivasi Intrinsik ... 60

4.4 Motivasi Ekstrinsik ... 65

4.5 Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis ... 69

4.5.1 Rekam Medis Pasien Rawat Jalan ... 69

(14)

4.6 Analisis Bivariat ... 78

4.6.1 Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Dokter di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 79

4.6.2 Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 79

4.7 Analisis Multivariat ... 80

BAB 5. PEMBAHASAN ... 84

5.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 84

5.2 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 95

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 104

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 105

6.1 Kesimpulan ... 105

6.2 Saran ... 106

DAFTAR PUSTAKA ... 107

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Pengukuran Variabel Bebas ... 51 3.2 Pengukuran Variabel Terikat ... 52 4.1 Jenis dan Jumlah Tenaga Medis di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 59 4.2 Distribusi Karakteristik Responden di RSUD Dr. R. M. Djoelham Binjai 60 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Intrinsik di RSUD Dr. R.M.

Djoelham Binjai ... 63 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik di RSUD

Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 65 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik di RSUD Dr.

R.M. Djoelham Binjai ... 67 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Ekstrinsik di

RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 69 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam Pengisian Rekam

Medis Pasien Rawat Jalan di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 72 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja dalam Pengisian

Rekam Medis Pasien Rawat Jalan di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai .... 73 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam Pengisian Rekam

Medis Pasien Rawat Inap di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 76 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja dalam Pengisian

Rekam Medis Pasien Rawat Inap di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 77 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja dalam Pengisian

Rekam Medis di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 77 4.12 Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Dokter dalam Pengisian

Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai . 78 4.13 Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Dokter dalam Pengisian

(16)

4.14 Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Dokter

dalam Pengisian Rekam Medis di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 80 4.15 Uji Secara Serentak ... 82

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Variabel yang Memengaruhi Kinerja ... 13 2.2 Kerangka Konsep Penelitian. ... 44

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 108

2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112

3 Uji Univariat dan Bivariat ... 118

4 Uji Multivariat ... 137

5 Dokumentasi ... 138

6 Surat izin penelitian dari Program Studi S2 IKM FKM USU Medan ... 139

7. Surat izin selesai penelitian dari RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai ... 140

5. Dokumentasi Penelitian ... 154

6. Surat Izin Penelitian dari Pascasarjana USU ... 155

(19)

ABSTRAK

Kata kunci : Motivasi, Kinerja, Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.

(20)

ABSTRACT

Key words: Motivation, Performance of Doctors, Undang-Undang RI No. 29/2004 on Praktik Kedokteran.

(21)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan umum di bidang kesehatan yang membutuhkan keberadaan suatu sistem yang handal dan cukup untuk meningkatkan kualitas pelayanan medis kepada para pasien. Bukti pelaksanaan pelayanan medis yang berkualitas adalah adanya pelaksanaan rekam medik yang bermutu. Agar pelaksanaan pelayanan kesehatan terselenggara sesuai fungsinya diperlukan peran serta sumber daya manusia di bidang kesehatan terutama motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.

Pelayanan di rumah sakit memerlukan adanya dukungan dari berbagai faktor yang terkait, salah satunya melalui terselenggaranya rekam medis yang sesuai dengan standar yang berlaku. Sesuai yang dikemukakan Lembcke (1967) dalam Hatta (2003) seminar PORMIKI I dalam menilai mutu terlebih dahulu diketahui standar, norma, kriteria yang diukur dan seseorang tidak dapat dikatakan telah melakukan kualitas pelayanan buruk ataupun baik sebelum standar, norma, maupun kriteria pelayanan medis yang ditetapkan dilaksanakan.

Rekam medis merupakan berkas yang berisi catatan, dan dokumen tentang identitas pasien, anamnese, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada pasien pada sarana pelayanan kesehatan. rekam medis ini bersifat rahasia, aman dan berisi informasi yang dapat dipertanggungjawabkan (Depkes RI, 1997).

(22)

Sistem rekam medis di rumah sakit merupakan satu sistem administrasi dokumen tempat mencatat segala transaksi pelayanan medis yang diberikan oleh dokter, perawat ataupun teknisi. rekam medis dikelola berdasarkan struktur yang standar, dengan ketentuan sistem pelaksanaan dievaluasi untuk menghasilkan informasi dan memiliki standar kerahasiaan yang harus dijaga. Dokumen rekam medis pada prinsipnya disimpan baik di rumah sakit, sehingga mudah dapat dicari ulang untuk setiap keperluan informasi pelayanan terhadap pasien (Depkes RI, 2008).

Dalam pasal 5 Permenkes No. 269/ 2008 dinyatakan bahwa setiap dokter dan dokter gigi dalam menjalankan praktik kedokteran wajib membuat rekam medis. Pengisian pencatatan rekam medis berdasarkan Permenkes RI No. 269/Menkes/PER/II/2008, disebutkan ketentuan minimal yang harus dilengkapi oleh petugas pelayanan (terutama dokter). Setidak-tidaknya 7 (tujuh) butir (aspek pengisian), yang wajib dilengkapi oleh dokter, yaitu : (1) catatan pemeriksaan fisik pasien; (2) instruksi dan interprestasi pelayanan diagnosa kalau ada; (3) diagnosa pasien ketika masuk atau pulang dicatat jelas; (4) perintah terapi dan penulisan resep;

(5) resume pasien pulang pada setiap dokumen dari pasien di unit rawat inap; (6) pengisian dokumen informed consent, dan (7) pembubuhan nama serta tanda

tangan dokter pada setiap catatan yang dibuat dokter.

Kepentingan dari pengisian rekam medis antara lain untuk : (1) mempersiapkan kewajiban administratif organisasi yang tunduk pada

undang-undang terkait pengelolaan rumah sakit; (2) penunjang legal atas setiap pelayanan medis; (3) menjadi administrasi finansial rumah sakit; (4) mempersiapkan bahan layak riset; (5) bahan edukasi di rumah sakit; (6) bahan dokumen yang selalu siap

(23)

dipakai; (7) menjadi media komunikasi dan informasi bagi keselarasan pelayanan pada pasien (Hanafiah dan Amir, 2008).

Rumah sakit mempunyai kewajiban dalam penyelenggaraan rekam medis. Hal ini tertuang dalam Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran paragraf 3 rekam medis Pasal 46 menyatakan : 1) Setiap dokter atau dokter gigi dalam menjalankan praktik kedokteran, wajib membuat rekam medis; 2) rekam medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus segera dilengkapi setelah pasien menerima pelayanan kesehatan. Bila yang bersangkutan dengan sengaja tidak membuat rekam medis sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 79, maka dokter/dokter gigi dapat dipidana kurungan 1 tahun atau denda Rp 50.000.000,-.

Pemerintah melalui Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran (UUPK) menekankan betapa pentingnya sistem rekam medis diadakan di setiap rumah sakit ataupun sarana pelayanan kesehatan lainnya bagi masyarakat. Mengingat pentingnya pengelolaan rekam medis, maka Perhimpunan Profesional Perekam medis dan Informasi Kesehatan Indonesia (PORMIKI) menerbitkan buku pedoman manajemen informasi kesehatan di sarana pelayanan kesehatan yang mempertegas kembali tentang perlunya pengembangan manajemen rekam medis.

Menurut Hanafiah dan Amir (2008), rekam medis yang tidak lengkap dapat menimbulkan permasalahan (tuntutan) dari pasien kepada dokter maupun rumah sakit. Hal ini menjadikan terungkapnya aspek hukum rekam medis, bila catatan dan data terisi lengkap, maka rekam medis akan menolong semua pihak yang terlibat. Sebaliknya bila catatan yang ada tidak lengkap apalagi kosong pasti akan merugikan dokter dan Rumah Sakit. Penjelasan yang bagaimanapun baiknya tanpa bukti tertulis

(24)

pasti sulit dipercaya. Untuk itu dokter wajibmengikuti peraturan pelaksanaan rekam medis yang dikeluarkan dan berlaku di rumah sakit. Menurut Depkes (1994) resume pencatatan rekam medis harus sesegera mungkin, kecuali untuk pasien rawat inap hingga kurang 48 jam.

Menurut Dirjen Pelayanan Medik Depkes RI (2006) tentang rekam medis, bahwa rekam medis yang lengkap dan akurat dapat digunakan sebagai referensi pelayanan kesehatan dasar hukum (mediko legal), menunjang informasi untuk peningkatan kualitas pelayanan medis, riset medis dan dijadikan dasar menilai kinerja rumah sakit. Pengisian rekam medis juga merupakan indikator kinerja dokter sebagai petugas medis dalam melayani pasien di rumah sakit. Sudah saatnya penyelenggaraan rekam medis mendapat perhatian sungguh-sungguh karena akan menghasilkan informasi yang cepat, akurat dan tepat waktu.

Menurut Konsil Kedokteran Indonesia (KKI) (2006), permasalahan dan kendala utama dalam pelaksanaan rekam medis adalah dokter (tenaga medis) tidak menyadari sepenuhnya manfaat dan kegunaan rekam medis, baik dalam sarana pelayanan kesehatan maupun praktik perorangan, karena rekam medis dibuat tidak lengkap, tidak jelas dan tidak tepat waktu. Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran Pasal 79 menyatakan bahwa dipidana dengan hukuman paling lama 1 (satu) tahun atau denda paling banyak Rp 50.000.000 (lima puluh juta rupiah). Bila yang bersangkutan dengan sengaja tidak membuat rekam medis.

Salah satu tujuan pemerintah menerbitkan Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran Pasal 79 terkait tentang rekam medis adalah agar dokter termotivasi berkinerja dalam melengkapi pengisian rekam medis.

(25)

Gibson et. al. (1997); Mathis dan Jackson (2002); Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, baik secara individu maupun kelompok dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Robins (2006); Hasibuan (2005); Sedarmayanti (2001), menyatakan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu, orang-orang yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar daripada yang tidak demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Menurut Herzberg (dalam Hasibuan, 2005), bahwa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi seorang karyawan ada yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik.

Rumah Sakit Umum daerah (RSUD) Dr. R.M. Djoelham merupakan salah satu Rumah Sakit Umum Daerah yang berada di Kota Binjai, memiliki masalah dalam kelengkapan pengisian rekam medis. Hasil laporan data rekam medik tahun 2010 ditemui persentase ketidaklengkapan pengisian data rekam medis oleh dokter cukup besar, yaitu sebesar 40% pada pengisian diagnosa dan tanda tangan, dan resume hasil diagnosa terhadap pasien oleh dokter sebesar 25%. Dari gambaran diatas diketahui pelaksanaan pengisian rekam medik di Rumah Sakit Dr. R.M. Djoelham belum terlaksana dengan baik pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.

Selain itu penulis juga menelusuri pengisian berkas rekam medis di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai dengan mengambil secara acak sebanyak 50 berkas rekam

(26)

medis sebelum diberlakukannnya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran. Dari hasil survei tersebut terlihat bahwa persentase ketidaklengkapan pengisian data rekam medis cukup besar, yaitu sebesar 70%. Ketidaklengkapan pengisian berkas rekam medis tersebut sebagian besar pada catatan yang seharusnya diisi oleh dokter yang melakukan tindakan medis, seperti terapi lanjutan hanya di tuliskan dengan kalimat diteruskan saja, isi ringkasan pulang, serta nama dan tanda tangan dokter yang memberikan pelayanan. Dari hasil survei tersebut di atas diduga bahwa belum optimalnya kinerja dokter dalam pengisian rekam medis terkait dengan rendahnya motivasi dokter dan memengaruhi kualitas rekam medis.

Beberapa penelitian tentang rekam medis seperti hasil penelitian Meliala (2004), mengungkapkan bahwa fenomena ketidaklengkapan dan ketidakakuratan masih terjadi pada 11 rumah sakit tersier di Korea. Berdasarkan hasil audit organsisasi kesehatan di Inggris melalui The Audit Commission on National Health Service mengungkapkan adanya permasalahan yang serius dalam pengelolaan rekam medis mulai pengisian sampai dengan penyimpanan.

