d. Asas Imbalan
Program kompensasi balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan.
43
1 Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2 Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak
adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
e. Tujuan Imbalan
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai,
atau minimal
kegiatan tersebut
di usahakan
mengarahmendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan. Menurut Singodimedjo
tujuan kompensasi antara lain:menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga
diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin
kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan
43
Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2011, Cet. XV,h. 122-123.
mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
44
Sedangkan menurut Notoadmodjo ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:
45
1 Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan,
misalnya produktivitas yang tinggi. 2
Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan
menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. 3
Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan
lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan. 4
Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih
banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
5 Pengendalian biaya
Dengan sitem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat
semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang
44
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2009, Cet.I, h. 205.
45
Ibid., h. 205-206.
lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti peng-hematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6 Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem
administrasi kompensasi yang baik pula. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait,
artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan instansi atau
lembaga dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan. Serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan instansi atau lembaga dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif,
sehingga instansi atau lembaga lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan
hidup dan
mengembangkan lembaganya.
Dengan demikian
kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan lembaga dan
kebutuhan karyawan itu sendiri.
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan
tantangan bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Menurut Sondang ada
beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
1 Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2 Tuntutan serikat pekerja
3 Produktivitas
4 Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
5 Peraturan perundang-undangan.
46
Sedangkan Tohardi mengemukakan, ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
1 Produktivitas
2 Kemampuan untuk membayar
3 Kesediaan untuk membayar
4 Penawaran dan permintaan tenaga kerja
47
Kemudian Panggabean meengemukakan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor: penawaran dan permintaan,
serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah.
48
Penawaran dan permintaan akan tenaga kerja memengaruhi program kompensasi, dimana jika pencari kerjapenawaran lebih
banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi cenderung rendah, sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
yang disediakan, maka kompensasi cenderung tinggi. Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi apabila serikat buruhnya
kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar begitupun sebaliknya. Pemberian kompensasi juga tergantung kepada
kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan
perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi. Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang
optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Maka bagi karyawan yang
berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula kompensasi
46
Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2011, Cet.XIX, h. 265.
47
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2009, Cet.I, h. 212.
48
Ibid., h. 213.
yang diberikan oleh perusahaan. Tak bisa dipungkiri bahwa semakin lama biaya hidup semakin tinggi, untuk itu dalam memberikan
kompensasi suatu
peusahaan harus
memperhatikannya agar
kompensasi yang diterima oleh karyawan terasa wajar dan di rasa cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Dalam
menentukan tingkat kompensasi, pemerintah juga telah menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah
disesuaikan.dengan biaya hidup dan perusahaan harus mematuhi program tersebut.
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Ridwan2014 dalam skripsi yang berjudul:
“Hubungan Pemberian Kompensasi dengan kinerja Mengajar Guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni-
Pagedangan” program Manajemen Pendidikan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru. Nilai
r
hitung
0,46 r
tabel
0,288 . Skripsi ini memiliki variabel yang hampir sama dengan penelitian penulis, yakni variabel mengenai imbalan atau kompensasi.
Adapun perbedaannya terletak pada cakupan pembahasan variabel Y yang fokus kepada 4 aspek yaitu gaji, insentif, tunjangan, dan lingkungan kerja
sedangkan penulis hanya fokus kepada 3 aspek yaitu gaji, insentif, dan tunjangan, dan pada variabel Y yang fokus pada kinerja guru yang mencakup
kompetensi guru secara keseluruhan pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial, bukan pada salah satunya. Dan metodologi penelitian yang digunakan
berbeda yakni menggunakan metode deskriptif kuantitatif, sedangkan penulis menggunakan metode korelasional.
Penelitian lain dilakukan oleh Bunga Edita H Sipayung 2013 dalam skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru di SMK
Sangkuriang 1 Cimahi” Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pendidikan Indonesia. Penelitiian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru. Persamaannya terletak pada variabel
kompensasi yang memuat pembahasan mengenai gaji,insentif, dan tunjangan. Sedangkan perbedaan yang mendasar pada sripsi ini adalah mengenai kinerja
guru yang lebih mengarah kepada empat kompetensi guru, bukan pada salah satunya.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Yayu Humaero 2014 dalam skripsi yang berjudul: “Sistem Kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang
Banten” program Manajemen Pendidikan Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pelaksanaan sistem
kompensasi yang ada pada Madrasah Al-Ihsan belum efektif, karena dalam menentukan kompensasi madrasah hanya memberikan berdasarkan waktu dan
tidak ditentukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman dalam mengajar serta kompensasi tidak memberikan dampak yang berarti
kepada produktivitas kerja guru. Persamaannya terletak pada pembahasan mengenai sistem imbalan yakni yang meliputi gaji, insentif, dan imbalan.
Namun perbedaan yang mendasar pada skripsi ini adalah hanya fokus terhadap pembahasan mengenai sistem imbalan. Sedangkan penulis
memfokuskan terhadap dua variabel yakni mencari hubungan antara sistem dengan kompetensi profesional guru.
C. Kerangka Berpikir
Seseorang yang bekerja pada instansilembaga pasti berharap untuk mendapatkan imbalan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka terhadap
instansilembaga tersebut, tidak terkecuali guru. Guru merupakan sebuah profesi yang memerlukan keahlian tertentu dan
tanggung jawab yang harus dikerjakan secara profesional. Sehingga menjadi seorang guru tidaklah mudah. Dengan hanya bermodalan penguasaan materi
dan menyampaikannya kepada siswa dirasakan belum cukup dapat dikatakan sebagai guru yang memiliki pekerjaan profesional. Karena menjadi seorang
Kategori