Hubungan Sistem Imbalan dengan Kompetensi Profesional Guru di SMAN 1 Parung

HUBUNGAN SISTEM IMBALAN DENGAN KOMPETENSI

PROFESIONAL GURU DI SMAN 1 PARUNG

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh: Windy Mellsarah NIM 1112018200012

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2016

i

ABSTRAK

Windy Mellsarah, NIM: 1112018200012, Hubungan Sistem Imbalan dengan Kompetensi Profesional Guru di SMAN 1 Parung. Jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru di SMAN 1 Parung. Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan januari sampai dengan September 2016 di SMAN 1 Parung. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Instrumen penelitian yang digunakan adalah angket mengenai sistem imbalan dan kompetensi profesional guru.

Hasil yang ditemukan dari penelitian ini ialah diperoleh rhitung sebesar 0,416, sedangkan rtabel pada taraf signifikan 5% sebesar 0,374, atau rhitung > rtabel. Dengan demikian dapat dinyatakan terdapat hubungan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru, dan dapat diperoleh KD sebesar 17,36%.

Dengan diperoleh nilai koefesien sebesar 17,36%, maka dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan terbukti terdapat hubungan terhadap kompetensi profesional guru. Dengan demikian sistem imbalan memberikan kontribusi dalam meningkatkan kompetensi profesional guru disamping faktor-faktor lain yang mempengaruhi.

Dengan demikian hubungan sistem imbalan dalam meningkatkan kompetensi profesional guru di SMAN 1 Parung setelah rhitung dikonsultasikan dengan tabel pedoman interpretasi koefesien korelasi, berada pada taraf yang sedang.

ii

ABSTRACT

Windy Mellsarah, NIM: 1112018200012, Relationship Rewards System with Professional Competence Teacher at SMAN 1 Parung. Department Management Education, Faculty of Tarbiya Science and Teaching UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

This research aims to know the relationship between the reward system with professional competence of teachers at SMAN 1 Parung. This research was conducted in January through September 2016 at SMAN 1 Parung. This type of research used in this research is quantitative with correlational method. The research instrument used was a questionnaire regarding the remuneration system and the professional competence of teachers.

Results found from this research were obtained rhitung amounted to 0.416, while rtabel at 5% significant level of 0.374, or rhitung> rtabel. Thus it can be stated there is a relationship between the system rewards the professional competence of teachers, and can be obtained KD of 17.36%.

With the values obtained coefficient of 17.36%, it can be concluded that the reward system is proven there is a link to the professional competence of teachers. Thus the reward system contributes in increasing the professional competence of teachers in addition to other factors that influence.

Thus the relationship reward system in improving the professional competence of teachers at SMAN 1 Parung after rhitung consulted with guidelines for interpretation of the correlation coefficient table, located at the level of being. Key Word : Rewards System, Professional Competence Teacher

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat beserta salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, hingga kepada umatnya hingga akhir zaman.

Penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi ini tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang penulis alami . Namun berkat bantuan, bimbingan, dan arahan dari berbagai pihak akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mempersembahkan doa dan ucapan terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M. Pd, selaku Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan

yang juga sekaligus dosen pembimbing I, yang selalu mendukung dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, nasehat, dan pengarahan kepada penulis selama pembuatan skripsi ini.

3. Dra. Yefnelty Z, M.Pd. Dosen Pembimbing II dalam penulisan skripsi, beliau telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membantu dan mendukung penulis selama pembuatan skripsi ini.

4. Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed, M.Phil. Dosen Penasehat Akademik yang selalu meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan nasehat kepada penulis selama menjalani perkuliahan di kampus UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Drs.H.Jamaludin Selaku wakil kepala sekolah SMAN 1 Parung beserta seluruh guru SMAN 1 Parung yang telah banyak memberikan informasi kepada penulis dalam penelitian skripsi.

6. Kepada Papah dan Mamah tercinta, Muhammad Nur dan Cut Nurlailawati, berkat doa dan kasih sayang yang tak terhingga penulis dapat bertahan

iv

sampai saat ini, serta berkat dukungannya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

7. Teruntuk kakak dan adikku. Cindy Hanna Ivana dan Rindy Mouliyana. Terima kasih selama ini telah memberikan doa, motivasi dan semangatnya kepada penulis.

8. Teruntuk Kekasihku Bambang Rudianto. Terima kasih selama ini telah memberikan doa, motivasi, dan dukungannya kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

9. Sahabatku Sri Utami. Terima kasih telah setia menemani penulis untuk melalukan penelitian ke sekolah, dan selalu memberikan doa dan semangatnya kepada penulis.

10. Sahabat-sahabat terbaikku Rikah, Adelia Khaerunnisa, Mantik Sari Zahiah G. terima kasih kalian telah menjadi bagian dari cerita di masa kuliah, dan terima kasih untuk doa dan semangatnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

11. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2012. Terimakasih telah menjadi teman terbaik selama kuliah, yang saling mensupport dan mendoakan satu sama lain.

12. Serta kepada segenap pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih atas motivasi dan bimbingan yang sangat bermanfaat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Atas segala jeri payah dan kebaikan mereka selama ini, semoga Allah membalasnya dengan balasan yang berlibat ganda.Amin.

Pada akhirnya penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat khusunya bagi penulis, dan umumnya bagi semua pembaca. Penulis menyadari dalam pembuatan skripsi ini terdapat banyak kekurangan, untuk itu penulis berharap adanya saran dan kritik yang membangun dari pembaca untuk perbaikan dan kemajuan penulis kedepan.

Jakarta, 17 Oktober 2016

v

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI LEMBAR PENGESAHAN UJI REFERENSI

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI LEMBAR PERNYATAAN KARYA SENDIRI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah... ... 5

D. Perumusan Masalah ... 5

E. Tujuan Penelitian ... 5

F. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Deskripsi Teoritik... 7

1. Kompetensi Profesional Guru ... 7

a. Pengertian Kompetensi Profesional ... 7

b. Syarat Profesional Guru ... 9

c. Dimensi Kompetensi Profesional Guru ... 12

2. Sistem Imbalan ... 15

a. Pengertian Imbalan... 15

b. Sistem Imbalan ... 17

vi

d. Asas Imbalan ... 23

e. Tujuan Imbalan ... 23

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan ... 25

B. Hasil Penelitian yang Relevan ... 27

C. Kerangka Berpikir ... 28

D. Hipotesis ... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

B. Metode Penelitian... 31

C. Populasi dan Sampel ... 32

D. Teknik Pengumpulan Data ... 32

E. Instrumen Penelitian ... 33

F. Uji Instrumen ... 38

G. Teknik Analisis Data ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMAN 1 Parung ... 46

1. Profil SMAN 1 Parung ... 46

2. Sejarah SMAN 1 Parung ... 46

3. Visi dan Misi SMAN 1 Parung ... 47

4. Gambaran Sistem Imbalan Guru SMAN 1 Parung ... 48

5. Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan SMAN 1 Parung . ... 49

6. Keadaan Siswa. ... 49

7. Sarana dan Prasarana ... 51

B. Deskripsi Data ... 51

1. Data Sistem Imbalan ... 51

2. Data Kompetensi Profesional Guru ... 53

C. Hasil Analisis Data ... 54

1. Pengujian Prasyarat Analisis Data ... 54

2. Pengujian Hipotesis ... 56

3. Uji Determinasi ... 56

vii

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ... 60

B. Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 62

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Kerangka Berfikir ... 29

Tabel 3.1 Waktu Kegiatan Penelitian ... 31

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kompetensi Profesional Guru ... 33