Hasil penelitian Sugiyanto (2006), mengungkapkan bahwa sebagian besar dokter menyatakan penyebab ketidaklengkapan pengisian data rekam medis pada lembar resume akibat dokter sibuk (91,6%), dokter menganggap data tidak perlu lengkap. Ketidaklengkapan pengisian rekam medis pada pelaporan mencapai 18,9%, formulir anamnesa sebesar 40,1% dan pemeriksaan fisik 29,8%. Penyebab ketidaklengkapan yang lain adalah dokter tidak mengetahui mana yang harus diisi mencapai 25%. Sebagian kecil dokter menyatakan perlu ada kompensasi mengisi data rekam medis di Rumah Sakit Ungaran.

(27)

Penelitian Anggraini (2007), tentang hubungan motivasi dengan kinerja petugas rekam medik, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik (peluang untuk maju dan kepuasan kerja) dan ekstrinsik (keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja dan prosedur kerja) dengan kinerja petugas rekam medik di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar.

Sementara hasil penelitian Purba (2008), mengungkapkan bahwa motivasi dokter dalam pengisian rekam medis rendah sebesar 56,9%. Variabel upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status, peluang promosi berhubungan dengan motivasi dokter dalam pengisian rekam medis di RSUD Sidikalang. Demikian juga hasil penelitian Nugraheni (2009), terdapat pengaruh motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik terhadap kinerja paramedis keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Gambir Kediri.

Upaya yang dilakukan di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai terkait dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 631/MENKES/SK/IV/2005, direktur Rumah Sakit RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai dengan pembentukan Komite Medik dan Sub Komite Medik pada tahun 2004, namun kinerja dokter dalam melengkapi pengisian rekam medis belum optimal.

Berdasarkan latar belakang dan uraian di atas maka perlu dikaji ” Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.

(28)

1.2 Permasalahan

Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah : apakah ada pengaruh motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.

1.4 Hipotesis

Ada pengaruh motivasi terhadap Kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Manajemen RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai dalam pengambilan kebijakan tentang pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai. 2. Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan

motivasi dan kinerja dokter dalam pelayanan kesehatan pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.

(29)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variabel adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan.

Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui

(30)

dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.

2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor Kemampuan (ability).

Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi (motivation).

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et.al. (1996), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

(31)

1. Variabel Individual, terdiri dari: a) Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

b) Latar belakang

Kondisi dimasa lalu yang memengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.

c) Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a) Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.

b) Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

(32)

c) Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.

d) Struktur

Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.

e) Desain Pekerjaan

Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a) Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b) Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c) Kepribadian

Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d) Belajar

(33)

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

Pengaruh ketiga variabel terlihat pada Gambar 2.1

Gambar 2.1. Variabel yang Memengaruhi Kinerja

Sumber: Gibson et.al. (1996)

Menurut Werther dan Davis (1996), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ketrampilan dalam

VARIABEL INDIVIDU 1. Kemampuan dan

keterampilan: a. Mental b.Fisik 2.Latar belakang: a. Keluarga b.Tingkat sosial c.Pengalaman. PERILAKU (Apa yang dikerjakan) VARIABEL PSIKOLOGI 1. Persepsi 2..Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi VARIABEL ORGANISASI

1. Sumber daya

2. Kepemimpinan

3. Imbalan

4. Struktur

(34)

mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan Robbin (2006), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.

Rivai (2005), mengemukakan pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja :

1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu (a) Skala Peringkat (Rating Scale)

(35)

Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

(b) Daftar Pertanyaan (Checklist)

Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. (c) Metode dengan Pilihan Terarah

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.

(d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya.

(e) Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional,

(36)

misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

(f) Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale=BARS)

Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah, yaitu: 1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja

2) Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat

3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai dengan jelas.

(g) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

(h) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)

Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai.

(i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

(37)

2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)

Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.

c. Penilaian dengan Psikolog

Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.

3. Organisasi dengan Tingkat Manajemen Majemuk

Pada organisasi dengan tingkat manajeman majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering

(38)

melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil penilaian atasan dan dapat diterima oleh akal sehat. Para atasan merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan (Rivai, 2005).

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.

a. Tujuan Evaluasi.

Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan

(39)

mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.

b. Tujuan Pengembangan.

Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia akibat interaksi individu dengan situasi. Umumnya

(40)

orang-orang yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar daripada yang tidak melakukan. Kata motivasi berasal dari kata motivation, yang dapat diartikan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu (Rivai, 2004). Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan (Siagian, 2004). Sedangkan Gerungan (2000), menambahkan bahwa motivasi adalah penggerak, alasan-alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan dirinya melakukan suatu tindakan/bertingkah laku.

Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan-dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.

Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu:

a) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan

(41)

yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.

b) Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.

c) Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.

Gitosudarmo dan Sudita (1997), menyatakan motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu: (a) motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan (b). motivasi non finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

2.2.2 Teori Motivasi

a. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow.

Robbin (2006), teori ini mula-mula dipelopori oleh Maslow pada tahun 1954. Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi

(42)

kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan mengikut Maslow adalah kebutuhan: (1) Faali (fisiologis): antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex dan kebutuhan ragawi lain, (2) Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, (3) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan, (4) Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. (5) Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai kategori tinggi dan kategori rendah, kebutuhan faali dan kebutuhan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan kategori rendah dan kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan kategori tinggi. Pembedaan antara kedua kategori

ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan kategori tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu). Sedangkan kebutuhan kategori rendah terutama dipenuhi

secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja). 2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi

Handoko (2001), motivasi terdiri atas: (a) motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya tanpa rangsangan dari luar, karena dalam diri individu tersebut sudah ada dorongan untuk melakukan tindakan, dan (b) motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya karena disebabkan oleh adanya faktor pendorong dari luar diri individu.

(43)

Herzberg dalam (Hasibuan, 2005), menjelaskan bahwa motivasi pada prinsipnya berkaitan dengan kepuasan dan ketidak puasan kerja. Dalam hal ini kepuasan kerja atau perasaan positif disebut sebagai hygien. Secara terinci dikemukakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan atau bawahan.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.

Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “job content factor”. Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi

Herzberg (dalam Hasibuan, 2005), menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi seorang karyawan ada yang bersifat internal dan eksternal. Faktor yang bersifat internal (motivator factor), antara lain:

1) Tanggung jawab (Responsibility).

Setiap orang ingin diikutsertakan dan ngin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

(44)

2) Prestasi yang diraih (Achievement)

Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

3) Pengakuan orang lain (Recognition)

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth)

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.

6) Kemajuan (Advancement)

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya

(45)

promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003), dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :

1). Gaji

Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.

2). Keamanan dan keselamatan kerja.

Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. 3). Kondisi kerja

Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

4). Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.

(46)

5). Prosedur perusahaan.

Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.

6). Status

Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

2.2.5 Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

(47)

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung, 2003).

2.3 Rekam Medis

2.3.1 Pengertian Rekam Medis

Menurut Permenkes No. 269/Menkes/PER/II/2008, rekam medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen yang mengenai identitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain yang di terima pasien pada sarana kesehatan, baik rawat jalan maupun rawat inap.

Menurut Huffman (1999), rekam medis adalah fakta yang berkaitan dengan keadaan pasien, riwayat penyakit dan pengobatan masa lalu serta saat ini yang tertulis oleh profesi kesehatan yang memberikan pelayanan kepada pasien tersebut. Menurut SK MENPAN No. 135 Tahun 2002, rekam medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain kepada pasien disarana pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No. 269/MENKES/ PER/III/2008, rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien (Rustiyanto, 2009).

Berdasarkan dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan rekam medis merupakan suatu berkas yang berisikan catatan dan dokumentasi tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan kesehatan, baik pelayanan rawat jalan maupun rawat inap yang diperoleh seseorang di sarana pelayanan kesehatan.

(48)

Pembuatan rekam medis di rumah Sakit bertujuan untuk mendapatkan catatan atau dokumen yang akurat dan adekuat dari pasien, mengenai kehidupan dan riwayat kesehatan, riwayat penyakit masa lalu dan sekarang, juga pengobatan yang telah diberikan sebagai upaya meningkatkan pelayanan kesehatan. rekam medis dibuat untuk tertib administrasi di rumah sakit yang merupakan salah satu faktor penentu dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan (Rustiyanto, 2009).

Isi rekam medis merupakan catatan keadaan tubuh dan kesehatan, termasuk tentang identitas pasien dan data medis seorang pasien. Secara umum isi rekam medis dibagi 2 (dua) kelompok, yaitu :

1. Data medis atau data klinis

Data medis adalah segala data tentang riwayat penyakit, hasil pemeriksaan fisik, diagnosis, pengobatan, serta hasilnya, laporan dokter dan perawat, hasil pemeriksaan laboratorium, rontgen foto, dan sebagainya. Data-data ini merupakan data rahasia (confidential), sehingga tidak dapat dibuka kepada pihak ketiga tanpa izin dari pasien yang bersangkutan kecuali jika ada alasan lain berdasarkan perundang-undangan.

2. Data sosiologi atau data non medis

Data sosiologi adalah segala data lain yang tidak berkaitan langsung dengan data medis meliputi data identitas, data sosial ekonomi, alamat dan sebagainya. Data ini dianggap oleh sebagian besar orang bukan rahasia, tetapi menurut sebagian lainnya merupakan data yang bersifat rahasia.

(49)

Berdasarkan Permenkes No. 269/Menkes/PER/II/2008, penyelenggara rekam medis diatur sebagai berikut :

1. Rekam medis harus segara dibuat dan dilengkapi seluruhnya setelah pasien menerima pelayanan. Hal ini dimaksudkan agar data yang didapat masih orisinal dan tidak ada yang terlupakan karena adanya tegang waktu.

2. Setiap pencatatan rekam medis harus dibubuhi nama dan tanda tangan petugas pelayanan kesehatan. Hal ini diperlukan untuk memudahkan sistem pertanggungjawaban.

Menurut Rustiyanto (2009), antara lain sebagai berikut :

a. Sebagai alat komunikasi antar dokter dengan tenaga ahli lainnya yang ikut ambil bagian didalam memberikan pelayanan pengobatan, perawatan kepada pasien.

b. Sebagai dasar untuk merencanakan pengobatan/perawatan yang harus diberikan kepada pasien.

c. Sebagai bukti tulis atas segala tindakan pelayanan, perkembangan penyakit, dan pengobatan selam pasien berkunjung/dirawat dirumah sakit.

d. Sebagai bahan yang berguna untuk analisa, penelitian, dan evaluasi terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien.

e. Melindungi kepentingan hukum bagi pasien, rumah sakit maupun dokter dan tenaga kesehatan lainnya.

f. Menyediakan data-data khusus yang sangat berguna untuk penelitian dan pendidikan.

(50)

g. Sebagai dasar didalam perhitungan biaya pembayaran pelayanan medik pasien.

h. Menjadi sumber ingatan yang harus didokumentasikan, serta sebagai bahan pertanggungjawaban dan laporan.

2.3.4 Kewajiban Pengadaan Rekam Medis

Kewajiban pengadaan rekam medis bagi setiap sarana pelayanan kesehatan sudah diberlakukan sejak tahun 1989 melalui Permenkes No. 749a, termasuk didalamnya adalah pengisian rekam medis dengan akurat, lengkap dan tepat waktu. Sanksi administratif yang diberlakukan pada Permenkes No. 749a, menjadi sanksi pidana pada Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran. Hal ini bertujuan agar klinisi menjadi lebih bertanggung jawab dalam mengisi rekam medis.

2.3.5 Pelaksanaan Pengisian Rekam Medis

Pelaksanaan pekerjaan merupakan proses sepanjang tahun di mana pegawai melaksanakan tugas atau pekerjaan dan berupaya mencapai kinerja dengan menggunakan kompetensi kerja. Seperti dalam perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja merupakan aktivitas bersama pegawai dan manajernya (Wirawan, 2009).

Menurut Wirawan (2009), pegawai harus mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja dengan upaya sebagai berikut :

(51)

Tujuan yang telah ditetapkan bersama oleh manajer dan pegawai belum menjadi tujuan sampai pegawai berkomunikasi dan termotivasi untuk mencapainya.

