pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja apayang harus dicapai seseorang dan kompetensi bagaimana seseorang
mencapainya. Mencermati berbagai uraian tentang kinerja pegawai di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja selalu mengarah pada potensi kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu, hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-
masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Berdasarkan
pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam
suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan
dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.Oleh sebab itu, kinerja merupakan suatu perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal
dan sumber daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja yang
dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi.
2.1.3. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang
Universitas Sumatera Utara
terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang
penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja. Performance atau kinerja ini perlu
diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.
Kinerja organisasi dapat diketahui melalui pengukuran kinerja organisasi. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja
yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan. Menurut Robertson 2002 pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam
menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan
terpuaskan, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Bastian 2001 mendefinisikan pengukuran atau penilaian kinerja sebagai proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalan arah
pencapaian misi mission accomplishment melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Menurut Mulyadi 2001 penilaian
kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya berdasarkan sasaran strategik, standard dan
kriteria yang ditetapkan sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi sebuah organisasi. Pengukuran tersebut, dapat digunakan untuk menilai
keberhasilan organisasi. Selama ini pengukuran kinerja secara tradisional hanya menitik beratkan pada sisi keuangan. Manajer yang berhasil mencapai tingkat
keuntungan yang tinggi akan dinilai berhasil dan memperoleh imbalan yang baik dari perusahaan.Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk mengevaluasi tindakan
dari masing-masing personel berdasarkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Kinerja dapat diukur dengan melihat apakah tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan telah tercapai. Penilaian kinerja bertujuan untuk memotivasi karyawan, dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindalan dan hasil yang diinginkan. Penilaian
kinerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan
balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik atau ekstrinsik. Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan
organisasi. Menurut Mahmudi 2013 pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan, yaitu: pegawai,
perilaku, dan hasil, merupakan variabel yang tidak dapat dipisahkan dan saling tergantung satu dengan lainnya. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk
pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau
pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik. Proses penilaian kinerjanya dilakukan melalui refleksi terhadap kinerja masa lalu,
Universitas Sumatera Utara
evaluasi kinerja saat ini, identifikasi solusi permasalahan kinerja saat ini dan membuat keputusan untuk perbaikan kinerja yang akan datang. Tujuan utama dari
penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi Mulyadi, 2001.
Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi tersebut. Apabila dalam organisasi setiap individu
bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan kontribusi terbaik mereka terhadap organisai, maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik.
Dengan demikian, kinerja organisasi merupkan cermin dari kinerja individu. Ada beberapa indikator-indikator pengukuran kinerja pegawai menurut
Gomes 2003 sebagai berikut : 1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan. 2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama
anggota organisasi. 6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan, dan integritas pribadi. Menurut Sedarmayanti 2001 pengukuran kinerja pegawai meliputi
beberapa aspek yaitu: 1. Prom Quality of Work Kualitas Kerja
2. Promptness Ketepatan Waktu
Universitas Sumatera Utara
3. Initiative Inisiatif 4. Capability Kemampuan
5. Communication Komunikasi
Wirawan 2009 menyebutkan terdapat beberapa kriteria yang biasa dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai. Kriteria tersebut adalah sebagai
berikut: 1. Kuantitas seberapa banyak, merupakan ukuran yang paling mudah untuk
disusun dan diukur, yaitu dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas seberapa baik, yaitu seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas, yaitu kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi sesuatu atau melayani sesuatu.
4. Efektifitas penggunaan sumber daya organisasi, yaitu berkaitan dengan sumber daya tertentu misalnya uang atau peralatan yang digunakan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. 5. Cara melakukan pekerjaan, yaitu berkaitan dengan sikap personal atau
perilaku pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 6. Efek atas suatu upaya, yaitu berkaitan dengan hasil akhir yang diperoleh dari
pelaksanaan suatu pekerjaan. 7. Metode pelaksanaan tugas, yaitu standar yang digunakan jika ada undang-
undang, kebijakan prosedur, standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan pekerjaan.
8. Standar sejarah, yaitu standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang.
9. Standar nol atau absolut, yaitu standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.
Mas’ud 2004 menyatakan kinerja pegawai memiliki beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah keluaran hasil kerja; 2. Kualitas, yaitu mutu keluaran hasil kerja;
3. Efisiensi, diukur dari tingkat efisiensi penggunaan sumber daya oleh pegawai; 4. Usaha pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan;
5. Standar pegawai, diukur dari seberapa besar standar kualitas dan standar
profesionalisme pegawai dalam bekerja; 6. Ketepatan waktu, diukur dari ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan; 7. Kemampuan dan pengetahuan pegawai berkaitan dengan pekerjaan utama
8. Tingkat kreatifitas pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian tentang pengukuran indikator kinerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penerapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan
klasifikasi indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengelolahan datainformasi untuk menentukan capaian tingkatan kinerja program organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat diketahui dengan menggunakan evaluasi atau penilaian kegiatan organisasi tersebut berdasarkan
peraturan, norma, dan etika yang berlaku. Penilaian kinerja dalam kurun waktu tertentu ini disebut dengan pengukuran kinerja organisasi, hasilnya dapat
dijadikan pedoman untuk perbaikan kegiatan organisasi.
2.1.4. Balanced Scorecad Dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik