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Sistem Imbalan ... 35

Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefesien Korelasi ... 44

Tabel 4.1 Keadaan Tenaga Pendidik SMAN 1 Parung ... 49

Tabel 4.2 Keadaan Tenaga Kependidikan SMAN 1 Parung... 49

Tabel 4.3 Keadaan Siswa Kelas 10 ... 49

Tabel 4.4 Keadaan Siswa Kelas 11 ... 50

Tabel 4.5 Keadaan Siswa Kelas 12 ... 50

Tabel 4.6 Keadaan Sarana dan Prasarana ... 51

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel X ... 52

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Y ... 53

Tabel 4.9 Uji Normalitas ... 55

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Grafik Distribusi Frekuensi Variabel X ... 52 Gambar 4.2 Grafik Distribusi Frekuensi Variabel Y ... 54

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Instrumen Uji Coba Sistem Imbalan ... 64

Lampiran 2 Instrumen Uji Coba Kompetensi Profesional Guru ... 66

Lampiran 3 Instrumen Penelitian Sistem Imbalan ... 69

Lampiran 4 Instrumen Penelitian Kompetensi Profesional Guru ... 71

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X ... 73

Lampiran 6 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y ... 74

Lampiran 7 Contoh Perhitungan Validitas Variabel X ... 75

Lampiran 8 Contoh Perhitungan Validitas Variabel Y ... 77

Lampiran 9 Perhitungan Reliabilitas Variabel X ... 79

Lampiran 10 Perhitungan Reliabilitas Variabel Y ... 80

Lampiran 11 Tabel Skor Hasil Penelitian Variabel X ... 81

Lampiran 12 Tabel Skor Hasil Penelitian Variabel Y ... 84

Lampiran 13 Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel X ... 87

Lampiran 14 Perhitungan Distribusi Frekuensi Variabel Y ... 89

Lampiran 15 Perhitungan Rata-rata Simpangan Baku Skor Variabel X ... 91

Lampiran 16 Perhitungan Rata-rata Simpangan Baku Skor Variabel Y ... 93

Lampiran 17 Perhitungan Uji Normalitas Skor Variabel X Dengan Menggunakan Uji Liliefors ... 95

Lampiran 18 Perhitungan Uji Normalitas Skor Variabel Y Dengan Menggunakan Uji Liliefors ... 97

Lampiran 19 Contoh Perhitungan Pada Uji Normalitas ... 99

Lampiran 20 Uji Homogenitas Variabel X dan Y ... 100

Lampiran 21 Perhitungan Uji Linearitas Menggunakan Persamaan Regresi Sederhana ... 102

Lampiran 22 Perhitungan Uji HipotesisVariabel X dan Y Dengan Menggunakan Korelasi Product Moment... 107

Lampiran 23 Surat Bimbingan Skripsi ... 109

Lampiran 24 Surat Izin Penelitian ... 110

xi

Lampiran 26 Lembar Uji Referensi ... 112 Lampiran 27 Biodata Penulis ... 119

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Guru merupakan ujung tombak pendidikan. Sosok yang satu ini akan senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara masalah pendidikan. Guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem pendidikan dan paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Disamping itu kedudukan guru dalam kegiatan belajar mengajar juga sangat strategis dan menentukan karena gurulah yang berhadapan langsung dengan peserta didik untuk mentransfer ilmu pengetahuan dan teknologi serta mendidik dengan nilai-nilai positif melalui bimbingan dan keteladanannya.

Guru merupakan suatu profesi yang artinya suatu jabatan atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru.1 Suatu jabatan atau pekerjaan yang disebut profesi tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, tetapi memerlukan persiapan melalui pendidikan dan pelatihan secara khusus. Guru sendiri dituntut tidak hanya sebagai pendidik yang harus mampu mentransformasikan pengetahuan, nilai, dan keterampilan, tetapi sekaligus sebagai penjaga moral bagi anak didik. Oleh karena itu guru harus memiliki kompetensi dalam membimbing siswa dan bahkan mampu memberikan teladan yang baik.

Salah satu kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang guru adalah kemampuan profesional. Kemampuan profesional adalah kemampuan yang berkaitan dengan tugas-tugas guru sebagai pembimbing, pendidik, dan pengajar. Guru diharapkan dapat menjalankan tugasnya secara profesional. Karena guru profesional merupakan kunci pokok kelancaran dan kesuksesan proses belajar di sekolah. Karena hanya guru yang profesional yang bisa menciptakan situasi aktif siswa dalam kegiatan pembelajaran. Guru yang

1 Daryanto dan Tasrial, Pengembangan Karir Profesi Guru, (Yogyakarta:Penerbit Gava Media, 2015), Cet. I, h. 70

2

profesional diyakini mampu mengantarkan siswa dalam pembelajaran untuk menemukan, mengelola dan memadukan perolehannya dan memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pengetahuan, sikap, dan nilai maupun keterampilan hidupnya.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga pendidikan dalam mengelola dan mengatur guru sehingga dapat bekerja dengan baik dan benar untuk tercapainya tujuan lembaga pendidikan. Sumber daya manusia di lembaga pendidikan yang dalam hal ini meliputi guru perlu dikelola secara profesional agar terwujud antara kebutuhan guru dengan teratur dan kemampuan lembaga pendidikan.

Perkembangan lembaga pendidikan tergantung pada kondisi tenaga pendidik sebagai garda terdepan yang secara langsung berhadapan dengan anak didik dan menyelenggarakan proses pendidikan. Dengan posisi ini, tentunya tingkat kualitas hasil pembelajaran sangat tergantung pada kualitas guru. Keberhasilan pembelajaran dan pendidikan dapat dicapai apabila para guru hidup dengan memadai, memiliki penghasilan yang mencukupi, manusiawi dan bermartabat, karena bagi mayoritas guru imbalan masih tetap merupakan motivasi utama dalam bekerja untuk meningkatkan semangat kerja yang lebih baik sehingga mereka mampu memberikan perhatian secara memadai dalam menunaikan tugasnya dengan baik dalam proses pembelajaran.

Imbalan merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong kinerja seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Jika guru diliputi oleh rasa tidak puas atas imbalan yang diterimanya, dampaknya bagi lembaga pendidikan akan sangat bersifat negatif. Kemungkinan guru tidak menekuni profesinya secara utuh akibat sibuk bekerja sambilan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, sehingga pekerjaan sebagai guru akan terabaikan dan terganggu seperti tidak disiplin, tidak memiliki persiapan ketika mengajar, sering tidak hadir atau datang terlambat, dan tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan kualitas dirinya

3

Dengan demikian sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi/perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi/perusahaan memperoleh, memelihara serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan bersama.2 Begitupun di dalam lembaga pendidikan, jika lembaga pendidikan mampu menerapkan sistem imbalan yang baik maka memungkinkan lembaga pendidikan tersebut memperkerjakan sejumlah guru yang bersemangat dan berkualitas sehingga kinerjanya pun akan di atas standar, serta akan tercapai tujuan lembaga pendidikan yang telah ditetapkan dan sebaliknya apabila lembaga pendidikan tidak mampu menerapkan dan mengembangkan suatu sistem imbalan yang baik maka lembaga pendidikan akan kehilangan tenaga-tenaga pendidik profesional yang terampil dan berkemampuan tinggi. Jika situasi demikian terus berlanjut, maka lembaga pendidikan tidak akan mampu mencapai tujuan dan sasaran yang diinginkannya.