2.Memberikan umpan balik dan pelatihan kinerja merupakan tugas manajer. Akan tetapi, umpan balik dan pelatihan kinerja tidak berguna tanpa pegawai menyadari pentingnya umpan balik dan pelatihan. Oleh karena itu, pegawai harus mengharapkan umpan balik dan pelatihan serta merasa merupakan alat untuk pengembangan kinerja.

3.Berkomunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajer

Dalam melaksanakan tugas, pegawai berkomunikasi secara terbuka dan terus-menerus untuk membahas umpan balik yang dikemukankan manajer. Selain itu, ia akan membahas pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya apakah sudah sesuai dengan prosedur dan standar kinerja atau belum, jika ragu dalam melaksanakan tugasnya.

4. Mengumpulkan dan berbagi data kinerja

Dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan proyek, pegawai mencatat informasi mengenai kemajuan atau seberapa besar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Ia mengomunikasikan status tersebut kepada manajernya.

5. Mempersiapkan telaah kinerja

Pegawai selalu mempersiapkan diri saat kinerja ditelaah oleh manajer. Jika sistem evaluasi kinerja menggunakan MBO (Management by Objective), evaluasi kinerja akan dilakukan secara formatif dan sumatif. Pegawai selalu mempersiapkan evaluasi sumatif yang dalam pekerjaan pemasaran dilakukan mingguan, bulanan,

(52)

triwulan, dan tengah tahunan. Pada akhir tahun, pegawai mempersiapkan evaluasi sumatif.

Menurut Depkes RI (1997), pengelolaan rekam medis di suatu rumah sakit harus dilaksanakan secara benar, karena dalam rekam medis terkandung nilai-nilai vital. Nilai-nilai yang terkandung dalam dokumen rekam medis sebagai media komunikasi antara dokter dengan tenaga ahli lainnya. Nilai-nilai tersebut dinamakan “Comunications InformationALFREDS Values” tersebut diartikan sebagai berikut: 1. Nilai Administrasi (Administration Value)

Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai administrasi, karena isinya menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab sebagai tenaga medis dan paramedik dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan.

2. Nilai Hukum (Legal Value)

Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai hukum, karena isinya menyangkut masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan, dalam rangka usaha menegakkan hukum serta penyediaan bahan tanda bukti untuk menegakkan keadilan.

3. Nilai Keuangan (Financial Value)

Setiap pemeriksaan, baik pemeriksaan fisik oleh dokter, pemeriksaan penunjang medik (laboratorium, radiologi dan rehabilitasi medik), diagnostik dan pengobatan semuanya bernilai dengan biaya (cost) yang harus dikeluarkan demikian pula jasa pelayanan yang diberikan merupakan hak yang melekat pada dokter.

(53)

Pendukung pembiayaan dan pembayaran tersebut merupakan nilai financial dalam dokumen rekam medis.

4. Nilai Penelitian (Research Value)

Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena isinya menyangkut data/informasi yang dapat dipergunakan sebagai bahan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dibidang kesehatan. Berbagai penelitian yang bersumber dari dokumen rekam medis dapat dilakukan dari berbagai bidang keilmuan administrasi, hukum, kedokteran, keuangan, keperawatan, gizi dan lain-lain.

5. Nilai Pendidikan (Education Value)

Pengertian nilai pendidikan berkaitan erat dengan penelitian oleh karena dari hasil penelitian mendidik untuk melakukan perubahan atau juga perbaikan kearah penyempurnaan pelayanan yang bermutu. Hasil penyempurnaan sistem pengisian rekam medis yang segera mendidik dokter melaksanakan kepatuhan mengisi rekam medis tepat waktu.

6. Aspek Dokumentasi (Documentation Value)

Dokumentasi rekam medis menjadi sumber ingatan yang senantiasa diperlukan. Pendokumentasian rekam medis haruslah baik dan tepat sehingga mudah diperoleh kembali jika diperlukan.

7. Aspek Medis (Service)

Suatu dokumen rekam medis mempunyai nilai medik, karena catatan tersebut dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengobatan/perawatan yang harus diberikan kepada seorang pasien.

(54)

2.3.6 Mutu Rekam Medis

Rekam medis yang baik dapat pula mencerminkan mutu pelayanan kesehatan yang diberikan (Huffman, 1999). Rekam medis yang bermutu juga diperlukan untuk persiapan evaluasi dan audit medis terhadap pelayanan medis secara retrospektif terhadap rekam medis. Tanpa dipenuhinya syarat-syarat dari mutu rekam medis ini, maka tenaga medis maupun pihak rumah sakit akan sukar membela diri di pengadilan bila terdapat tuntutan malpraktik oleh pihak pasien.

Huffman (1999), mutu rekam medis yang baik adalah rekam medis yang memenuhi indikator-indikator mutu rekam medis sebagai berikut :

a. Kelengkapan isian resume medis b. Keakuratan

c. Tepat waktu

d. Pemenuhan persyaratan hukum

Adapun uraian indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut : a. Kelengkapan

Kelengkapan isian resume medis oleh dokter menurut (Permenkes No. 269/MENKES/PER/III/2008)

(1) Isi rekam medis untuk pasien rawat jalan pada sarana pelayanan kesehatan sekurang-kurangnya memuat :

(a) Identitas pasien (b) Tanggal dan waktu

(55)

(d) Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medis (e) Diagnosis

(f) Rencana penatalaksanaan (g) Pengobatan dan/atau tindakan

(h) Pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien

(i) Untuk pasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik, dan (j) Persetujuan tindakan bila diperlukan

(2) Isi rekam medis untuk pasien rawat inap dan perawatan satu hari sekurang-kurangnya memuat :

(a) Identitas pasien (b) Tanggal dan waktu

(e) Diagnosis

(f) Rencana penatalaksanaan (g) Pengobatan dan/atau tindakan (h) Persetujuan tindakan bila diperlukan

(i) Catatan observasi klinis dan hasil pengobatan (j) Ringkasan pulang (discharge summary)

(k)Nama dan tanda tangan dokter, dokter gigi, atau tenaga kesehatan tertentu yang memberikan pelayanan kesehatan

