14
nyata, seperti mendapatkan promosi kenaikan gaji. Pengakuan yang sifatnya negatif berupa celaan atau kritikan, ataupun tidak didapatkannya kesempatan untuk promosi
Pratama, 2011: 69. Gibson, Ivancevich dan Donelly dalam wibowo, 2007: 149, mengatakan
tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang ynag kompeten untuk bergabung dalam organisasi, mengusahakan pekerja agar selalu datang bekerja,
dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja yang optimal. Penghargaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya
dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja wibowo, 2007: 150. 5 Tanggung jawab
Karyawan akan meningkatkan kepuasannya bila mereka mempunyai rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Seorang pemimpin harus memberikan kebebasan
yang cukup dan kekuatan kepada para karyawannya untuk menanggung pekerjaannya sehingga mereka merasa memiliki hasilnya.
6 Kemungkinan pengembangan karir Pimpinan harus melakukan mengembangan jenjang karir dan prosedur
evaluasi kinerja pegawai yang jelas. Hal ini digunakan untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil. Dengan adanya transparasi ini, maka pegawai
menjadi jelas apa yang dia tuju dan apa yang akan didapatkannya pada sasaran itu. Hal ini akan menumbuhkan keadilan, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja.
b. Faktor- faktor Hygiene ekstrinsik
Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam konteks dari pekerjaan. J
adi berhubungan dengan “Job Context” atau disebut
15
juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
1 Kompensasi pengupahan Dewan Penelitian Pengupahan Nasional megartikan upah sebagai suatu
penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan Pratama, 2011: 40.
2 Keamanan dan keselamatan kerja Perusahaan juga harus mampu memenuhi rasa aman pegawainnya, misalnya
dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainnya. 3 Status
Pengakuan terhadap status karyawann di pabrik, dengan cara memberikan kesempatan mereka memberikan ide bagi perbaikan produk atau layanan.
4 Prosedur organisasi Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan,
transparasi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi. 5 Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja,
atasan maupun dengan bawahan Supervisi adalah suatu kegiatan pengarahan dan pengendalian oleh pengelola
program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan Handoko, 2003: 15. Supervisi atau pengawasan termasuk fungsi organik
16
administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan mengakibatkan matinya atau hancurnya sutau organisasi Sondang, 1973: 162.
Sondang mengatakan bahwa proses supervisi atau pengawasan dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik
Sondang, 1973: 164, yaitu: 1 Supervisi langsung.
Yang dimaksud supervisi langsung ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.
Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung. 2 Supervisi tidak langsung.
Supervisi tidak langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dlakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu bisa
berbentuk tertulis maupun lisan. Jadi, maksud dari faktor supervisi disini, yaitu mendeskripsikan bagaimana
cara atasan dalam memimpin bawahannya. Karakteristik yang diperlukan seorang atasan adalah bagaimana kemampuannya dalam memimpin dan membimbing
bawahannya serta apakah ia dapat bertindak adil atau tidak. Dari situlah dapat dilihat apakah atasan mau bekerja sama dengan bawahannya dalam
menyelesaikan tugas, apakah atasan bersedia member pengarahan dan bimbingan kepadanya. Selain itu dapat ditemukan adanya atasan yang selalu mengkritik
bawahannya terus menerus, dan ada juga yang senang bila pekerjaan bawahannya lancar sehingga bawahannya dapat bekerja denga tenang dan bersemangat
Herzberg dalam Pratama, 2011: 63.
17
Selanjutnya, hubungan interpersonal atau hubungan dengan orang lain adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk
bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial Pratama, 2011: 41.
Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi antara individu dengan individu. Interaksi yang dimaksud disini
adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, maupun dengan teman kerja. Hubungan interpersonal mempunyai dua karakteristik, yaitu hubungan
interpersonal yang bersifat socio-technical dan hubungan interpersonal yang murni bersifat sosial sosial murni. Hubungan interpersonal yang bersifat socio-
technical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat
murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang Herzberg dalam Pratama,
2011: 60. 6 Kondisi kerja
Kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain.
Akan tetapi, kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus
diselesaikan Sondang, 1989: 131.
c. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Karyawan
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Mangkunegara 2006:61 diantaranya yaitu:
