3. Kepuasan Kompensasi
a. Definisi Kepuasan Kompensasi
Milkovich dan Newman 2002 menggunakan istilah kompensasi dan imbalan compensation and pay sebagai dua istilah yang saling menggantikan
yang diartikan sebagai segala bentuk balas jasa finansial, pelayanan nyata, serta keuntungan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan
kerja. Milkovich dan Newman 2002 dan Heneman, dkk. 1986 mengemukakan bahwa kepuasan kompensasi atau kepuasan terhadap imbalan dapat diartikan
sebagai suatu fungsi dari perbedaan persepsi karyawan terhadap seberapa besar imbalan yang seharusnya mereka terima dengan apa yang sudah mereka terima.
Jika persepsi tersebut sama maka seorang karyawan dikatakan puas terhadap imbalan atau kompensasi yang diterimanya.
Lawler 1983 mengemukakan empat hal terkait apakah individu puas atau tidak terhadap imbalan yang diterima yaitu :
1 Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari berapa yang diterima dan
berapa yang seharusnya diterima. Kebanyakan teori kepuasan menekankan bahwa kepuasan ditentukan melalui perbandingan antara apa yang diterima
dengan berapa yang mereka anggap seharusnya diterima. 2
Kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang didapat oleh orang lain. Individu cenderung membandingkan apa yang orang lain
lakukan dan apa yang orang lain terima dengan situasi mereka sendiri. Hasil dari perbandingan ini dijadikan individu untuk menyimpulkan imbalan yang
harusnya mereka terima.
3 Individu seringkali tidak mau terima dengan perolehan imbalan yang
diperoleh orang lain. Individu cenderung meremehkan kemampuan orang lain,dan menganggap kemampuan mereka lebih tinggi dan lebih pantas
mendapat imbalan yang lebih tinggi. 4
Keseluruhan kepuasan kerja dipengaruhi oleh seberapa puas karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang diterima karyawan dari pekerjaannya.
Untuk memuaskan kebutuhannya, kebanyakan individu seharusnya memperoleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik sesuai dengan yang mereka
harapkan.
b. Aspek - Aspek Kepuasan Kompensasi
Heneman, dkk. 1986 membagi kepuasan kompensasi ke dalam 3 aspek yaitu :
1 Pay Level
Organisasi biasanya membuat dua bentuk kebijakan umum mengenai tingkat upahgaji yang diterima para karyawan. Salah satunya untuk pekerjaan
yang dilaksanakan oleh karyawan, dan bentuk lainnya terkait dengan karakteristik individual karyawan yang menjabat suatu pekerjaan seperti
tingkat performansi atau besar jasa yang diberikan. Tingkat atau struktur upah atau gaji ini sendiri pada dasarnya terkait
dengan hirarki pekerjaan yang ada di dalam organisasi, kemudian berdasarkan hirarki tersebut bagaimana organisasi menetapkan besar upahgaji karyawan,
serta dalam membuat struktur upahgaji dan hirarki pekerjaan tersebut harus mempertimbangkan kriteria keadilan baik eksternal maupun internal.
Keadilan internal terkait upahgaji yang diterima karyawan berdasarkan kontribusi yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan sedangkan keadilan
eksternal berhubungan dengan tingkat upahgaji dalam pasar tenaga kerja. Hal ini penting untuk memperhatikan keadilan eksternal apalagi ketika para
karyawan membandingkan tingkat upahgaji yang diterima di organisasi tempat ia bekerja dengan tingkat upahgaji di organisasi lain yang setara.
2 Pay System
Sistem pengupahan individual merupakan seluruh bentuk upahgaji untuk beberapa perilaku karyawan yang organisasi lihat dari para karyawannya.
Umumnya, tingkat bayaran untuk pekerjaan dan kriteria dalam penentuan tingkatan tersebut sudah ditentukan. Kemudian apakah kriteria tersebut atau
para pembuat kebijakan biasanya supervisor menerapkannya yang tentu saja menentukan seberapa banyak yang diberikan dan didapatkan oleh karyawan.
Ini yang dinamakan pendekatan konvensional. Sistem konvensional ini biasanya menggunakan 3 kriteria yang disebut input system, merit system, dan
mixed system. Secara teoritis, berbagai karakteristik personal yang ada dalam diri karyawan yang mereka bawa kedalam pekerjaan dapat dianggap sebagai
input yang dipertimbangkan untuk menentukan bagaimana dan berapa besar seharusnya mereka dibayar. Namun dalam prakteknya, senioritas lebih
diutamakan dari yang lainnya, meskipun keahlian ketrampilan kerja adalah
kriteria yang juga digunakan dalam keadaan tertentu. Pada merit system, kenaikan upahgaji ditentukan oleh performansi kerja karyawan dibandingkan
senioritas. Sementara pada mixed system, bayaran individual ditentukan oleh kombinasi dari kriteria baik senioritas dan jasa performansi kerja, meskipun
terkadang kriteria lain juga digunakan. Kedua adalah pendekatan insentif, suatu tarif bayaran dasar sudah
ditentukan untuk masing–masing pekerjaan, tetapi para karyawan mempunyai kesempatan untuk mendapatkan lebih, bergantung pada apa yang mereka atau
kelompok kerja mereka hasilkan. Dalam hal ini, organisasi membangun atau menegosiasikan suatu aturan misalnya pegawai sales di sebuah department
store bisa saja memperoleh insentif 25 atas penjualannya. Dengan aturan yang dibuat ini, karyawan secara individu ataupun kelompok sebenarnya dapat
menentukan bayaran yang mereka peroleh. Pendekatan yang ketiga adalah memberikan bonus berdasarkan kriteria organisasional seperti cost-savings
atau pembagian keuntungan. Dalam hal ini organisasi juga menentukan aturan dan jumlah yang diterima karyawan ditentukan melalui beberapa kombinasi
dari usaha mereka, keahlian ketrampilan managerial, dan keberuntungannya.
3 Benefit
Benefit merupakan bentuk kompensasi tidak langsung, yang di dalamnya termasuk asuransi jiwa dan kesehatan, perencanaan pensiun, pembayaran
untuk waktu tidak bekerja seperti liburan dan jalan-jalan, serta banyak lagi bentuk keuntungan seperti ini. Beberapa benefit diberikan berdasarkan
keanggotaan karyawan dalam organisasi seperti hari libur, asuransi jiwa, kemudian bisa saja bergantung pada lamanya karyawan bekerja dalam suatu
organisasi serta dapat juga bergantung pada besar upahgaji karyawan yang biasanya bergantung pada karakteristik personal maupun karakteristik
pekerjaan bentuk benefit lain seperti dana rencana pensiun dan asuransi hidup. Bentuk–bentuk dari benefit yang umum antara lain : a Payment for Time
Not Worked dimana ada dua bentuk umum yaitu 1 liburan vacation dan 2 hari-hari khusus seperti hari libur dan hari–hari untuk kegiatan pribadi atau
umum paid days off. b Insurance Benefit, bentuk pertama yaitu asuransi kesehatan atau biaya kesehatan. Bentuk benefit ini menarik namun mahal,
salah satu bentuknya yaitu asuransi kesehatan gigi. Kemudian bentuk kedua yaitu asuransi jiwa. c Retirement Benefit d Income Maintenance.
C. Kepuasan Kompensasi sebagai prediktor positif bagi Semangat Kerja
Kategori