(l) Pelayanan lain yang dilakukan oleh tenaga kesehatan tertentu, dan (m)Untuk pasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik

(56)

(3) Isi rekam medis untuk pasien gawat darurat, sekurang-kurangnya memuat: (a) Identitas pasien

(b) Kondisi saat pasien tiba di sarana pelayanan kesehatan (c) Identitas pengantar pasien

(d) Tanggal dan waktu

(e) Hasil anamnesis, mencakup sekurangnya keluhan dan riwayat penyakit (f) Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medik

(g) Diagnosis

(h) Pengobatan dan/atau tindakan

(i) Ringkasan kondisi pasien sebelum meninggalkan pelayanan unit gawat darurat dan rencana tindak lanjut

(j) Nama dan tanda tangan dokter, dokter gigi, atau tenaga kesehatan tertentu yang memberikan pelayanan kesehatan

(4) Isi rekam medis dalam keadaan bencana selain memenuhi ketentuan sebagaimana yang dimaksud pada isi rekam medis untuk pasien gawat darurat ditambah dengan:

(a) Jenis bencana dan lokasi dimana pasien ditemukan

(b) Kategori kegawatan dan nomor pasien bencana massal, dan (c) Identitas yang menemukan pasien

(5) Isi rekam medis untuk pelayanan dokter spesialis atau dokter gigi spesialis dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan.

(6) Pelayanan yang diberikan dalam ambulans atau pengobatan massal di catat dalam rekam medis sesuai dengan ketentuan dan di simpan pada sarana pelayanan kesehatan yang merawatnya.

(57)

2.4 Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran

2.4.1 Keterkaitan Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran dengan Rekam Medis

Dalam Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran terdapat beberapa ketentuan yang berhubungan dengan penyelenggaraan rekam medis, yaitu tentang standar pelayanan, persetujuan tindakan kedokteran, rekam medis, rahasia kedokteran, kendali mutu dan kendali biaya. Sebagian ketentuan hukum tersebut adalah ketentuan yang telah diterbitkan dalam bentuk peraturan perundangan-undangan, sebagai berikut :

1.Pasal 44 ayat (1) menyatakan bahwa dokter dan dokter gigi dalam menyelenggarakan praktik kedokteran wajib mengikuti standar pelayanan kesehatan kedokteran dan kedokteran gigi.

2.Pasal 45 ayat (5) menyatakan bahwa setiap tindakan kedokteran dan kedokteran gigi yang mengandung resiko tinggi harus diberikan dengan persetujuan tertulis yang ditandatangani oleh yang berhak memberikan persetujuan.

3.Pasal 46 ayat (1) menyatakan bahwa setiap dokter atau dokter gigi dalam menjalankan praktik kedokteran wajib membuat rekam medis.

4.Pasal 46 ayat (2) menyatakan bahwa rekam medis sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) harus segera dilengkapi setelah pasien selesai menerima pelayanan kesehatan.

5.Penjelasan pasal 46 ayat (3) menyatakan bahwa yang dimaksud petugas adalah dokter atau dokter gigi, tenaga kesehatan lain yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien. Apabila dalam pencatatan rekam medis menggunakan

(58)

tehnologi informasi elektronik, kewajiban membubuhi tandatangan dapat diganti dengan nomor identitas pribadi (personal identification number).

6.Penjelasan pasal 47 ayat (2) menyatakan bahwa rekam medis sebagaimana yang dimaksud pada pasal 47 ayat (1) harus disimpan dan dijaga kerahasiaannya oleh dokter dan dokter gigi dan pimpinan sarana pelayanan kesehatan.

7.Pasal 49 ayat (2) menyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan kegiatan sebagaimana dimaksud pada pasal 49 ayat (1) dapat diselenggarakan audit medis, dengan penjelasan bahwa yang dimaksud audit medis adalah upaya evaluasi secara profesional terhadap mutu pelayanan medis yang diberikan kepada pasien dengan menggunakan rekam medisnya yang dilaksanakan oleh profesi medis.

8.Pasal 79 menyatakan bahwa dipidana dengan kurungan paling lama 1 (satu) tahun atau denda paling banyak Rp 50.000.000.00 (lima puluh juta rupiah) setiap dokter dan dokter gigi yang (b) dengan sengaja tidak membuat rekam medis sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 46 ayat (1).

Masih banyak ketentuan-ketentuan hukum lain dalam Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran dibidang pelayanan rekam medis, namun uraian di atas merupakan aturan yang berkaitan dengan pengisian rekam medis yang menjadi isu utama pada saat sekarang ini.

2.5 Rumah Sakit

Rumah sakit merupakan suatu institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Tugas rumah sakit adalah melaksanakan

(59)

upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.

Untuk dapat menyelenggarakan upaya–upaya tersebut dan mengelola rumah sakit agar tetap dapat memenuhi kebutuhan pasien dan masyarakat yang dinamis, maka setiap komponen yang ada di rumah sakit harus terintegrasi dalam satu sistem

Pelayanan kesehatan di rumah sakit terdiri dari :

1. Pelayanan medis, merupakan pelayanan yang diberikan oleh tenaga medis yang profesional dalam bidangnya baik dokter umum maupun dokter spesialis.

2. Pelayanan keperawatan, merupakan pelayanan yang bukan tindakan medis terhadap pasien, tetapi merupakan tindakan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sesuai aturan keperawatan.

3. Pelayanan penunjang medik ialah pelayanan penunjang yang diberikan terhadap pasien, seperti : pelayanan gizi, laboratorium, farmasi, rehabilitasi medik, dan lain-lain.

4. Pelayanan administrasi dan keuangan, pelayanan administrasi antara lain salah satunya adalah bidang ketatausahaan seperti pendaftaran, rekam medis, dan kerumahtanggaan, sedangkan bidang keuangan seperti proses pembayaran biaya rawat jalan dan rawat inap pasien.

Sesuai dengan Undang-Undang No. 44 tahun 2009, pembedaan tingkatan menurut kemampuan unsur pelayanan kesehatan yang dapat disediakan, ketenagaan,

(60)

fisik dan peralatan, maka rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi :

1. Rumah Sakit Umum Klas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik luas dan subspesialistik luas.

2. Rumah Sakit Umum Klas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis sekurang-kurangnya 11 spesialistik luas dan subspesialistik terbatas.

