hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 192. Pimpinan harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil perbandingan antara
penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.
2.1.2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut
Hasibuan 2001: 202, untuk mengukur k
epuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:
1 Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap
karyawan dalam bekerja. Menurut Malthis dan Jackson 2006 : 511, disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional.
Siagian 2003 : 305 mengartikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Menurut Handoko 2001 : 208, disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival 2003 : 444, disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua perutran perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan
perusahaan. 2 Moral kerja
Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan
tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang
memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih maksimal.
Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Sedangkan proses persepsi pada
hakikatnya merupakan proses pengamatan, pengorganisasian, penafsiran, dan pengevaluasian objek atau situasi tertentu secara selektif. Hasil dari proses
persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara
kepercayaan beliefs dan perasaan feelings yang membentuk atau mengubah sikap
individu. Dikemukakan
bahwa sesungguhnya
sikap merupakan
kesiapsiagaan mental yang mempunyai pengaruh tertentu kepada persepsi dan tanggapan individu terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan
dengannya. Jadi antara persepsi dan sikap akan selalu saling pengaruh dan
mempengaruhi secara timbal balik. Berkaitan dengan sikap, Gibson selanjutnya mengungkapkan teori Rosenberg 1960 yang menyatakan bahwa sikap terdiri
dari komponen-komponen: kognisi, afeksi, dan perilaku. Komponen kognisi bertautan dengan proses berpikir dengan tekanan khusus pada rasionalitas dan
logika. Komponen afeksi merupakan komponen emosional atau perasaan feeling. Sedangkan komponen perilaku berhubungan dengan kecenderungan
seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu. Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat
dan antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka. 3 Turnover
Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan
dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara
perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak, sebagai akibatnya perputaran karyawan labour turnover tidak dapat dihindarkan
Handoko, 2001:197. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan
kecil, begitu juga sebaliknya Handoko, 2001:197.
2.2. Kompensasi
