C. Definisi Operasional
1. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan
lebih baik serta merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang
mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan
perusahaan Davis, 2000. Semangat kerja diungkap melalui skala semangat kerja yang disusun
berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman 2003 melalui delapan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, yaitu :
tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berpikir secara luas dan kreatif, menikmati apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung
jawab, memiliki kemauan bekerja sama dan berinteraksi secara informal dengan atasan. Total skor yang diperoleh pada skala semangat kerja menggambarkan
tingkat semangat kerja karyawan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi tingkat semangat kerja
karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah tingkat semangat kerja karyawan.
2. Kepuasan Kompensasi
Kepuasan kompensasi dapat diartikan sebagai suatu suatu fungsi dari perbedaan persepsi karyawan terhadap seberapa besar imbalan yang seharusnya
mereka terima dengan apa yang sudah mereka terima Milkovich Newman, 2002; Heneman, dkk.,1986.
Heneman, dkk. 1986 mengemukakan bahwa: a. Kepuasan terhadap Pay Level merupakan kepuasan terhadap tingkat upah gaji
yang diterima karyawan Tingkat atau struktur upah atau gaji ini sendiri terkait dengan hirarki pekerjaan yang ada di dalam organisasi, kemudian berdasarkan
hirarki tersebut organisasi menetapkan besar upahgaji karyawan, serta dalam membuat struktur upahgaji dan hirarki pekerjaan tersebut harus
mempertimbangkan kriteria keadilan baik eksternal maupun internal. Keadilan internal terkait upahgaji yang diterima karyawan berdasarkan kontribusi yang
diberikan dalam melaksanakan pekerjaan sedangkan keadilan eksternal berhubungan dengan tingkat upahgaji dalam pasar tenaga kerja. Hal ini
penting untuk memperhatikan keadilan eksternal apalagi ketika para karyawan membandingkan tingkat upahgaji yang diterima di organisasi tempat ia
bekerja dengan tingkat upahgaji di organisasi lain yang setara karena akan mempengaruhi kepuasan para karyawan terhadap kompensasi yang
diterimanya khususnya upahgaji.
b. Kepuasan terhadap Pay System merupakan kepuasan terhadap sistem atau metode pengupahan individual yang berlaku dalam organisasi apakah sistem
pendekatan konvensional yang mempertimbangkan senioritas, keahlian kerja, performansi kerja atau kedua-duanya, kemudian pendekatan insentif yang
lebih mengutamakan apa yang dihasilkan karyawan secara individual ataupun per kelompok untuk menentukan kenaikan yang diperoleh yang tentunya
berdasarkan aturan yang sudah dibuat dan dinegosiasikan perusahaan, atau pendekatan bonus berdasarkan kebijakan organisasional seperti cost-saving
dan profit sharing. Kepuasan ini umumnya terkait dengan kriteria yang ditetapkan organisasi untuk menentukan besar atau kenaikan upahgaji
karyawan, sesuai dengan kebijakan dan pendekatan yang diberlakukan oleh organisasi atau perusahaan sehingga para karyawan sendiri bisa mengetahui
besar upahgaji atau bahkan kenaikan yang akan mereka peroleh.
c. Kepuasan terhadap Benefit merupakan kepuasan terhadap bentuk kompensasi tidak langsung yang diterima karyawan yang di dalamnya termasuk asuransi
jiwa dan kesehatan, perencanaan pensiun, pembayaran untuk waktu tidak bekerja seperti liburan dan jalan-jalan, serta biaya pemeliharaan. Beberapa
benefit diberikan berdasarkan keanggotaan karyawan dalam organisasi seperti hari libur, asuransi jiwa, kemudian bisa saja bergantung pada lamanya
karyawan bekerja dalam suatu organisasi serta dapat juga bergantung pada besar upahgaji karyawan yang biasanya bergantung pada karakteristik
personal maupun karakteristik pekerjaan bentuk benefit lain seperti dana rencana pensiun dan asuransi hidup
Kepuasan kompensasi diungkap melalui skala kepuasan kompensasi yang disusun berdasarkan 3 aspek kepuasan kompensasi yang dikemukakan oleh
Heneman, dkk. 1986 yaitu kepuasan terhadap 1 Pay Level 2 Pay System 3 Benefit.
Total skor yang diperoleh pada skala kepuasan kompensasi menggambarkan tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima.
Semakin tinggi skor skala kepuasan kompensasi yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi tingkat kepuasan terhadap kompensasi pada para
karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala kepuasan kompensasi yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah tingkat kepuasan karyawan
terhadap kompensasi yang diterima.
D. Populasi, Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel
Kategori