pegawai, secara nominal jumlahnya sangat signifikan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup, bahkan jauh lebih besar jika dibandingkan dengan kompensasi
finansial yang diterima oleh pegawai negeri sipil lainnya, sehingga dengan terpenuhinya kebutuhan hidup tersebut, para pegawai lebih termotivasi untuk
melakukan pekerjaanya dengan penuh dedikasi dan dapat meningkatkan kinerjanya dan semakin banyak pelanggan yang membayar pajak akan semakin
tinggi kompensasi yang diterima. Penelitian ini tidak sejalan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Azhar 2009 yang menyatakan bahwa seluruh aspek balanced scorecard dapat menterjemahkan strategis dalam berbagai tujuan dan ukuran kinerja sektor public
kecuali pada aspek keuangan yang belum mampu menciptkan keselarasan dalam pengukuran kinerja sektor public. Dalam instansi pemerintah sering timbul
masalah suboptimasi yang merupakan fenomena dimana unit kerja mengejar kinerja baik namun berdampak kurang baik bagi kinerja instansi secara
keseluruhan karena peningkatkan pelayanan public selalu diikuti dengan peningkatan biaya Mahmudi, 2013.
5.2.4. Pengaruh Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja Pegawai
Adanya pengaruh yang positif dan signifikan perspektfi proses bisnis internal terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Wedhasmara 2010, hasil penelitian Helmi 2013 dan penelitian Ching dan Chan 2004 proses bisnis internal berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut didukung dengan konsep Mahmudi 2013 dalam rangka meningkatkan kinerja pada perspektif proses
internal instansi pemerintah harus mengidentifikasi dan mengukur kompetensi
Universitas Sumatera Utara
inti, mengidentifikasi teknologi utama dan mementukan ukuran kinerja dan target kinerja dan melakukan penyedehanaan siklus pelayanan sehingga pelayanan
menjadi lebih cepat.
5.2.5. Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji hipotesis ada pengaruh yang positif dan signifikan antara perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja pegawai. Hal
tersebut didukung dengan hasil penelitian Rokhaniyah 2007, Purba 2008, Wedhasmara 2010, Ching dan Chan 2004 kepuasan pegawai, keahlian dan
pelatihan, motivasi dan pemberdayaan, kuantitas dan produktivitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan berdasarkan jawaban
responden walaupun belum sepenuhnya kepuasan pegawai terpenuhi namun rata- rata pegawai bekerja sesuai dengan keahliannya serta mendapat pelatihan dalam
melakukan pekerjaan. Dengan memotivasi pegawai untuk memiliki kepedulian merupakan bagian dari organisasi, gaji yang dapat memenuhi kebutuhan,
memberikan kesempatan yang sama dalam mengembangkan karir dan terus memberikan pelatihan terhadap pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. Sasaran dan tujuan yang ditetapkan pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan akan berpengaruh terhadap perspektif lain, oleh karenanya
instansi harus terus berinovasi dan belajar, melakukan perbaikan secara terus menerus dan menciptkan pertumbuhan secara berkelanjutan dengan peningkatan
keahlian pegawai, peningkatan komitmen pegawai dan peningkatan motivasi pegawai.
Universitas Sumatera Utara
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