3. Rumah Sakit Umum Klas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik dasar.

4. Rumah Sakit Umum Klas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis dasar.

2.6 Dokter

Pengertian dokter sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Praktik Kedokteran adalah dokter, dokter spesialis, dokter gigi dan dan dokter gigi spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran gigi baik di dalam maupun diluar negeri yang diakui Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang–undangan.

Menurut Iswandari (2006), strategi WHO yang dikenal dengan sebutan Five Stars Doctor dimana setiap dokter diharapkan dapat berperan:

(1)

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian mengenai pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai dapat disimpulkan bahwa:

1. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai.

2. Motivasi intrinsik indikator tanggung jawab paling berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis.

3. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sebesar 74,9% berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis pasca diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai

4. Dari 180 berkas rekam medis rawat jalan yang diobservasi 61,7% tidak lengkap dan 38,3% lengkap dan dari 63 berkas rekam medis rawat inap yang diobservasi 52,4% lengkap dan 47,6% tidak lengkap.

(2)

6.2 Saran

Dalam rangka meningkatkan motivasi dokter dalam pengisin rekam medis di RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai, maka disarankan:

1. Manajemen RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai perlu mensosialisasikan pengisian rekam medis dan memberi sanksi yang jelas dan tegas bagi dokter yang tidak mengisi rekam medis.

2. Manajemen RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai perlu mengaktifkan peran komite medik melalui komite etik untuk mengevaluasi pelaksanaan pengisian rekam medis, serta membuat standard operating procedures (SOP) yang berkaitan dengan rekam medis.

3. RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai perlu meningkatkan kerjasama yang baik dengan seluruh tenaga medis dan memberi penghargaan sebagai upaya meningkatkan kinerja dokter dalam pengisian rekam medis sesuai Undang-undang RI No. 29 tentang Praktik Kedokteran.

(3)

DAFTAR PUSTAKA

Anggraini, Sandra. 2007. Hubungan Motivasi dan Kinerja Petugas Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Djasamen Saragih Pematang Siantar (Tesis). PS AKK SPs USU, Medan.

Arep, A dan Tanjung, H., 2003. Manajemen Motivasi. PT. Gramedia Widya Sarana Indonesia, Jakarta.

Basbeth. F, 2005, Rekam Medis, Bagian Forensik & Medikolegal, FKUI, Jakarta. Budiarso A W, 2007,

Depkes RI, 1994. Pedoman Sistem Pencatatan Rumah Sakit (Recam Medis/ Medical Record) ;Jakarta.

________, 1994, Buku Pedoman Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Rumah Sakit (Konsep Dasar dan Prinsip), Dirjen Pelayanan Medik, Jakarta.

________, 1997, Buku Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah Sakit di Indonesia, Dirjen Yanmed Depkes RI, Jakarta.

________, 2004, Undang-Undang Republik Indonesia No. 29 Tahun 2004, Tentang Praktik Kedokteran, Jakarta.

________, 2008. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 269/ Menkes/Per/2008 tentang Rekam Medis, Jakarta

Dahlan S, 2005. Hukum Kesehatan, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Dewi, AG, 2006. Upaya Peningkatan Kinerja Perawat dalam Pengisian Berkas Rekam Medis Rawat Inap Melalui Analisis Faktor Individu dan Faktor Sistem Manajemen : Studi Kasus di RSUD Kabupaten, (Tesis) Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya

Gerungan, WA., 2000. Psikologi Sosial. Refika Aditama. Bandung.

Gibson, J., L., Invanceivich, J., M., Donnelly, J., H., 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.

Gitosudarekam mediso, Indriyo dan I Nyoman Sudita, 1997. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta

Hanafiah, M. Jusuf & Amri Amir, 2008, Etika Kedokteran & Hukum Kesehatan, Edisi 3, Penerbit Buku Kedokteran, EGC, Jakarta.

(4)

Handoko T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2., BPFE, Yogyakarta.

Hariyanti T, 2004. Analisis Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kelengkapan Dokumen Rekam Medis, Studi di Rumah Sakit Islam Aisyiyah Malang, Pascasarnaja Universitas Airlangga, Surabaya: Airlangga University Library.

Hasibuan, Malayu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Hatta R Gemala, 2003. Seminar POREKAM MEDISIKI 1. Jakarta

________, 2009. Pedoman Manajemen Inforekam medisasi Kesehatan di Sarana Pelayanan Kesehatan. Edisi Revisi, Penerbit Universitas Indonesia; Jakarta. Huffman, Edna K, 1999. Health Inforekam medisation Management. 10th

Ilyas, Yaslis. 2001. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM. UI, Jakarta

Edition,

Physcitian Record Company. Berwyn, Illionis.

Iswandari, Hargianti Dini, 2006. Aspek Hukum Penyelenggaraan Praktek Kedokteran, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan (JMPK) Vol 09 No. 02 Juni 2006

Konsil Kedokteran Indonesia (Indonesian Medical Caouncil), 2006, Manual Rekam Medis, Kelompok Kerja Penyusunan Manual Rekam Medis, Jakarta.

Likert, R. 1992, A Technique for Measurement of Attitudes, Achine of Psychology, Jakarta.

Lubis, E, 2009. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Dokter dalam Kelengkapan Pengisian Rekam Medis Pasien Rawat Inap di Rumah Sakit PT Perkebunan Nusantara IV (Persero). Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Luthans, Fred.2003. Organization Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill, United States Of America.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.

Massie,M.S, 1999. Perilaku Dokter dalam Kelengkapan Rekam Medis Psien Rawat Inap si RS. Husada Jakarta. Tesis. Program Pascasarjana. UGM, Yogyakarta Mathis, R. L and Jackson, J. H. 2002, Human Resource Management 9th ed., Sadeli,

(5)

Meliala. A, 2004. Audit Rekam Medis Penderita Epilepsi di Poliklinik Penyakit Saraf RSUP.Dr.Sardjito. KTI, Fakultas Kedokteran UGM, Yogyakarta.

