BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai
pihak. Oleh karena itu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja
sesungguhnya. Dalam modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah LAN dan BPKP 2000 dijelaskan bahwa tingkat keberhasilan suatu
instansi pemerintah harus memperhatikan seluruh aktivitas. Tingkat keberhasilan harus diukur tidak semata-mata kepada input dari program instansi tetapi lebih
ditekankan kepada output, proses, manfaat, dan dampak dari program instansi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu pengukuran kinerja,
keberhasilan suatu instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk mencapai hasil sesuai
dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan strategis. Pengelolaan negara atau institusi publik harus lebih mengedapankan
manajemen modern, sehingga dari awal proses perencanaan, implementasi sampai monitoring dan evaluasi selalu terukur dan memiliki indikator kinerja
yang jelas. Perbaikan manajemen pemerintahan atau yang lebih dikenal dengan sebutan reformasi birokrasi, ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses
dan prosedur, tetapi juga mengaitkan perubahan manajemen pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku individu yang berbasis kinerja.
Universitas Sumatera Utara
Dalam penerapan prinsip- prinsip “good governance” dalam pengelolaan
pemerintahan menjadi suatu tuntutan utama oleh karena masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas
pelayanan dari instansi pemerintah. Disisi lain pengukuran keberhasilan maupun kegagalan instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
sulit dilakukan secara obyektif , disebabkan oleh karena belum diterapkannya sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan
secara obyektif dan terukur dari pelaksanaan program-program disuatu instansi pemerintah. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk
dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat
dan abdi pemerintah, juga dituntut untuk dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus
dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari
tingkat pusat hingga tingkat daerah. Berbicara mengenai kinerja dan pencapaian tujuan organisasi tidak
terlepas dari siapa yang ada dan menjalankan organisasi tersebut, tidak lain adalah manusia itu sendiri. Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang
sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan
sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Di mana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena
manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan
Universitas Sumatera Utara
untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi
organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi.
Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis. Informasi
mengenai kinerja organisasi publik dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik sangat penting untuk diketahui, sehingga
pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas
dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.
Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor PER09M.PAN52007 pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan
indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah yang mengatakan bahwa :1
instansi Pemerintah melaksanakan analisis dan evaluasi kinerja dengan memperhatikan capaian indikator kinerja untuk melengkapi informasi yang
dihasilkan dalam pengukuran kinerja dan digunakan untuk perbaikan kinerja dan
peningkatan akuntabilitas kinerja.2 Analisis dan evaluasi kinerja sebagaimana
dimaksud pada ayat 1 dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada baik berupa kendala, hambatan maupun informasi lainnya.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Universitas Sumatera Utara
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja PNS Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi
petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan
antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP sasaran
kerja pegawai dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60 dan Perilaku Kerja sebesar 40 . Hasil penilaian prestasi kerja
PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan. Namun sasaran kerja pegawai dalam perkembangannya ternyata tidak sepenuhnya dapat mencerminkan target-
target yang harus dicapai oleh unit kerja dan pegawai Kementerian Kelautan dan Perikanan. Ada beberapa target-target atau kegiatan yang dapat diakomodir dalam
sasaran kerja pegawai dan ada kegiatan yang tidak dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai. Kementerian Kelautan dan Perikanan sudah
mengembangkan peta strategi yang menggunakan instrument balanced scorecard. http:zetzu.blogspot.com201010balance-scorecard-di-sektor-publik.html
diunduh 20 Maret 2014 Kebijakan Undang-Undang nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah pasal 18 menyatakan : 1 Daerah yang memiliki wilayah laut diberikan kewenangan untuk mengelola sumber daya di wilayah laut. 3 Kewenangan
daerah untuk mengelola sumber daya di wilayah laut sebagaimana dimaksud pada ayat 1 meliputi:
Universitas Sumatera Utara
a eksplorasi, eksploitasi, konservasi, dan pengelolaan kekayaan laut; b pengaturan administratif;
c pengaturan tata ruang; d penegakan hukum terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh daerah atau yang
dilimpahkan kewenangannya oleh Pemerintah; e ikut serta dalam pemeliharaan keamanan; dan
f ikut serta dalam pertahanan kedaulatan negara.
Hal ini tentunya membawa implikasi meningkatnya tugas dan beban provinsi sebagai daerah otonom, sebagai wakil pemerintah pusat, serta
koordinator pembangunan kabupatenkota. Meningkatnya tugas dan beban ini tentunya membutuhkan aparatur yang memadai baik dari sisi jumlah maupun
kompetensi. Karena dengan jumlah aparatur yang ideal dan kompetensi yang baik, maka aparatur pemerintah daerah provinsi akan mampu meningkatkan layanan
pemarintah kepada masyarakat. Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatera Utara sebagai organisasi
yang mengemban fungsi menyusun rumusan kebijakan teknis, menyusun rencana dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis
operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang Kelautan dan Perikanan, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Maka untuk mengetahui
kinerja individu dalam organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Tetapi
persoalannya, apakah penilaian yang dilakukan telah menggambarkan kinerja yang sebenarnya. Hal ini akan sangat ditentukan oleh ketajaman dalam
menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator yang digunakan. Suatu penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator yang sangat terbatas
akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula, dan berarti kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
Universitas Sumatera Utara
Selama ini, penilaian secara sistematik terhadap kinerja aparatur belum menjadi tradisi, sehingga berakibat pada munculnya perdebatan yang tidak
terselesaikan ketika terjadi hasil penilaian yang berbeda antara pihak yang satu dengan lainnya. Masalah mengenai kinerja pegawai seringkali dihadapi banyak
instansi pemerintah yang mana masalah yang dihadapi menyangkut tentang sarana dan prasarana, hal ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga kurangnya
pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat jalannya proses penyelesaian pekerjaan serta masalah mengenai kedisiplinan pegawai.
Untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pemerintahan yang bersih Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera melakukan
berbagai upaya diantaranya penerapan balanced scorecard. Dengan balanced scorecard diharapkan mampu menjelaskan visi dan misinya kepada masyarakat
dan dapat mengidentifikasi indikator kepuasan masyarakat secara lebih transparan, objektif dan terukur serta mampu mengidentifikasi proses kerja dan
kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan instansi dalam mencapai visi dan misi. Pegawai negeri sipil sebagaimana halnya karyawan sektor swasta, juga
membutuhkan pengakuan atas kinerja mereka. Bila tidak ada mekanisme yang menunjukkan hasil kerja mereka selama ini, maka pelaksana tersebut tidak
memiliki dasar apapun untuk diapresiasi, malas-rajin sama saja. Kinerja pelayanan publik yang tidak pernah terukur dan dikomunikasikan akan membuat para
pekerja publik tersebut merasa tidak peduli dengan kinerja mereka dan bebas berbuat semaunya, seperti yang kita lihat sebagai gejala umum di Indonesia
selama ini. Hal ini kemudian mendorong beberapa instansi pemerintah yang merupakan organisasi sektor publik terbesar untuk menerapkan Balanced
Universitas Sumatera Utara
Scorecard BSC dalam mengukur kinerjanya. Oleh karena itu Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatara Utara sebagai organisasi publik dituntut untuk
meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Melihat dari tugas dan fungsi yang diemban oleh setiap individu dalam organisasi maka dituntut kinerja
yang optimal dalam mencapai tiap tujuan yang telah ditetapkan. Konsep Balanced Scorecard telah lama dikembangkan oleh Kaplan dan
Norton. Konsep Balanced Scorecard ini dikembangkan untuk melengkapi pengukuran kinerja finansial atau dikenal dengan pengukuran kinerja tradisional
dan sebagai alat yang cukup penting bagi organisasi perusahaan untuk merefleksikan pemikiran baru dalam era persaingan global dan efektivitas
organisasi. Konsep ini memperkenalkan suatu sistem pengukuran kinerja perusahaan dengan menggunakan kriteria-kriteria tertentu. Konsep Balanced
Scorecard adalah satu konsep pengukuran kinerja yang memberikan rerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik.
Sasaran-sasaran strategik yang komprehensif dapat dirumuskan karena Balanced Scorecard menggunakan empat perspektif yang satu sama lain saling
berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Empat perspektif tersebut terdiri dari: perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan Mulyadi, 2001. Dalam Balanced Scorecard, keempat perspektif tersebut menjadi indikator
pengukuran kinerja yang saling melengkapi dan saling memiliki hubungan sebab akibat dan menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Setelah kinerja
perusahaan secara keseluruhan ditetapkan dalam company scorecard, langkah selanjutnya dalam pengelolaan kinerja personel adalah penetapan peran dan
Universitas Sumatera Utara
penentuan kompetensi inti untuk mewujudkan peran. Penetapan kinerja personal merupakan suatu dokumen pernyataan kinerja kesepakatan kinerja perjanjian
kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan target kinerja tertentu berdasarkan pada sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Dokumen penetapan
kinerja tersebut berisi pernyataan dan formulir yang mencantumkan sasaran strategis, indikator kinerja utama organisasi, beserta target kinerja dan anggaran
yang akan dilaksanakan dan dicapai pada tahun bersangkutan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sumatera Utara atas pencapaian Sasaran Strategis dan pelaksanaan program atau kegiatan utama dan pokok dengan pendekatan balanced scorecard,
berdasarkan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Republik Indonesia Nomor: 1KEPMEN-KP2014 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama
Kementerian Kelautan dan Perikanan Tahun 2010 – 2014; bahwa untuk lebih
meningkatkan pencapaian pembangunan kelautan dan perikanan melalui peningkatan kualitas akuntabilitas kinerja Kementerian Kelautan dan Perikanan
dengan pendekatan balanced scorecard pada sasaran kinerja utama. Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian pegawai
merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja mereka. Dalam hal inilah balanced scorecard digunakan karena balanced
scorecard dapat mengukur perbedaan-perbedaan tersebut. Fenomena yang dapat dilihat dalam pelaksanaan balanced scorecard di Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sumatera Utara bahwa penilaian pegawai sudah lebih objektif, namun
Universitas Sumatera Utara
demikian sebagian pegawai kurang memahami implementasi balanced scorecard karena masih kurangnya pelatihan atau informasi terhadap penggunaannya. Hal
ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh pegawai terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut.
Hal ini tentu saja menjadi fokus kajian yang menarik untuk diteliti dikarenakan bahwa kinerja
adalah sesuatu yang sangat penting dan harus dimiliki oleh tiap individu yang terlibat didalam organisasi. Kinerja bukan saja menyatakan soal hasil akhir tapi
juga bagaimana proses kerja berlangsung, yang mana proses inilah yang akan menentukan pencapaian kerja seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah
bagaimana proses dari kinerja pegawai bisa berjalan secara optimal, para pemimpin harus memperhatikan bagaimana para pegawai bisa meningkatkan
kinerja mereka.
1.2. Rumusan Masalah