Tinggi rendahnya kompetensi profesional guru dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya yaitu masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh hal ini disebabkan penghasilan yang minim sehingga tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, belum adanya standar profesional guru sebagaimana tuntutan di negara-negara maju, kemungkinan disebabkan oleh adanya perguruan tinggi swasta yang mencetak guru asal jadi tanpa memperhitungkan outputnya kelak di lapangan sehingga menyebabkan banyak guru yang tidak patuh terhadap etika profesinya, kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena guru tidak dituntut untuk meneliti sebagaimana yang diberlakukan pada dosen di perguruan tinggi negeri.3

Kurangnya penguasaan materi pembelajaran juga mempengaruhi kompetensi profesional guru. Padahal penguasaan materi pembelajaran

2M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2014), Cet. II, h. 4.

3E.Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2012), Cet. VI, h. 10.

4

memang merupakan prasyarat terlaksananya proses pembelajaran secara maksimal. Proses pendidikan dan pembelajaran memang membutuhkan penguasaan yang baik agar kita dapat menyampaikannya kepada anak didik. Materi pembelajaran adalah bekal guru dalam menyelenggarakan proses pendidikan dan pembelajaran, tentunya hal tersebut menjadi kewajiban yang tidak dapat diabaikan begitu saja oleh guru jika berharap kegiatannya berhasil. Guru yang diperlukan bukan hanya sekedar guru yang cerdas dan mampu mengajar melainkan juga guru yang mampu memahami karakter peserta didiknya dan menjadi teladan bagi peserta didik. Kualitas guru yang ditunjang oleh kinerja yang profesional merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan pendidikan, oleh karena itu kedudukan dan peranan guru sebagai pendidik sangat besar pengaruhnya terhadap perubahan tingkah laku para peserta didik.

Namun pada kenyataannya kondisi yang ada di SMAN 1 Parung tampak sebagian guru sudah menunjukkan kompetensi profesional yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsinya, artinya dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, dan dapat dipertanggung jawabkan seperti : memiliki penguasaan yang mendalam terhadap materi/bahan pelajaran, mengelola program belajar mengajar, pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber pembelajaran, akan tetapi masih ada sebagian guru yang kompetensi profesionalnya rendah antara lain : guru yang terlambat masuk kelas, meninggalkan kelas ketika pelajaran berlangsung, guru mengajar tanpa persiapan yang matang atau sekedar menyampaikan materi ajar dan mengajar secara monoton selain itu fenomena bahwa sebagian guru mengajar hanya sebagai rutinitas dan tanpa adanya inovasi dalam pembelajaran, metode mengajar yang digunakan dalam mengajar masih banyak menggunakan metode ceramah, mencatat, dan kurang menggali kreativitas siswa.4

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana sistem imbalan yang diterapkan di SMAN 1 Parung dan kompetensi profesional guru , dimana saat

5

ini guru dituntut untuk menekuni profesinya secara utuh. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk membahas masalah ini dengan judul “Hubungan Sistem Imbalan dengan kompetensi Profesional Guru di SMAN 1

Parung”.

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:

1. Belum sesuainya imbalan yang diterima dengan tuntutan tanggung jawabnya.

2. Minimnya imbalan yang diperoleh dibandingkan dengan tuntutan kerja. 3. Masih adanya sebagian guru kurang disiplin dalam proses pembelajaran,

dan masih terdapat guru yang kurang menguasai materi secara mendalam, kurangnya kemampuan mengolah kegiatan kelas, sehingga masih banyaknya guru menggunakan metode ceramah.

4. Adakah hubungan sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru di SMAN 1 Parung.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas maka masalah yang diteliti dibatasi dalam hal pengaruh sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru di SMAN 1 Parung.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas maka masalah penelitian dirimuskan sejauh mana pengaruh sistem imbalan dalam meningkatkan kompetensi profesional guru di SMAN 1 Parung.

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan, tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru di SMAN 1 Parung.

6

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi yang berguna bagi:

1. Peneliti

Dapat menambah wawasan, pengalaman, dan ilmu pengetahuan tentang hubungan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru. 2. Lembaga pendidikan

Penelitian ini dapat memberikan perhatian terhadap sistem imbalan agar dapat meningkatkan kompetensi profesional guru.

3. Guru

Penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk meningkatkan kompetensi profesionalnya.

4. Mahasiswa dan Masyarakat

Sebagai bacaan dan referensi yang berguna dalam menambah ilmu pengetahuan mengenai hubungan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru.

7 BAB II

KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Deskripsi Teoretik

1. Kompetensi Profesional Guru

a. Pengertian Kompetensi Profesional

Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2015 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Menurut Jejen Musfah, kompetensi merupakan kemampuan seseorang yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap, yang dapat diwujudkan dalam hasil kerja nyata yang bermanfaat bagi diri dan lingkungannya.5

Kompetensi juga dapat diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan pskimotorik dengan sebaik-baiknya.6

Dari beberapa pengertian kompetensi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan seperangkat kemampuan yang harus ada dalam diri sesorang yang meliputi penguasaan terhadap pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Selanjutnya pengertian tentang profesional menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen digambarkan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian,

5Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik, (Jakarta:Kencana, 2011), Cet. I, h. 29.

6Kunandar, Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru , (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 52.

kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Menurut Webstar profesi diartikan sebagai suatu jabatan atau pekerjaan tertentu yang mensyaratkan pengetahuan dan keterampilan khusus yang diperoleh dari pendidikan akademis yang insentif.7

Dari definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa profesi merupakan suatu bidang pekerjaan atau jabatan yang menuntut keahlian, tanggung jawab, dan komitmen. Jadi suatu profesi tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang yang tidak dilatih atau dipersiapkan untuk itu.

Menurut Sudarwan Danim makna profesional merujuk pada dua hal. Pertama, orang yang menyandang suatu profesi. Orang yang profesional biasanya melakukan pekerjaan sesuai dengan keahliannya dan mengabdikan diri pada pengguna jasa dengan disertai rasa tanggung jawab atas kemampuan profesionalnya itu. Kedua, kinerja seseorang dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profesinya.8

Profesional menurut rumusan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Bab I Pasal I ayat 4 digambarkan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, dan kecakapan yang memnuhi standar mutu dan norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.9

Dari uraian diatas dapat disimpulkan profesional adalah orang yang menyandang suatu jabatan atau pekerjaan yang dilakukan dengan keahlian atau keterampilan tertentu.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pada pasal 28, ayat 3 yang dimaksud dengan kompetensi profesional ialah

7Ibid., h. 45.

8Fachruddin Saudagar dan Ali idrus, Pengembangan Profesionalitas Guru, (Jakarta: Gaung Persada, 2009), Cet. I, h. 96.

9Ali Mudlofir, Pendidik Profesional: Konsep, Strategi dan Aplikasinya dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Indonesia, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2012), Cet. I, h. 6.

kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.10

Menurut Badan Standar Nasional Pendidikan jompetensi profesional adalah:

Kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi: (a) konsep, struktur, dam metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antarmata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.

Menurut Ramayulis yang dimaksud dengan kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam.11

Dari beberapa pendapat diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kompetensi profesional merupakan salah satu kemampuan dasar yang harus dimiliki seorang guru. Dimana seorang guru memiliki pengetahuan yang luas serta mendalam tentang bagaimana mengelola pembelajaran. Dimana kemampuan mengelola pembelajaran didukung oleh penguasaan materi pelajaran, pengelolaan kelas, strategi mengajar maupun metode mengajar, dan penggunaan media belajar yang berkaitan erat dengan kemampuan mengajar guru.

b. Syarat Profesional Guru

Menjadi seorang guru bukanlah pekerjaan yang gampang, seperti yang dibayangkan sebagian orang, dengan bermodal penguasaan materi dan menyampaikannnya kepada siswa sudah cukup, hal ini belumlah dapat dikategori sebagai guru yang memiliki

10Fachruddin Saudagar dan Ali idrus, Pengembangan Profesionalitas Guru, (Jakarta: Gaung Persada, 2011),Cet. III, h. 48.

pekerjaan profesional, karena guru yang profesional, mereka harus memiliki berbagai keterampilan, kemampuan khusus, mencintai pekerjaannya, menjaga kode etik guru, dan lain sebagainya.

Menurut Oemar Hamalik bahwa guru profesional harus memiliki persyaratan sebagai berikut:

1) Memiliki bakat sebagai guru. 2) Memiliki keahlian sebagai guru.

3) Memiliki keahlian yang baik dan terintegrasi. 4) Memiliki mental yang sehat.

5) Berbadan sehat.

6) Memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas. 7) Guru adalah manusia berjiwa Pancasila.

8) Guru adalah seseorang warga negara yang baik.12

Kunandar mengemukakan bahwa seorang guru yang profesional dituntut dengan sejumlah persyaratan minimal, antara lain memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai, memiliki kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang ditekuninya, memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dengan anak didiknya, mempunyai jiwa kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja dan komitmen tinggi terhadap profesinya, dan selalu melakukan pengembangan diri secara terus menerus melalui organisasi profesi, internet, buku, seminar, dan semacamnya.13

Semua itu tidak lain dalam rangka membantu kelancaran dari tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh guru. Apalagi terkait dengan masa depan anak didiknya dalam meraih masa depan.

Menurut Ahmad Tafsir ada sepuluh kriteria/syarat untuk sebuah pekerjaan bisa disebut profesi, yaitu:

1) Profesi harus memiliki suatu keahlian yang khusus.

2) Profesi harus diambil sebagai pemenuhan panggilan hidup. 3) Profesi memiliki teori-teori yang baku secara universal. 4) Profesi adalah diperuntukkan bagi masyarakat.

12Martinis Yamin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Ciputat: Gaung Persada Press,

2007), Cet.II, h. 24.

13Kunandar, Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru , (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 50.

5) Profesi harus dilengkapi dengan kecakapan diagnostik dan kompetensi aplikatif.

6) Pemegang profesi memegang otonomi dalam melakukan profesinya.

7) Profesi memiliki kode etik. 8) Profesi memiliki klien yang jelas. 9) Profesi memiliki organisasi profesi.

10)Profesi mengenali hubungan profesinya dengan bidang-bidang lain.14

Guru mengemban tugas untuk memberikan macam-macam pengetahuan kepada anak didiknya. Tugas dan kewajiban guru memang selain mengajar, yaitu menyampaikan materi pelajaran untuk anak didiknya, mereka juga harus mampu melaksanakan proses pendidikan, yaitu memberikan bimbingan dan arahan atas nilai-nilai positif yang harus dijunjung tinggi dalam kehidupan bermasyarakat. Sesuai dengan UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 7 ayat 1, seorang guru profesional mencakup karakteristik/syarat sebagai berikut:

1) Memiliki bakat, minat, panggilan, dan idealism.

2) Memiliki kualifikasi pendidikan dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas.

3) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas. 4) Memiliki ikatan kesejawatan dan kote etik profesi.

5) Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan.

6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja.

7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesi berkelanjutan.

8) Memiliki jaminnan perlindungan hukum dalam melaksanakan keprofesionalan.

9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan keprofesian.

14Ali Mudlofir, Pendidik Profesional: Konsep, Strategi dan Aplikasinya dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Indonesia, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2012), Cet. I, h. 7-8.

Syarat profesi kependidikan yang dimaksudkan oleh National Education Association (NEA) adalah jabatan bagi tenaga pendidik (guru) sebagai berikut:

1) Melibatkan kegiatan intelektual. 2) Menggeluti batang tubuh ilmu khusus. 3) Memerlukan persiapan profesional lama.

4) Memerlukan latihan dalam jabatam yang berkesinambungan. 5) Menjanjikan karier hidup.

6) Menentukan baku (standar) sendiri.15 c. Dimensi Kompetensi Profesional Guru

Kompetensi profesional seorang guru dapat terlihat dari kegiatan pembelajaran yang dilakukan.

Menurut Permendiknas No.16 Tahun 2007, standar kompetensi profesional dijabarkan ke dalam lima kompetensi inti yakni:

1) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu.

2) Menguasai standar kompetensi, dan kompetensi dasar mata pelajaran atau bidang pengembangan yang diampu.

3) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif. 4) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan

melakukan tindakan reflektif.

5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.

Sedangkan menurut Ramayulis kompetensi profesional yang harus dikuasai oleh seorang guru diantaranya adalah sebagai berikut:16 1) Menguasai landasan kependidikan. Diantara landasan

kependidikan yang harus dikuasai guru adalah: a) Mengenal tujuan pendidikan untuk mencapai pendidikan nasional; b) Mengenal fungsi sekolah dalam masyarakat; c) Mengenal standar kompetensi-kompetensi dasar dan indikator kompetensi dalam pembelajaran.

2) Menguasai bahan pembelajaran. Adapun bahan pembelajaran yang akan dikuasai guru adalah: a) Menguasai materi kurikulum pendidikan dasar dan menengah; b) Menguasai bahan penunjang; c) Menguasai bahasa dengan baik dan benar; d) Menguasai teknologi informasi; e) Memiliki wawasan tentang penelitian pendidikan; f) Memahami prinsip-prinsip pengelolaan lembaga dan

15Rugaiyah dan Atiek Sismiati, Profesi Kependidikan, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), Cet. I, h.7.

program pendidikan di sekolah; g) Menguasai metode berpikir; h) Mampu bekerja berencana dan terprogram; i) Memiliki wawasan tentang inovasi pendidikan; j) Mampu memahami bimbingan konseling; k) Mampu menyelenggarakan administrasi sekolah; l) Berani mengambil keputusan.

Sedangkan menurut Depdikbud ada sepuluh kompetensi profesional yang harus dikuasai guru adalah sebagai berikut:17

1) Penguasaan bahan pelajaran beserta konsep-konsep dasar keilmuannya.

2) Pengelolaan program belajar mengajar. 3) Pengelolaan kelas.

4) Penggunaan media dan sumber pembelajaran. 5) Penguasaan landasan kependidikan.

6) Pengelolaan interaksi belajar mengajar. 7) Penilaian prestasi siswa.

8) Pengenalan fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan. 9) Pengenalan dan penyelenggaraan administrasi sekolah.

10)Pemahaman prinsip-prinsip dan pemanfaatan hasil penelitian pendidikan untuk kepentingan peningkatan mutu pengajaran.

Kompetensi profesional guru merupakan dasar pijakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai tenaga pengajar. Dimana seorang guru harus memiliki kemampuan penguasaan materi secara luas dan mendalam sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Banyak sekali kemampuan profesional yang harus dimiliki oleh seorang guru. Adapun tugas profesional guru dalam mengajar meliputi penguasaan materi/bahan pelajaran, mengelola program belajar mengajar, pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber pembelajaran, dan penilaian prestasi siswa. Berikut adalah klasifikasi kompetensi profesional guru:

1) Kemampuan penguasaan materi/bahan pelajaran

Kompetensi pertama yang harus dimiliki seorang guru adalah penguasaan materi/bahan pelajaran. Penguasaan ini menjadi landasan pokok untuk keterampilan mengajar. Yang dimaksud dengan kemampuan penguasaan materi/bahan pelajaran adalah kemampuan guru dalam menggunakan pengetahuannya untuk

17Fachruddin Saudagar dan Ali idrus, Pengembangan Profesionalitas Guru, (Jakarta: Gaung Persada, 2011),Cet. III, h.55-56.

menjelaskan isi dari materi pelajaran yang diberikan kepada siswa sehingga siswa mengerti apa yang disampaikannya.

2) Kemampuan mengelola program belajar mengajar

Kemampuan mengelola program belajar mengajar mencakup kemampuan merumuskan silabus, tujuan pembelajaran, kemampuan mengenal dan dapat menggunakan metode/model mengajar, kemampuan melakukan evaluasi, kemampuan mengenal potensi peserta didik, serta kemampuan merencanakan dan melaksanakan pengajaran remedial.

3) Kemampuan pengelolaan kelas

Pengelolaan kelas adalah keterampilan guru untuk menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses belajar mengajar sehingga memungkinkan siswa mencapai tujuan belajar yang efesien. Suatu kondisi belajar yang optimal dapat terjadi jika guru mampu mengatur siswa dan sarana pengajaran serta mengendalikannya dalam suasana yang menyenangkan untuk mencapai tujuan pengajaran. Pengelolaan kelas yang efektif merupakan prasyarat mutlak bagi terjadinya proses belajar mengajar yang efektif.

Adapun indikator pengelolaan kelas yang baik adalah:

a) Kondisi belajar yang optimal, kondisi belajar yang nyaman, tenang, sejuk sehingga sangat membantu perhatian siswa pada materi pelajaran.

b) Menunjukkan sikap tanggap, perilaku positif atau negative yang muncul di dalam kelas harus dapat disikapi dengan baik sehingga dapat meningkatkan motivasi belajar siswa.

c) Memusatkan perhatian kelompok, dengan memusatkan perhatian secara terus menerus terhadap siswa dapat mempertahankan konsentrasi siswa disebabkan oleh ketidakpahaman siswa terhadap arah dan sasaran yang akan dicapai.

d) Memberikan petunjuk dan tujuan yang jelas, sering terjadi kurangnya konsentrasi siswa disebabkan oleh ketidakpahaman siswa terhadap arah dan sasaran yang akan dicapai.

e) Memberikan teguran dan penguatan, teguran diberikan untuk mengarahkan tingkah laku siswa, dan penguat perlu dilakukan untuk memberikan respon positif dengan cara memberikan pujian dan penghargaan.

4) Kemampuan penggunaan media dan sumber belajar

Kemampuan ini pada dasarnya merupakan kemampuan menciptakan kondisi belajar yang merangsang agar proses belajar mengajar dapat berlangsung secara efektif dan efesien. Termasuk dalam kemampuan ini adalah mampu membuat alat-alat bantu pembelajaran yang sederhana, menggunakan dan mengelola laboraturium dalam rangka proses belajar mengajar, menggunakan perpustakaan dalam proses belajar mengajar, dan menggunakan lingkungan sekitar sebagai sumber belajar.

2. Sistem Imbalan

a. Pengertian Imbalan

Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Imbalan seringkali dibatasi pemaknaannya sebagai upah dan gaji, sehingga dalam konteks ini maka imbalan sering juga disebutkan dengan istilah kompensasi.18

Menurut Konveksi International Labor Organization imbalan adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan setiap pembayaran tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengusaha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.19

Pengertian kompensasi menurut Herman Sofyandi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.20 Menurut Sedarmayanti bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.21 Sedangkan Ambar Teguh Sulistiyani

18Toni Setiawan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas, (Jakarta: Platinum, 2012), Cet. I,h. 123.

19F.Winarni dan G.Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah, (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006),Cet.I, h.10.

20Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Cet. I, h. 159.

21Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT Refika Aditama, 2013), Cet.VI, h. 239.

dan Rosidah mengemukakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Pada dasarnya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pegawai yang telah dikerjakannya.22

Berdasarkan pendapat tentang kompensasi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk balas jasa yang diterima seseorang atas kontribusinya untuk perusahaan maupun organisasi.

Adapun beberapa pendapat para ahli tentang kompensasi yaitu Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.23 Edy Sutrisno mengartikan kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.24 Sedangkan Menurut Eka Prihatin kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan.25 Simamora mengatakan bahwa kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas dari pada sekedar pemberian upah dan gaji. Konsep upah lebih menekankan pada balas jasa yang lebih bersifat finansial sedangkan kompensasi mencakup balas jasa yang bersifat finansial maupun non finansial.26

Berdasarkan beberapa uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang penulis maksud dalam hal ini adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan kontribusinya terhadap

22Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), Cet. I, h.256.

23Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2011), Cet. XV, h. 118.

24Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h.205. 25Eka Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan, (Bandung:Alfabeta, 2011), Cet.I, h.79. 26Maisah, Manajemen Pendidikan, (Ciputat: Gaung Persada Press Group, 2013), Cet.I, h.22.

perusahaan. Namun dalam pemberian kompensasi tersebut ada dua hal yang perlu diingat yaitu kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.

b. Sistem Imbalan

Sistem kompensasi ialah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.27 Sistem merupakan suatu sistem yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia pada suatu organisasi.

Menurut Siagian sistem imbalan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para karyawan atas

“sumbangan” kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi

kerjanya.28

Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab untuk mengembangkan sistem imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara seragam di seluruh jajaran organisasi.

27Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet. III, h.224.

28Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet.XIX, h. 258.

Menurut Siagian ada beberapa hal yang perlu diperhatikan tentang sistem imbalan, yaitu:

1) Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.

2) Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.

3) Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan. 4) Menghargai perilaku positif.

5) Pengendalian pembiayaan.

6) Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.

7) Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna.29

Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal.

1) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. 3) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna

memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4) Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”

pekerjaan sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.30

c. Jenis-jenis Imbalan

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Namun tujuannya hampir sama yaitu untuk memberikan kompensasi yang layak kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja.

Menurut Robbins bahwa umumnya orang mengenal imbalan yang ada dalam sebuah organisasi hanyalah berupa uang dan tunjangan

29Ibid., h. 255-257. 30Ibid., h.257-258

lainnya padahal ia memiliki batasan yang luas dan kompleks. Imbalan atau kompensasi itu secara garis besarnya terbagi dua yaitu:

1) Imbalan intrinsik, adalah kepuasan kerja, misalnya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan tepat waktu, ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen, memiliki wewenang dan tanggung jawab, dan prestasinya dihargai oleh pimpinannya.

2) Imbalan ekstrinsik, adalah gaji dan berbagai tunjangan.31

Pendapat yang berbeda diungkapkan oleh Hadari Nawawi bahwa kompensasi dibedakan dua kategori yaitu:

1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi.

2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yakni penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/perusahaan.32

Sedangkan menurut Rivai kompensasi terbagi menjadi dua yaitu: 1) Kompensasi finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan)

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji,upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti

31Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h.272.

sakit, cuti hamil, sedangkan berdassarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2) Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan kara, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, meyenangkan dan kondusif.

Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Darsono dan Tjatjuk Siswandoko bahwa jenis kompensasi yang diterima seseorang terbagi menjadi tiga, yaitu:

1) Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji, upah, komisi, bonus.

2) Finansial tidak langsung (indirect financial compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, uang cuti liburan dan sebagainya.

3) Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis pekerjaan.33

Dari uraian di atas tentang macam-macam imbalan atau kompensasi dapat disimpulkan beberapa jenis imbalan atau kompensasi yang umum digunakan oleh perusahaan/organisasi:

1) Gaji

Menurut Veithzal Rivai gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.34

Sedangkan pengertian gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.35 Lain halnya menurut Mathis dan Jackson gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.36 Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik biasanya gaji diberikan sebulan sekali dan pada umumnya yang menerima gaji yaitu karyawan tetap pada suatu perusahaan atau organisasi.

2) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.37 Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.38

Adapun pendapat lain menurut Wibowo insentif merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.39 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan atas prestasi yang diraihnya atau

34Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), Cet. I, h.189.

35Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2011), Cet. XV, h. 118.

36Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), Cet. I, h.189.

37Ibid., h. 190.

38Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h. 200. 39Subekhi, op. cit., h. 191.

dengan kata lain dapat diartikan sebagai bonus diluar gaji. Insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif pada

tingkat individual ialah “piecework”, bonus produksi, komisi, kurva “kematangan” dan insentif bagi para eksekutif. Sedangkan

sistem insentif pada tingkat kelompok mencakup, antara lain, insnetif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.40

3) Tunjangan

Secara umum tunjangan merupakan salah satu komponen yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada karyawannya. Dimana tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan dalam rangka menumbuhkan kepuasan dan ketenangan kerja. Menurut Mathis dan Jackson tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.41 Menurut Wibowo tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.42

40Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet.XIX, h. 268.

41Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustakaraya, 2012), Cet. I, h.189.

d. Asas Imbalan

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.43

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2) Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

e. Tujuan Imbalan

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut di usahakan mengarah/mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan. Menurut Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain:menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan

43Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2011), Cet. XV,h. 122-123.

mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.44

Sedangkan menurut Notoadmodjo ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: 45

1) Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.

2) Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja.

3) Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

4) Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

5) Pengendalian biaya

Dengan sitem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang

44Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h. 205.

lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti peng-hematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

6) Memenuhi peraturan-peraturan

Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan instansi atau lembaga dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan. Serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan instansi atau lembaga dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga instansi atau lembaga lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan lembaganya. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan lembaga dan kebutuhan karyawan itu sendiri.

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Menurut Sondang ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: 1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku

2) Tuntutan serikat pekerja 3) Produktivitas

5) Peraturan perundang-undangan.46

Sedangkan Tohardi mengemukakan, ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:

1) Produktivitas

2) Kemampuan untuk membayar 3) Kesediaan untuk membayar

4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja47

Kemudian Panggabean meengemukakan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor: penawaran dan permintaan, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah.48

Penawaran dan permintaan akan tenaga kerja memengaruhi program kompensasi, dimana jika pencari kerja/penawaran lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi cenderung rendah, sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan yang disediakan, maka kompensasi cenderung tinggi. Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar begitupun sebaliknya. Pemberian kompensasi juga tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi.

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula kompensasi

46Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), Cet.XIX, h. 265.

47Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), Cet.I, h. 212. 48Ibid., h. 213.

yang diberikan oleh perusahaan. Tak bisa dipungkiri bahwa semakin lama biaya hidup semakin tinggi, untuk itu dalam memberikan kompensasi suatu peusahaan harus memperhatikannya agar kompensasi yang diterima oleh karyawan terasa wajar dan di rasa cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Dalam menentukan tingkat kompensasi, pemerintah juga telah menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan.dengan biaya hidup dan perusahaan harus mematuhi program tersebut.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Ridwan(2014) dalam skripsi yang berjudul: “Hubungan Pemberian Kompensasi dengan kinerja Mengajar Guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni-Pagedangan” program Manajemen Pendidikan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru. Nilai

rhitung (0,46) > rtabel (0,288) . Skripsi ini memiliki variabel yang hampir sama

dengan penelitian penulis, yakni variabel mengenai imbalan atau kompensasi. Adapun perbedaannya terletak pada cakupan pembahasan variabel Y yang fokus kepada 4 aspek yaitu (gaji, insentif, tunjangan, dan lingkungan kerja) sedangkan penulis hanya fokus kepada 3 aspek yaitu (gaji, insentif, dan tunjangan), dan pada variabel Y yang fokus pada kinerja guru yang mencakup kompetensi guru secara keseluruhan (pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial), bukan pada salah satunya. Dan metodologi penelitian yang digunakan berbeda yakni menggunakan metode deskriptif kuantitatif, sedangkan penulis menggunakan metode korelasional.

Penelitian lain dilakukan oleh Bunga Edita H Sipayung (2013) dalam

skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru di SMK Sangkuriang 1 Cimahi” Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas

yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru. Persamaannya terletak pada variabel kompensasi yang memuat pembahasan mengenai gaji,insentif, dan tunjangan. Sedangkan perbedaan yang mendasar pada sripsi ini adalah mengenai kinerja guru yang lebih mengarah kepada empat kompetensi guru, bukan pada salah satunya.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Yayu Humaero (2014) dalam

skripsi yang berjudul: “Sistem Kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang

Banten” program Manajemen Pendidikan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi yang ada pada Madrasah Al-Ihsan belum efektif, karena dalam menentukan kompensasi madrasah hanya memberikan berdasarkan waktu dan tidak ditentukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman dalam mengajar serta kompensasi tidak memberikan dampak yang berarti kepada produktivitas kerja guru. Persamaannya terletak pada pembahasan mengenai sistem imbalan yakni yang meliputi gaji, insentif, dan imbalan. Namun perbedaan yang mendasar pada skripsi ini adalah hanya fokus terhadap pembahasan mengenai sistem imbalan. Sedangkan penulis memfokuskan terhadap dua variabel yakni mencari hubungan antara sistem dengan kompetensi profesional guru.

C. Kerangka Berpikir

Seseorang yang bekerja pada instansi/lembaga pasti berharap untuk mendapatkan imbalan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka terhadap instansi/lembaga tersebut, tidak terkecuali guru.

Guru merupakan sebuah profesi yang memerlukan keahlian tertentu dan tanggung jawab yang harus dikerjakan secara profesional. Sehingga menjadi seorang guru tidaklah mudah. Dengan hanya bermodalan penguasaan materi dan menyampaikannya kepada siswa dirasakan belum cukup dapat dikatakan sebagai guru yang memiliki pekerjaan profesional. Karena menjadi seorang

guru harus memiliki berbagai keterampilan, kemampuan khusus, mencintai pekerjaannya, menjaga kode etik guru, dan lain sebagainya.

Guru sebagaimana manusia lainnya pasti mempunyai sebuah kebutuhan dalam hidupnya. Seorang guru pasti ingin memberikan yang terbaik dalam bekerja termasuk dalam proses belajar mengajar terhadap peserta didik. Namun tidak dapat dipungkiri ada salah satu faktor yang mendukung seseorang mempunyai semangat dalam bekerja yaitu pemberian imbalan. Dengan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya seorang guru pasti akan menekuni profesinya secara utuh, sehingga mereka tidak perlu mencari pekerjaan sampingan demi memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.Sebaliknya, jika seorang guru tidak memperoleh imbalan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya besar kemungkinan dia tidak akan maksimal menjalankan tugasnya sebagai seorang pendidik.

Dengan demikian dapat diduga terdapat hubungan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru. Semakin tinggi imbalan yang diterima guru maka semakin baik tingkat kompetensi profesionalnya. Sebaliknya semakin rendah imbalan yang diterima maka semakin rendah kompetensi profesionalnya.

Tabel 2.1 Kerangka Berfikir

11

Sistem Imbalan 1. Gaji

2. Insentif 3. Tunjangan

Kompetensi Profesional 1. Penguasaan

materi/bahan pelajaran 2. Mengelola Program

Belajar Mengajar 3. Pengelolaan Kelas 4. Penggunaan Media dan

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dijelaskan maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H0 : Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru

Ha : Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru

31 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMAN 1 Parung yang beralamat di Jl. Waru Jaya No. 17 Ds. Waru Jaya Kec. Parung Kab. Bogor . Adapun waktu yang digunakan untuk penelitian tersebut dilakukan pada bulan Januari sampai dengan September 2016. Dengan rincian sebagai berikut.

Tabel 3.1

Waktu Kegiatan Penelitian No Jenis Kegiatan Waktu Penelitian

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep 1. Konsultasi dengan

dosen pembimbing 2. Observasi Awal 3. Memberikan surat

penelitian 4. Menyebarkan

Angket

5. Pengumpulan Data 6. Pengolahan Data

B. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Yaitu penelitian yang menggunakan angka-angka atau statistik dari satu variabel untuk dapat dikaji secara terpisah dan kemudian di hubungkan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yaitu mencari hubungan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru di SMAN 1 Parung yang berjumlah 46 orang. Sedangkan sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang, sebagaimana pendapat Gay dan Diehl (1992) bahwa sampel haruslah sebesar-besarnya. Pendapat Gay dan Dahl mengamsusikan bahwa semakin banyak sampel yang diambil maka akan semakin representative dan hasilnya dapat digenelisir. Jika penelitian korelasional sampel minimumnya adalah 30 subjek. Sedangkan uji coba instrumen berjumlah 15 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang akurat dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Angket (Kuesioner)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.. Tiap pertanyaan dalam kuesioner ini merupakan bagian dari hipotesis yang ingin diuji. Yang menjadi objek dalam pemberian kuesioner ini adalah guru SMAN 1 Parung. Adapun keperluan dari penyebaran kuesioner ini yaitu untuk memperoleh data yang akurat mengenai bagaimana sistem imbalan dan kompetensi profesional guru.

2. Wawancara

Wawancara merupakan alat pengumpul data untuk memperoleh informasi secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini objek yang diwawancarai adalah kepala sekolah/wakil kepala sekolah. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstruktur, dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang tersusun secara sistematis. Wawancara ini dilakukan untuk mengetahui gambaran umum mengenai objek penelitian.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal yang dibutuhkan dalam penelitian. Data-data tersebut dapat berupa profil sekolah, jumlah guru dan sebagainya.

E. Instrumen Penelitian

1. Kompetensi Profesional Guru a. Definisi Konseptual

Kompetensi profesional guru merupakan salah kemampuan dasar yang harus dimiliki seorang guru. Dimana seorang guru memiliki pengetahuan yang luas serta mendalam tentang bagaimana mengelola pembelajaran. Dimana kemampuan mengelola pembelajaran didukung oleh penguasaan materi pelajaran, pengelolaan kelas, strategi mengajar maupun metode mengajar, dan penggunaan media belajar yang berkaitan erat dengan kemampuan mengajar guru.

b. Definisi Operasional

Skor total hasil pengukuran yang diperoleh dari para guru setelah menjawab butir-butir pertanyaan yang mengukur variabel profesionalisme guru yang dilihat dari kompetensi profesional yang dimiliki.

c. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kompetensi Profesional Guru Tabel 3.2

Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kompetensi Profesional Guru

Variabel Dimensi Indikator Nomor

Soal

Jumlah Soal 1. Penguasaan

materi/bahan pelajaran.

a. Kemampuan menjelaskan materi pelajaran dengan baik b. Kemampuan

menjawab soal/pertanyaa n dari siswa

1-3

4-6

3

Kompetensi Profesional Guru 2. Mengelola program belajar mengajar a. Kemampuan dalam mengembangk an silabus b. Kemampuan dalam

membuat dan mengembangk an RPP c. Kemampuan menetapkan tujuan pembelajaran d. Kemampuan menggunakan metode/model pembelajaran yang bervariasi e. Kemampuan melakukan evaluasi f. Merencanakan dan melaksanakan pengajaran remedial 7 8-9 10-11 12-13 14-17 18-21 1 2 2 2 4 4 3. Pengelolaan kelas a. Kemampuan menciptakan kondisi belajar yang optimal b. Menunjukkan sikap tanggap c. Membagi perhatian d. Memberikan

teguran dan penguatan 22-23 24-25 26-27 28-29 2 2 2 2 4. Penggunaan Media dan Sumber Pembelajaran

a. Kemampuan dalam

Membuat alat bantu pembelajaran b. Menyediakan media pembelajaran 30-31 32-33 2 2

yang diperlukan c. Menggunakan

laboraturium dan

perpustakaan d. Memanfaatka n lingkungan sekitar

34-35

36

2

1

Jumlah 36 Soal

2. Sistem Imbalan

a. Definisi Konseptual

Secara konseptual yang dimaksud dengan sistem imbalan adalah pemberian salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa kepada karyawan atas kontribusinya untuk perusahaan maupun organisasi .

b. Definisi Operasional

Secara operasional yang dimaksud Sistem Imbalan adalah skor total hasil pengukuran yang diperoleh dari para guru setelah menjawab butir-butir pertanyaan-pertanyaan yang mengukur variabel sistem imbalan yang terdiri atas: (1) gaji/upah, (2) tunjangan, dan (3) insentif c. Kisi-kisi Instrumen Variabel Sistem Imbalan

Tabel 3.3

Kisi-Kisi Instrumen Sistem Imbalan

Variabel Dimensi Indikator

Nomor Soal

Jumlah Soal

Gaji 1. Ketepatan

waktu pemberian gaji

2. Gaji yang diberikan sesuai

1-2

3-4

2

Sistem Imbalan (Y). dengan pekerjaan/ke mampuan kerja 3. Pemberian

gaji dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari 4. Gaji diberikan secara adil 5-7 8-10 3 3

Tunjangan 1. Tunjangan hari raya 2. Tunjangan transportasi 3. Tunjangan kesehatan 4. Tunjangan yang diperoleh sesuai dengan tugas dan tanggung jawab 11-12 13-15 16-17 18-19 2 3 2 2

Insentif 1. Pemberian insentif secara adil 2. Pemberian 20-23 24-25 4 2

insentif sesuai dengan yang diharapkan 3. Pemberian

insentif sesuai dengan pekerjaan

26-27 2

Jumlah 27 Soal

Setelah diketahui teknik pengumpulan data yang digunakan maka penelitian ini menggunakan instrument penelitian dalam bentuk angket/kuesioner untuk memperoleh data yang berkaitan dengan hubungan sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru. Jenis angket ini adalah angket tertutup, dimana responden tinggal memilih jawaban sesuai dengan alternatif jawaban yang telah disediakan untuk memberikan informasi yang sebenarnya.

Dalam instrument penelitian ini, penulis menggunakan skala Likert dalam mendeskripsikan hubungan sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru di SMA Negeri 1 Parung. Skala likert yang digunakan dalam penelitian ini memiliki keterangan sebagai berikut:

1. Skor 4. Selalu 2. Skor 3. Sering

3. Skor 2. Kadang-kadang 4. Skor 1. Tidak pernah

F. Uji Instrumen

1. Validitas Instrumen

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir pertanyaan yang digunakan dalam instrument ini dapat dipercaya kebenarannya sesuai dengan kenyataan. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

√

Keterangan:

rxy = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari n = Banyaknya responden

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2

= Jumlah kuadrat masing-masing X

∑Y2

= Jumlah kuadrat masing-masing Y

Untuk mengetahui apakah nilai korelasi tiap-tiap pertanyaan tersebut signifikan, maka perlu dilihat rtabel dan rhitung. Dikatakan valid apabila rhitung lebih besar dari rtabel dan dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil dari rtabel (0,444) dengan tingkat kemaknaan 5%.49

Dari hasil uji validitas dapat diketahui bahwa angket kompetensi profesional guru terdapat 24 item yang valid nomor 1,2,5,7,9,10,12,13,14,15,16,17,19,20,22,24,25,26,28,31,32,33,34,36 dan 12 item yang tidak valid nomor 3,4,6,8,11,18,21,23,27,29,30,35. Dengan demikian, item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian sebanyak 24 item.

49Budiman dan Agus Riyanto, Kapita selekta Kuesioner:Pengetahuan dan Sikap dalam

Dari uji validitas diketahui bahwa pada angket sistem imbalan

terdapat 22 item yang valid nomor

2,3,4,5,6,7,8,9,11,13,14,15,16,17,19,20,21,22,23,25,26,27 dan 5 item yang tidak valid nomor 1,10,12,18,24. Dengan demikian, item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian sebanyak 22 item.

2. Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas instrumen penelitian ini akan menggunakan reliability analysis dengan teknik Alpha Cronbach dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

r11 = Reliabilitas Instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan

∑b2 = Jumlah varians butir t2 = Varians total50

Jumlah varians dicari terlebih dahulu dengan cara mencari nilai varian tiap butir dengan persamaan sebagai berikut:

Keterangan: t = Varian

X = Nilai skor yang diperoleh n = Jumlah sampel

Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alfa(α). Suatu variable dikatakanreliable jika memberikan nilaiCronbach’s Alfa > 0,60. Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut

dikatakan tidak reliable. Atau, ada pula yang memaknakannya sebagai berikut:

 Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna

 Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi

 Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat

 Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah

G. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis Data Kuantitatif a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menyelidiki apakah data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan uji liliefors untuk mengetahui penyebaran distribusi dengan taraf signifikan =0,05.

Langkah-langkah untuk melakukan perhitungan uji normalitas: 1) Mengurutkan data sampel dari yang terkecil hingga yang terbesar. 2) Hitung rata-rata nilai skor sampel.

3) Hitung standar deviasi dengan rumus:

√ _√

4) Hitung Zi dengan rumus :

5) Tentukan nilai tabel Z berdasarkan nilai Zn dengan mengabaikan nilai negatif.

6) Tentukan peluang masing-masing nilai z berdasarkan tabel Z (tulis dengan F (Zi)). Yaitu dengan cara nilai 0,05- nilai tabel Z apabila nilai Zi negative, dan nilai 0,5 + nilai Z apabila nilai Zi positif. 7) Tentukan nilai S (Zi) dengan cara membagi frekuensi kumulatif

dengan number of case.

8) Tentukan nilai Lhitung = [F.(Zi)-S(Zi)] dan bandingkan dengan Ltabel (lihat lampiran L kritis untuk uji liliefors).

9) Jika Lhitung<Ltabel maka sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variabel X dan Y bersifat homogen atau tidak.

Adapun langkah-langkah melakukan perhitungan uji homogenitas adalah sebagai berikut:

1) Mencari varians variabel X dan Y, dengan rumus SX²

SY²

2) Mencari nilai Fhitung dari varians X dan Y F s 2 1

s 2 ₂ =

3) Mencari nilai Ftabel, dk pembilang = n-1, dk penyebut = n-1, taraf sig. 5%

4) Menentukan Fhitung dan Ftabel kemudian membandingkan hasil Fhitung dan Ftabel berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

Kriteria pengujian:

Fhitung < Ftabel = data mempunyai variansi yang sama atau

homogen

Fhitung > Ftabel = data tidak mempunyai variansi yang sama atau

c. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.

Uji linearitas dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan persamaan regresi Y atas X (Y = a + bX)

Dimana:

2) Menghitung Jumlah Kuadrat (JK) beberapa sumber variansi, yaitu:

3) Menghitung derajat bebas (db) beberapa sumber varians. db (T) = n

db (a) = 1 db (b/a) = 1 db (S) = n-2 db (G) = N-k





 ₂ b x xy

X

b

Y

a











     n Y X XY xy















n X X 2 2 2 x















n Y Y 2 2 2 y

 



_

2

Y T JK

 





n Y a JK 2







       xy b a b JK

 

 

 

         a b JK a JK T JK S JK



       xy b a b JK

 

_{ }









          i12

1 i i 2 i 2 i n Y Y G JK

 

Tc JK

 

S JK

 

G)

db (Tc) = k-2

4) Menghitung Rata-rata Jumlah Kuadrat (RJK)

5) Menentukan Fhitung dan membandingkannya dengan Ftabel berkaitan dengan uji linearitas Y dan X.

Hipotesis pengujian:

H0: Y=+X (Regresi linear) H1: Y+X (Regresi tidak linear)

Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel (Fhitung<Ftabel), maka data memiliki bentuk yang linear. 51

2. Pengujian Hipotesis

Data yang diperoleh dalam penelitian ini selanjutnya akan diolah dengan menggunakan analisis statistic dengan menggunakan koefesien korelasi product moment (rxy atau rhitung), guna membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat diketahui tingkat hubungan antara dua variabel tersebut dengan rumus:

51Kadir, Statistika Terapan:Konsep, Contoh dan Analisis Data dengan Program SPSS/Liseril dalam Penelitian, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015), h. 178-180.

 

 

_{ }

a db a JK a RJK 

                   a b db a b JK a b RJK

 

 

_{ }

S db S JK S RJK 

 

 

_{ }

G db G JK G

RJK 

 

 

_{ }

Tc db Tc JK Tc RJK 

 

 

_{ }

G RJK Tc RJK Tc

√

Keterangan:

rxy = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari n = Banyaknya responden

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2

= Jumlah kuadrat masing-masing X

∑Y2

= Jumlah kuadrat masing-masing Y

Rumus korelasi tersebut untuk menguji hipotesis sebagai berikut:

a. H0: pxy=0 ; Artinya, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru.

b. H1: pxy0; Artinya, terdapat hubungan yang signifikan antara sistem imbalan dengan kompetensi profesional guru.

Dalam memberikan interpretasi secara sederhana terhadap Angka

Indeks Korelasi “r” Product Moment (rxy), pada umumnya dipergunakan pedoman atau ancar-ancar sebagai berikut:52

Tabel 3.4

Pedoman Interpretasi Koefesien Korelasi

Besarnya “r” Product

Moment (rxy)

Interpretasi

0,00 – 0,20 Antara Variabel X dan Variabel Y memang terdapat korelasi, akan tetapi korelasi itu

sangat lemah atau sangat rendah sehingga

52Anas Sudjono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), h. Cet.XXIII, h. 193.

korelasi itu diabaikan (dianggap tidak ada korelasi antara Variabel X dan Variabel Y).

0,20 – 0,40 Antara Variabel X dan Variabel Y terdapat korelasi yang lemah atau rendah.

0,40 – 0,70 Antara Variabel X dan Variabel Y terdapat korelasi yang sedang atau cukup.

0,70 – 0,90 Antara Variabel X dan Variabel Y terdapat korelasi yang kuat atau tinggi.

0,90 – 1,00 Antara Variabel X dan Variabel Y terdapat korelasi yang sangat kuat atau sangat tinggi.

Angka korelasi rxy atau rhitung yang didapat kemudian dibandingkan dengan rtabel dengan taraf signifikansi 5%. Dengan kriteria pengujian, jika rhitung>rtabel, maka H0 ditolak. Artinya, terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y.

Selanjutnya Mencari kontribusi variabel X dan variabel Y dengan rumus sebagai berikut: KD= 2x100

Lampiran 27

BIODATA PENULIS

Data Pribadi

Nama : Windy Mellsarah

NIM : 1112018200012

Fakultas/Jurusan : FITK/Manajemen Pendidikan

Angkatan : 2012

Tempat, Tgl Lahir : Aceh, 21 Oktober 1994

Alamat : Perumahan Metro Parung Blok B3/31 RT 03/07.

Parung-Bogor

Email : windymellsarah@yahoo.co.id

Pendidikan

1. SDN Parung 03 2000-2006

2. SMPN 1 Parung 2006-2009

3. SMAN 1 Parung 2009-2012