Moeloek, 2006, Etika Kedokteran, Dimuat dalam Kompas Cyber Media (KCM), Jakarta.

Muchlas, 2000. Perilaku Organisasi Jilid 2 Edisi 1, Magister Manajemen Rumah Sakit UGM, Yogyakarta.

Mulyadi, Johny Setyawan, 1997, Sistem Perencanaan & Pengendalian Manajemen, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Nugraheni, 2009. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Paramedis Keperawatan (suatu Studi Pada RSUD Gambir Kediri. Pasca Sarjana Universitas Brawijaya.

Pohan, Khairil Anwar. 2006. Pengaruh Pengisian Rekam Medis di RSUD Deliserdang Lubuk Pakam. Tesis, S2 IKM, FKM Universitas Sumatera Utara, Medan.

Profil Rumah Sakit Dr. R. M. Djoelham Binjai. 2010 R. M. Djoelham Binjai. _______, 2010. Renstra Rumah Sakit Dr. R. M. Djoelham Binjai.

Purba, Halim. 2008. Hubungan Penghargaan (Reward) dengan motivasi dalam pengisian Rekam Medis di RSUD Sidikalang Tahun 2008. Tesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Riduwan. 2010. Metode dan Tehnik Menyusun Tesis. Cetakan Ketujuh, Bandung : Rivai,V., Basri, A.F.M. 2005. Perforekam medisance Appraisal, Edisi Pertama, PT

Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbin, S., 2006. Perilaku Organisasi, Jilid I, (Edisi ke-10 terjemahan), PT. Gramedia, Jakarta.

Robbin, Stephen P. 2006. Essensial of Organizational Behavior, 5th

Rustiyanto. 2009. Sistem Inforekam medisasi Manajemen Rumah Sakit Terintegrasi, Yogyakarta.

Ed. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Erlangga. Jakarta.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan

(6)

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Siagian, Sondang P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, cetakan 1, Bumi Aksara, Jakarta.

________, 2004. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. STIE

YKPN, Yogyakarta.

Simanjuntak, 2000. Telaah peningkatan Mutu Pelayanan di UGD RS. Bethesda Yogyakarta. Tesis. Program Pascasarjana. UGM, Yogyakarta.

Soroeso, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit : Suatu Pendekatan Sistem, EGC. Jakarta.

Sugiyanto, Zaenal. 2006. Analisis Perilaku Dokter dalam mengisi Kelengkapan Data Rekam Medis Lembar Resume Rawat Inap di RS Ungaran Tahun 2005. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitas, Kuantitas dan R&D, ALFABETA. Bandung.

Triffin dan MacCorekam medisick, 1979. Industrial Psychology, Sixth Edition, Prentice-Hall, New Delhi

Undang-Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Biro Hukum Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta.

Waruna, S.M. 2003. Analisis Beberapa Faktor yang Berhubungan dengan Pengisian Pencatatan Rekam Medis Pasien Rawat Inap di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan, (Tesis), Program Magister Asministrasi Rumah Sakit Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan

Wijono, 2000. Wijono, 2000. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan Vol. 2, Airlangga University Press, Jakarta.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca Diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi terhadap Tindakan Dokter dalam Melaksanakan Undang-Undang Praktik Kedokteran Nomor 29 Tahun 2004 tentang Hak-Hak Pasien di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Kabupaten Langkat Tahun 2009

Pengaruh Karakteristik Dokter Terhadap Kinerja Dalam Kelengkapan Pengisian Rekam Medis Di Rumah Sakit Umum Daerah Idi Kabupaten Aceh Timur

Undang-undang Republik Indonesia No 29 Tahun 2004 tentang Praktik kedokteran - [PERATURAN]

KEBIJAKAN IZIN PRAKTIK DOKTER MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN DI KOTA SURAKARTA.

undang undang nomor 29 tahun 2004 tentang praktik kedokteran

Undang-undang no 29 tahun 2004 (Tentang Praktik Kedokteran)

UNDANG-UNDANG RI no 29 th2004 Praktik Kedokteran

ANALISIS YURIDIS PENTINGNYA INFORMED CONSENT PADA TINDAKAN MEDIS BERISIKO TINGGI YANG DILAKUKAN OLEH DOKTER DI RUMAH SAKIT DIHUBUNGKAN DENGAN UNDANG-UNDANG NO 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN - repo unpas

JURNAL ILMIAH PERTANGGUNGJAWABAN PERDATA DOKTER TERHADAP PASIEN DALAM KAITANYA DENGAN UNDANG-UNDANG NO.29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca Diberlakukannya Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi terhadap Tindakan Dokter dalam Melaksanakan Undang-Undang Praktik Kedokteran Nomor 29 Tahun 2004 tentang Hak-Hak Pasien di RSUD Dr. H. Kumpulan Pane Kota Tebing Tinggi

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura Kabupaten Langkat Tahun 2009

Pengaruh Karakteristik Dokter Terhadap Kinerja Dalam Kelengkapan Pengisian Rekam Medis Di Rumah Sakit Umum Daerah Idi Kabupaten Aceh Timur

Undang-undang Republik Indonesia No 29 Tahun 2004 tentang Praktik kedokteran - [PERATURAN]

KEBIJAKAN IZIN PRAKTIK DOKTER MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN DI KOTA SURAKARTA.

undang undang nomor 29 tahun 2004 tentang praktik kedokteran

Undang-undang no 29 tahun 2004 (Tentang Praktik Kedokteran)

UNDANG-UNDANG RI no 29 th2004 Praktik Kedokteran

ANALISIS YURIDIS PENTINGNYA INFORMED CONSENT PADA TINDAKAN MEDIS BERISIKO TINGGI YANG DILAKUKAN OLEH DOKTER DI RUMAH SAKIT DIHUBUNGKAN DENGAN UNDANG-UNDANG NO 29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN - repo unpas

JURNAL ILMIAH PERTANGGUNGJAWABAN PERDATA DOKTER TERHADAP PASIEN DALAM KAITANYA DENGAN UNDANG-UNDANG NO.29 TAHUN 2004 TENTANG PRAKTIK KEDOKTERAN

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan