Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Guru PNS SMAN 32 Jakarta

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU PNS SMAN 32

JAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat – syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Anggit Rahmadi Triatmojo NIM: 1110081000097

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAN ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : Anggit Rahmadi Triatmojo b. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Oktober 1992 c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat :

f. Telepon : 085774324702

g. Motto : Pantang menyerah dan disiplin

h. E-mail : triatmojoanggit@gmail.com

II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : SDN Sudimara Jaya (1998-2004)

b. SMP : SMP Budi Mulia Ciledug (2004-2007)

c. SMK : SMAN 32 Jakarta Selatan (2007-2010)

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2010-2016)

III. Latar Belakang Keluarga

a. Ayah : Sugino

b. Ibu : Suwarti

c. Anak ke/dari : 3/3 bersaudara

d. Alamat :

Jl. Tanah seratus no.27 Rt.002/004 Sudimara Jaya Ciledug Tangerang Banten

(7)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU PNS SMAN 32 JAKARTA

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of leadership style, motivation and discipline working productivity of teachers. This studying was conducting in high school (SMA) country 32 jakarta. The sample in this study were teachers civil servants who numbered as many as 34 respondents. This research is quantitative research and methods of data analysis using multiple linear regression. Results from this observation showed that the variables of leadership style, motivation and discipline working significantly affect labor productivity. Partially variable style of leadership, motivation and discipline working significantly affect labor productivity of teachers at a significance level of less than 0.05 or 5%.

Keywords: Style of Leadership, Motivation, Discipline working, Labor Productivity

(8)

vii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU PNS SMAN 32 JAKARTA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disipli kerja terhadap produktivitas kerja guru. Penelitian ini diadakan di sekolah menengah atas (SMA) negeri 32 jakarta. Sampel dalam penelitian ini adalah guru-guru pegawai negeri sipil yang berjumlah sebanyak 34 orang responden. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Secara parsial variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja guru pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

(9)

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, bapak dan ibu saya yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materiil serta doa yang tiada henti-hentinya bagi saya untuk menyelesaikan studi saya.

2. Bapak Dr. H. M. Yudi selaku orang yang sangat membantu saya selama kuliah dan juga atas bantuan materinya selama saya kuliah.

3. Terimakasih kepada Isti Destriani, S.E perempuan yang selalu memotivasi dan menyupport saya untuk menyelesaikan studi saya. Terimakasih biy, love you.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

(10)

8. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan. 9. Segenap pengurus komisariat PMII Ekonomi dan Bisnis 2013-2014, Achmad

Bashiruddin, Faizal Ahrul Maulana, M. Hasan, Lutfi Haikal, Yusran Rafiqie, Habbiburochman, Bilal Ahmadi, Ratri Nurjanati, Rezky Oktafiandi, Walad Khairumuzad dan Isti Destriani yang sudah memberikan pengalaman hidup bagi saya dalam mengurus organisasi.

10. Kepada seluruh sahabat-sahabati organisasi PMII KOMFEIS dan PC PMII CIPUTAT yang senantiasa menyemangati saya.

11. Kepada teman-teman dekat saya dan teman-teman saya sekalian yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang senantiasa memberikan semangat, tak lupa juga terimakasih kepada tukang jajan dan jajanannya.

12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

Jakarta, 10 Februari 2016 Penulis

(11)

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... i

HALAMAN PENGESAHANKOMPRE ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRACT_{... vi}

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GRAFIK ... xvii

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A. Tinjauan Literatur ... 10

1. Produktivitas kerja ... 10

a. Pengertian Produktivitas Kerja ... 10

b. Teori produktivitas kerja ... 10

c. Dimensi produktivitas kerja ... 12

d. Indikator produktivitas kerja ... 12

e. Pengukuran produktivitas kerja ... 13

f. Manfaat pengukuran produktivitas kerja ... 15

g. Peran pimpinan organisasi dalam meningkatkan produktivitas kerja ... 16

(12)

2. Gaya Kepemimpinan ... 18

a. Pengertian gaya kepemimpinan ... 18

b. Teori gaya kepemimpinan ... 19

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan ... 22

d. Ciri-ciri dan peranannya gaya kepemimpinan ... 23

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya Kepemimpinan ... 25

3. Motivasi ... 26

a. Pengertian motivasi ... 26

b. Teori motivasi ... 28

c. Dimensi/indikator motivasi ... 31

d. Jenis-jenis motivasi ... 32

e. Peran pemimpin dalam meningkatkan motivasi ... 34

4. Disiplin Kerja ... 35

a. Pengertian disiplin kerja ... 35

b. Teori disiplin kerja ... 37

c. Disiplin atau indikator disiplin kerja ... 38

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Disiplin kerja ... 39

e. Jenis disiplin kerja ... 39

f. Kebijakan pemerintah tentang disiplin kerja ... 40

B. Penelitian sebelumnya ... 40

C. Kerangka penilitian ... 43

D. Hipotesis ... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 46

A. Ruang lingkup penelitian ... 46

1. Fokus penelitian ... 46

2. Lokus penelitian ... 46

3. Waktu penelitian ... 46

B. Metode penentuan sampel ... 47

(13)

xii

2. Sampel ... 47

C. Metode pengumpulan data ... 48

1. Data primer ... 48

2. Data sekunder ... 50

D. Metode analisis ... 50

1. Statistik deskriptif ... 50

2. Uji kualitas data ... 50

3. Uji asumsi klasik ... 51

4. Uji hipotesis ... 53

E. Operasional variabel penelitian ... 55

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 60

A. Gambaran umum objek penelitian ... 60

1. Sejarah singkat ... 60

2. Struktur organisasi ... 64

B. Analisis dan pembahasan ... 65

1. Analisis deskriptif ... 65

2. Statistik deskriptif ... 86

3. Hasil uji kualitas data ... 87

4. Hasil uji asumsi klasik ... 92

5. Hasil uji hipotesis ... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

A. Kesimpulan ... 103

B. Implikasi ... 103

C. Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 106

(14)

xiii

DAFTAR TABEL

NOMOR TABEL HALAMAN

1 Tabel 2.1 41

2 Tabel 3.1 57

3 Tabel 4.1 65

4 Tabel 4.2 66

5 Tabel 4.3 66

6 Tabel 4.4 67

7 Tabel 4.5 68

8 Tabel 4.6 69

9 Tabel 4.7 70

10 Tabel 4.8 70

11 Tabel 4.9 71

12 Tabel 4.10 71

13 Tabel 4.11 72

14 Tabel 4.12 72

15 Tabel 4.13 73

16 Tabel 4.14 73

17 Tabel 4.15 74

18 Tabel 4.16 74

19 Tabel 4.17 75

20 Tabel 4.18 75

21 Tabel 4.19 76

22 Tabel 4.20 76

(15)

xiv

24 Tabel 4.22 77

25 Tabel 4.23 78

26 Tabel 4.24 78

27 Tabel 4.25 79

28 Tabel 4.26 79

29 Tabel 4.27 79

30 Tabel 4.28 80

31 Tabel 4.29 80

32 Tabel 4.30 81

33 Tabel 4.31 81

34 Tabel 4.32 82

35 Tabel 4.33 82

36 Tabel 4.34 83

37 Tabel 4.35 83

38 Tabel 4.36 84

39 Tabel 4.37 84

40 Tabel 4.38 85

41 Tabel 4.39 85

42 Tabel 4.40 86

43 Tabel 4.41 88

44 Tabel 4.42 89

45 Tabel 4.43 89

46 Tabel 4.44 90

47 Tabel 4.45 91

48 Tabel 4.46 93

(16)

50 Tabel 4.48 97

51 Tabel 4.49 98

(17)

xvi

DAFTAR GRAFIK

NOMOR GRAFIK HALAMAN

1 Grafik 1.1 7

DAFTAR GAMBAR

NOMOR GAMBAR HALAMAN

1 Gambar 2.1 44

2 Gambar 4.1 94

(18)

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG

Sekolah merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik. Selain dari pada itu unsur-unsur penunjang lainnya harus tersedia dengan baik sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung kemajuan sekolah adalah sumber daya manusia. Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan (Hasibuan ; 2006). Dalam kaitan ini peran manajemen sumber daya manusia memiliki kedudukan yang strategis dalam menentukan keberhasilan SMAN 32 dalam upaya menciptakan generasi harapan bangsa.

Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa,2004:4). Dikatakan

(19)

2 lebih lanjut oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan (Mulyasa,2004:5).

Upaya peningkatan kualitas pendidikan secara nasional merupakan salah satu agenda yang sedang dilaksanakan oleh pemerintah. Upaya ini diarahkan agar setiap lembaga pendidikan selalu berupaya untuk memberikan jaminan kualitas kepada pihak pihak yang berkepentingan atau masyarakat yakni suatu jaminan bahwa penyelenggaraan pendidikan di sekolah-sekolah sesuai dengan apa yang seharusnya terjadi dan sesuai pula dengan harapan mereka. Apabila setiap lembaga penyelenggara pendidikan selalu berupaya untuk memberikan jaminan kualitas dan upaya ini dilakukan secara terus menerus, maka diharapkan mutu pendidikan secara nasional akan terus meningkat. Peningkatan mutu pendidikan di sekolah salah satunya ditunjukan dengan pencapaian prestasi belajar yang tinggi.

Guru merupakan komponen yang paling sentral dalam sistem pendidikan, karena peran guru sangat berkaitan dengan keberhasilan peserta didik, terutama dalam kaitannya dengan proses belajar mengajar. Untuk itu upaya perbaikan yang dilakukan dalam meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan apabila tidak didukung oleh guru yang berkualitas dan professional.

(20)

3 Namun fakta menunjukan bahwa produktivitas guru saat ini masih menjadi sorotan masyarakat, karena banyak guru yang hanya bisa mengajar sesuai dengan ketentuan yang berlaku, namun tidak bisa membangun minat dan pemahaman siswanya agar tertarik dalam pelajaran yang diberikan oleh guru tersebut.

Berdasarkan hasil observasi penulis di SMAN 32 Jakarta serta angket yang disebarkan oleh pihak sekolah SMAN 32 Jakarta yang bertujuan untuk mengetahui produktivitas kerja guru. Diperoleh data dan fakta bahwa sekitar 65% siswa menyatakan apa yang diajarkan oleh guru disekolah tidak bisa membangun minat dan pemahaman para siswa dalam pelajaran yang mereka pelajari. Serta sering kali guru tidak masuk ke kelas untuk mengajar namun hanya memberikan tugas (sumber: angket penilaian siswa terhadap kinerja guru di SMAN 32 Jakarta tahun ajaran 2015).

Berdasarkan hasil observasi dan angket tersebut, maka penulis menpunyai hipotesa bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor yang mempengaruhi dan saling berkaitan. Faktor-faktor tersebut antara lain faktor gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi guru dan disiplin kerja guru.

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja guru adalah factor kepemimpinan pendidikan yaitu kepemimpinan kepala sekolah. Hal ini dikarenakan kepemimpinan pendidikan memerlukan perhatian yang utama, melalui kepemimpinan yang baik kita harapkan akan lahir tenaga-tenaga berkualitas dalam berbagai bidang sebagai

(21)

4 pemikir, pekerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas. (Soebagio dalam Suwar, 2000:2)

Pendapat Soebagio tersebut secara tersirat mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi produktivitas kerja guru. Pandangan ini sesuai dengan hasi penelitian Husna Purnama (2012). Dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, yang dibuktikan hasil uji Chi-Kuadrat hitung sebesar 19,715 lebih besar dari nilai Chi-Kuadrat tabel dengan taraf keyakinan 95% dan derajat kebebasan 4 sebesar 9,488. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini berarti seorang pemimpin yang efektif dapat mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi/sekolah tersebut.

Faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja guru selain factor gaya kepemimpinan adalah faktor motivasi yang diberikan kepada guru oleh kepala sekolah. Hal ini dikarenakan motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang

(22)

5 dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, yang mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi; 2004). Dengan demikian, setiap guru akan memiliki dorongan untuk mengerahkan segala kemampuannya tersebut dalam bekerja. Daya dorongan tersebut adalah motivasi.

Pendapat Winardi tersebut mengisyaratkan bahwa motivasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja guru. Pendapat ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arif Yusuf Hamali (2013), dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan oleh hasil uji koefisien korelasi r = 0,510. Dari pendapat Winardi dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arif Yusuf Hamali dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hipotesa tersebut juga dapat diketahui bahwa motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya.

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah disiplin kerja. Hal ini dikarenakan disiplin kerja merupakan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Hasibuan ; 2004)

(23)

6 Pendapat Hasibuan tersebut mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Pendapat Hasibuan sesuai dengan hasil penelitian Dr. Darma Tintri E S, SE, AK, MBA. dan Fitriatin (2012), yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,005 yakni sebesar 0,000. Dari pendapat Hasibuan dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dr. Darma Tintri E S. SE, AK. MBA dan Fitriatin, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil hipotesa tersebut juga dapat diketahui bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan pekerjaan.

Fakta dan data yang diperoleh dari hasil observasi bahwa masih banyaknya penilaian negatif terhadap guru khususnya di SMAN 32 Jakarta. Kondisi guru yang ada saat ini pada SMAN 32 Jakarta dijumpai masih adanya guru yang sering datang terlambat, kadang tidak masuk kerja, sering meninggalkan jam mengajar tanpa keterangan, bersikap pasif pada pekerjaan, dan masih ada guru yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

(24)

7 Hal ini didukung oleh hasil absensi guru di SMAN 32 Jakarta pada bulan Agustus dan September disajikan dalam grafik 1.1 berikut ini.

Grafik 1.1

Data absensi guru bulan Agustus-September

Sumber : fingerprint SMAN 32 Jakarta

Dari data absensi diatas, menunjukan bahwa tingkat kedisiplinan guru di SMAN 32 Jakarta pada bulan Agustus dari 34 guru PNS yang ada disekolah tersebut, sebanyak 55.58% hadir dan tepat waktu, 38.08% terlambat, 6.32% tidak hadir. Pada bulan September sebanyak 65.26% hadir dan tepat waktu, 21.14% terlambat, 13.58% tidak hadir. Dengan acuan pada peraturan yang ada disekolah, yang mana guru harus hadir disekolah sebelum pukul 06.20 pagi.

Berdasarkan fakta dan data tersebut yang telah dijelaskan diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan adakah

0% 20% 40% 60% 80% 100%

agustus september

hadir dan tepat waktu terlambat

(25)

8 pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.

B. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja guru?

2. Secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap produktivitas kerja guru?

3. Secara parsial apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap produktivitas kerja guru?

4. Secara simultan apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja guru?

C. Tujuan

Adapun tujuan penelitian dalam skripsi ini, yaitu untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja guru.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja guru.

(26)

9 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja guru.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Bagi SMAN 32 Jakarta Selatan

Hasil penelitian ini, diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pimpinan organisasi diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak intern dalam membuat kebijakan-kebijakan untuk mencapai perbaikan produktivitas kerja guru dan karyawan sehingga akan membantu dalam pencapaian tujuan secara umum.

2. Bagi akademisi

Dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan penelitian manajemen sumberdaya manusia khususnya dalam aspek gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan produktivitas kerja.

3. Bagi penulis

Dapat memperluas wawasan serta menambah referensi, serta memberikan informasi dan pengetahuan kepada penulis mengenai alasan dan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Literatur

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas berasal dari bahasa inggris “product” yaitu hasil, dan “production” yaitu kegiatan atau proses memproduksi seuatu. Selanjutnya, “productive” yang berarti menghasilkan, dan “productivity” yaitu kemamouan menghasilkan sesuatu. Perkataan

itu diergunakan dalam bahasa indonesia menjadi produktivitas (Ndaraha, 1997).

Menurut Arfida (2003) produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan operasional. Secara filosofis produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Teori Produktivitas kerja

Dewan Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dalam kaitannya dengan pengertian produktivitas tenaga kerja sebagai berikut: Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dipakai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian

(28)

11 pertambahan dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas. Karena produksi dapat meningkatkan walaupun produktivitasnya tetap ataupun menurun. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan (Sedarmayanti 2001:56).

Produktivitas dapat diartikan pula sebagai ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung. Produktivitas merupakan suatu kombinasi dari

efektivitas dan efisiensi (Gaspersz, 2000).

Efisiensi lebih menekankan pada daya guna dari penggunaan sumber daya, yang berarti penghematan dan meniadakan segala pemborosan yang tidak diperlukan, sehingga tenaga, pikiran, waktu dan biaya dalam proses produksi dapat dihemat. Efisiensi adalah pengertian sampai sejauh mana sumber daya dengan pengorbanan sekecil-kecilnya dapat menjadi hasil yang sebesra-besarnya. Dari uraian ini dapat dikatakan bahwa efisiensi

lebih memperhatikan kecermatan penggunaan sumber daya.

Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan tugas agar tercapai suatu tujuan dari penggunaan sumber daya untuk memberikan hasil guna, serta bagaimana sumber daya digunakan sesuai fungsi dari sumber daya tersebut, sehingga dapat memberikan

(29)

12 manfaat yang sebesar-besarnya. Efektivitas berfokus pada keluaran sehingga merupakan petunjuk seberapa besar hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya yang ada digunakan untuk mencapai hasil (keluaran) yang optimal, sehingga efektivitas dapat dikatakan sebagai ketepatan penggunaan sumber daya (Umar, 2004).

c. Dimensi Produktivitas Kerja

Secara definisi kerja, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Peningkatan produktifitas dapat dilihat dalam empat bentuk (Soedarmayanti 2001) yaitu:

1.) Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.

2.) Jumlah produksi yang lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.

3.) Sejumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan menggunakan sumber daya yang relatif sama.

4.) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang lebih kecil.

d. Indikator yang mempengaruhi Produktivitas Kerja.

Banyak indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara

(30)

13 keseluruhan (Soedarmayanti 2001). Ada enam indikator utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:

1.) Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim. 2.) Tingkat keterampilan yang di tentukan oleh pendidikan latihan

dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tekhnik industri.

3.) Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu.

4.) Manajemen produtivitas yaitu: manajemen yang efisien mengenai sumber dan sisitem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5.) Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6.) Kewiraswastaan. Kewiraswataan adalah sikap yang mencerminkan kemandirian seseorang dalam suatu organisasi.

e. PengukuranProduktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak

(31)

14 memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan:2003).

Menurut Wignjosoebroto (2000), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: Produktivitas =

(32)

15 Output/input (measurable)+ input (invisible). Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja.

f. Manfaat Pengukuran Produktivitas

Menurut Vincent Gaspersz (1998:23) dalam bukunya

“Manajemen Produktivitas Total “ mengungkapakan bahwa terdapat

beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :

1.) Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya

2.) Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang

3.) Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas

4.) Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang

5.) Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapar ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur

(33)

16 6.) Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas industri pada skala nasional maupun global.

7.) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus (Continuous Productivity Improvement), dan lain-lain.

g. Peran pimpinan organisasi dalam meningkatkan produktivitas kerja

Menurul Panji Anoraga (2001) peningkatan produktivilas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Pada umumnya, strategi yang diterapkan untuk meningkatkan produktivitas, antara lain:

1.) Penyempurnaan manajemen, melalui:

a.)Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang perencanaan dan pengambilan keputusan.

b.)Perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk kemampuan pimpinan dalam merancang dan menggunakan sistem yang ada).

c.)peningkatan "personal and interpersonal skill". 2.) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :

(34)

17 b.)Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi

pegawai

c.)Menyempurnakan penilaian prestasi kerja

d.)Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi kerja.

3.) Perbaikan kualitas kerja, melalui :

a.)Perbaikan Iingkungan kerja (dalam arti lingkungan fisiknya) b.)Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam

praktek kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat menaikkan rasa bangga dan rasa memiliki terhadap organisasi kerjanya.

Yulis Rasul (1996) mengatakan bahwa usaha mengatasi rendahnya kualitas dan produktivitas tenaga kerja dimana perlu ditemukan cara-cara yang dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja yaitu dengan memberikan penggajian yang baik, pendidikan, peningkatan partisipasi karyawan, perbaikan komunikasi dan perbaikan kondisi kerja.

Dari pendapat Yulis tersebut mengisyaratkan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perlu adanya tindakan yang preferentif dari pemimpin.

(35)

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap, yang sering diterapkan pemimpinan ketika mencoba memengaruhi kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Sedarmayanti, Reformasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan, Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik, Refika Aditama, Bandung, 2009, hlm.131 – 132).

Bisa disimpulkan dari definisi diatas bahwa gaya kepemimpinan merupakan tindakan pemimpin saat di dunia kerja

(36)

19 dimana dia mempunyai bawahan. Baik buruknya tindakan pemimpin saat berada pada waktu kerja tersebut itu juga dinamakan gaya kepemimpinan. Penilaian baik buruknya seorang pemimpin dalam pemimpin bawahannya menurut saya relatif, ingat ilmu sosial adalah ilmu tidak pasti, artinya sesuatu yang benar bisa saja tidak benar menurut orang lain begitu juga sebaliknya. Namun pada intinya pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan yang dominan disukai oleh seluruh pegawainya, dan mereka dengan semangant mementingkan pelaksanaan tugas, kerjasama unutk mencapai target organisasi.

b. Teori Gaya Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Hasibuan dalam Irawan, et, al. 2000). Pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial (Martoyo dalam Irawan, et, al. 2000). Kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2002).

(37)

Leadership is the process of directing the behaviour of others toward the accomplishment of some objective yang berate sebuah proses mengarahkan perilaku orang lain dalam menyelesaikan beberapa tugas (Certo, 2003). Leadership is the process of inspiring others to work hard to accomplish important tasks yang berarti kepemimpinan adalah sebuah proses dalam menginspirasi orang lain untuk bekerja keras dengan tujuan menyelesaikan tugas-tugas penting (Schemerhorn, 2002). Leadership is generally defined as influencing others to work willingly toward achieve group or organizational goals, yang berarti kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasi (Williams, 2009).

Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai

kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan

mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Umam, 2010).

Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, et.al. 1996):

(38)

21 1.) Diri pemimimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

2.) Ciri atasan.

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi orientasi kepemimpinan manajer.

3.) Ciri Bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.

4.) Persyaratan Tugas.

Tuntutan tanggung jawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

5.) Iklim Organisasi dan Kebijakan.

Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.

6.) Perilaku dan Harapan Rekan.

Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.

(39)

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278), ada lima dimensi gaya kepemimpinan yaitu:

1.) Gaya kepemimpinan autoratis

Seorang pemimpin memiliki wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk

memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia

menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan.

2.) Gaya kepemimpinan birokratik

Kepemimpinan ini dijalankan dengan menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

3.) Gaya kepemimpinan diplomatis

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih

(40)

23 cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

4.) Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.

5.) Gaya kepemimpinan free lein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya. Walaupun demikian, pemipin dalam gaya ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.

d. Ciri-ciri dan Peranannya Gaya Kepemimpinan

Ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah (Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko, 1992):

1.) Kecerdasan (intelligence), penelitan-penelitian pada umumya menujukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat

(41)

24 kecerdasan yang lebih tinggi dari pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2.) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, pemimpin cenderung mempunyai emosi yang dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3.) Motivasi diri dan dorongan berprestasi pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja lebih untuk nilai intristik.

4.) Sikap-sikap hubungan manusiawi, seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikutnya mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientassi pada bawahan.

Beberapa peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin, yaitu (Stadgill dalam Suganda, 1991):

1.) Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah kepada peningkatan koordinasi.

2.) Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi (transmission of information).

3.) Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi pada volume pekerjaan yang dilakukan.

4.) Fraternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin dan bagian dari kelompok.

(42)

25 5.) Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

perbedaan dan penyesuaian daripada tugas.

6.) Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkenaan dengan pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman-hukuman. 7.) Innitation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan

perubahan-perubahan pada organisasi.

8.) Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-pemikiran seseorang atau anggota kelompok.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya Kepemimpinan

Pengukuran gaya kepemimpinan pada seseorang pada skala yang menunjukan tingkat seseorang menguraikan secara menguntungkan atau merugikan rekan sekerjanya merupakan hal yang paling tidak disukai (LPC, Least Preffered Co-worker) (Feidler dalam Sunarcaya, 2008).

Tiga macam situasi gaya kepemimpinan atau variabel yang membantu menentukan gaya kepemimpinan yang akan efektif, yaitu (Fiedler dalam Sunarcaya, 2008):

1.) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member relations) maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan terhadap kepribadian, watak, dan kecakapan atasan.

(43)

26 2.) Struktur tugas (task structure) maksudnya di dalam situasi kerja apakah tugas-tugas telah disusun kedalam suatu pola yang jelas atau sebaliknya.

3.) Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position

power) maksudnya adalah kewibawaan formal pemimpin di mata bawahan.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni

movere, yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan

juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan.

Motif adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Mangkunegara (2005:93). Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

(44)

kegiatan-27 kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.

Menurut Winardi (2004), Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan

(45)

28 persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Menurut Gomez (2000:77) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

b. Teori motivasi

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari Moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh Herzberg, teori

(46)

29 ERG dari Aldefer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

1.) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki yang diungkapkan Abraham Maslow. Dalam teori Maslow mengemukakan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada didalam hidupnya, yakni sebagai berikut: a.) Kebutuhan Psikologi: antara lain rasa lapar, haus,

perlindungan, pakaian, perumahan, seks, dan kebutuhan jasmani lainnya (disebut kebutuhan paling dasar).

b.) Kebutuhan Keamanan: antara keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c.) Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.

d.) Kebutuhan Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

e.) Kebutuhan Aktualisasi: dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisi, yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.

(47)

30 2.) Teori X dan Y

Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002:106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya dalamm dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan

sebagai “Manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pula

para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

3.) Teori dua faktor

Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor instrisik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan. Faktor hygiene seperti kebijakan administrasi perusahaan, penyelian dan gaji adalah faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan tertentu menentramkan pekerjaan, dan bila faktor-faktor tidak memadai orang-orang tidak terpuaskan (Robbins, 2006:216).

(48)

31 4.) “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa manusia

mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (exixtence, relatedness, and Growth – ERG) (Siagian: 2002:108).

c. Dimensi/Indikator Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal) (Winardi, 2004:61). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:

1.) Tangggung jawab

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

2.) Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatann tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.

(49)

32 3.) Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.

Ada dua faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:

1.) Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah keadaan dimana karyawan merasa nyaman dan betah dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.) Faktor keamanan dan kesehatan kerja

Faktor keamanan dan kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervise teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

d. Jenis-jenis motivasi

Motivasi intrinsik. Menurut Sardiman (2010). Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi :

1.) Tanggung jawab. Tanggung jawab dalam organisasi merupakan hal yang patut diperhitungkan dalam melaksanakan tugas-tugas

(50)

33 tertentu dalam suatu organisasi. Adanya tanggung jawab penuh mebuat dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu sehingga dapat meningkatkan kinerja dari organisasi. 2.) Pengakuan dan penghargaan.Kebutuhan akan pengakuan

berkaitan dengan keinginan manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain. 3.) Kebutuhan untuk merelealisasikan diri. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya setiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.

4.) Kebutuhan akan keamanan.Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman, atau gangguan dari luar.

5.) Percaya diri.Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan masalahnya. Oleh karena itu, seseorang tahu apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif yang didasari keyakinan akan kemampuannya.

Motivasi Ekstrinsik. Menurut Sardiman (2010). Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar. Beberapa faktor pendukung motivasi ekstrinsik :

(51)

1.) Hubungan pemimpin dan anggota.Jika hubungan antara pemimpin dengan anggota terjalin dengan baik, maka keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula

2.) Pengembangan.Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan berupa mengikut sertakan anggota dalam latihan dasar kepempinan.

3.) Hubungan dengan rekan sekerja.Melakukan kegiatan kebersamaan yang melibatkan seluruh anggota dapat menjalin suasana penuh keakraban.

4.) Kehidupan pribadi. Kehidupan pribadi seseorang menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam organisiasi.

5.) Kebutuhan sosial.Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari organisasi, mencintai, dicintai, dan bersahabat dengan orang lain.

e. Peran Pemimpin dalam meningkatkan motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987 : 201) ada beberapa langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin dalam meningkatkan motivasi para pegawainya, diantaranya :

1.) Pemimpin harus memahami semua perilaku bawahan. Apa sebab perilakunya, kekuatan-kekuatan motif yang paling kuat, tujuan yang ingin dicapai, dan harapan yang diinginkan.

(52)

35 2.) Di dalam memotivasi bawahan, pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang. Sebab motivasi adalah untuk bawahan bukan untuk pemimpin, oleh karenanya pemimpin harus memungkinkan bagi bawahan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan tingkat kebutuhan yang diharapkan.

3.) Setiap pemimpin harus memberikan keteladanan sebanyak mungkin. Sebab dengan keteladanan, bawahan akan memperoleh motivasi dan contoh-contoh secara konkrit.

4.) Pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistik. Harus disadari oleh setiap pemimpin, bahwa setiap pemimpin tidak akan dapat memberikan motivasi kepada setiap bawahan.

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

(53)

36 semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).

Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

Menurut Hasibuan (2006) “Kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu

(54)

b. Teori Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2001:129). Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja menurut Husain (2005) adalah karyawan yang taat dan patuh dalam melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari kelompok maupun perusahaan.

Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 2001:10). Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan. Menurut pendapat ahli lain disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma yang berlaku (Hasibuan, 2003:193).

(55)

c. Dimensi atau Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi diantaranya:

1.) Tujuan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang bersangkutan.

2.) Teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya.

3.) Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

4.) Keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua pegawai.

5.) Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. 6.) Ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap

karyawan setiap karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

7.) Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan (Hasibuan, 2006:194-198).

(56)

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Disiplin Kerja

Menurut Singodemedjo dalam sutrisno (2009:89-92) disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:

1.) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2.) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3.) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 4.) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 5.) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

6.) Ada tidaknya pengawasan pimpinan 7.) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

8.) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

e. Jenis Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Siagian (2004:306) yaitu:

1.) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2.) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3.) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

(57)

40 4.) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

f. Kebijakan Pemerintah Tentang Disiplin Kerja

Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu :

1.) Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.

2.) Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memebrikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya.

3.) Menggunakan dan memelihara barang-barnag dinas dengan sebaik-baiknya.

4.) Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya.

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang telah membahas mengenai produktivitas kerja dan beberapa faktor yang telah mempengaruhinya telah banyak dibahas oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak

(58)

41 memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini peneliti tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan produktivitas kerja serta beberapa faktor yang mempengaruhinya.

Tabel 2.1

Hasil Penelitian sebelumnya NO Peneliti (tahun) & judul

penelitian

Metodelogi penelitian Hasil Penelitian

1. Arif Yusuf Hamali (2013)

”Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja: Studi Kasus

Pada PT X Bandung”

 Jenis Penelitian:

 Kuantitatif

 Sumber Data:

 PT X Bandung

 Sampel:

 50 Responden

 Metode Analisis:

 deskriptif dan asosiatif

 Variabel Penelitian:

 Motivasi

 Produktivitas Kerja

1. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT X Bandung

2. Husna Purnama (2012)

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Bengkel Pada CV Mitra Denso di Bandar

Lampung”

 Jenis Penelitian:

 Kuantitatif

 Sumber Data:

 CV Mitra Denso di Bandar Lampung

 Sampel:

 34 Responden

 Metode Analisis:

 Regresi Linier

 Variabel Penelitian: 1. Gaya

Kepemimpinan 2. Produktivitas Kerja

1. Gaya

Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian bengkel Pada CV. Mitra Denso di Bandar lampung

3. Dr. Darma Tintri E S, SE, AK, MBA. dan Fitriatin (2012)

“Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya”

 Jenis Penelitian:

 Kuantitatif

 Sumber Data:

 PT. Food Station Tjipinang Jaya

 Sampel:

 50 Responden

 Metode Analisis:

 Regresi Linier

1. Disiplin kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station Tjipinang Jaya

(59)

 Variabel Penelitian:

 Disiplin Kerja

 Produktivitas Kerja

4. Desi Rahmawati (2013)

“Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan

PR Fajar Berlian Tulungagung”

 Jenis Penelitian:

 Kualitatif

 Sumber Data:

 PR Fajar Berlian Tulungagung

 Sampel:

 98 Responden

 Metode Analisis:

 Regresi linier

 Variabel Penelitian:

 Motivasi

 Produktivitas Kerja

1. Peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan

memberikan Gaji, Bonus, dan Promosi, akan mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan.

5. Asri Warnanti, SE, MM. (2014)

“Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Lenteng

Agung”

 Jenis Penelitian:

 Kuantitatif

 Sumber Data:

 PT. PLN (persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Lenteng Agung

 Sampel:

 45 Responden

 Metode Analisis:

 Regresi Linier

 Variabel Penelitian:

 Gaya

Kepemimpinan

 Disiplin Kerja

 Lingkungan Kerja

 Produktivitas Kerja

1. hubungan yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X), Bekerja Disiplin (X2) Dan Lingkungan Kerja (X3) Bersama-sama (simultan) pada Karyawan Produktivitas (Y) di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang di Area Lenteng Agung

6. Renindia Maharlin (2013)

“Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Robinson

Supermarket Samarinda”

 Jenis Penelitian:

 Kuantitatif

 Sumber Data:

 Robinson Supermarket Samarinda

 Sample:

 45 responden

 Metode Analisis:

 Regresi linier

1. secara parsial diketahui bahwa variabel motivasi kerja yaitu gaji atau insentif dan hubungan antar pegawai

berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja

(60)

 Variabel Penelitian:

 Motivasi

 Produktivitas Kerja

karyawan Robinson Supermarket 7. Ibriati Kartika Alimuddin (2012)

“Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk

Cabang Makasar”

 Jenis Penelitian:

 Kualitatif

 Sumber Data:

 PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makasar

 Sampel:

 540 Responden

 Metode Analisis:

 Regresi linier

 Variabel Penelitian:

 Motivasi

 Produktivitas Kerja

1. Variable motivasi yang terdiri atas motivasi eksternal dan motivasi internal secara simuultan

(bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Telkom Tbk Indonesia tahun 2012.

Sumber : diperoleh dari berbagai sumber

C. Kerangka Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu Gaya kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi, Disiplin Kerja terhadap variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja Guru. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan pada guru di SMAN 32 Jakarta.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Langkah pertama yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas, uji normalitas, dan uji autokorelasi. Kemudian setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan menguji hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji F.

(61)

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Hasil Intepritasi dan Kesimpulan Metode Penelitian: a. Uji Kualitas Data

b. Uji Asumsi Klasik c. Uji Hipotesis

Produktivitas Kerja (Y)

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Motivasi (X2)

Disiplin Kerja (X3)

(62)

D. Hipotesis

Arikunto (2002:64) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut: 1. H0: Gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

2. H0: Motivasi tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Motivasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

3. H0: Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Disiplin Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

4. H0: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

Ha: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Guru SMAN 32 Jakarta.

(63)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini menguji dua variabel yaitu independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja guru.

2. Lokus Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada SMAN 32 Jakarta, yang terletak di Jl. Panjang komplek Setneg baru Cidodol, Grogol Selatan, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan. Objek penelitian ini adalah guru PNS di SMAN 32 yang berjumlah 34 orang.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 17 september 2015 sampai 17 januari 2016. Untuk mendapatkan data yang tidak bias dan berkualitas tinggi, kuesioner didistribusikan secara langsung kepada responden. Periode penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 1 desember 2015 sampai 14 desember 2015.

(64)

B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan unti analisis, atau hasil pengukuran yang dibatasi oleh suatu kriteria tertentu (Rochaety, Ety. Tresnanti, Ratih. Majid Latief, Abdul, 2009:63). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di SMAN 32 Jakarta yang berjumlah 46 orang. Terdiri dari 34 orang guru PNS dan 12 orang guru honorer.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, Sugiyono (2003:91). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai wakil dari seluruh populasi yang akan diteliti. Sampel yang diambil adalah guru PNS di SMAN 32 Jakarta yang berjumlah 34 orang. Sedangkan guru honorer yang berjumlah 12 orang tidak termasuk dalam sampel karena sudah terwakilkan oleh 34 guru PNS.

Berdasarkan karakteristik sampel yang sudah diuraikan, maka teknik pengumpulan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh menurut Sugiyono (2007:96) adalah sampel yang diambil apabila jumlah populasi relative kecil, kurang dari

(65)

48 30 orang, atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggap responden mengenai produktivitas kerja guru yang dilihat dari gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan disiplin kerja. Dalam hal ini data diperoleh secara langsung dengan:

a. Angket (Questionnare)

Angket (Questionnare) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali (2011:47) skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau Netral 4 = Setuju

(66)

49 b. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada responden atau subjek penelitian. Teknik wawancara dilakukan jika peneliti memerlukan komunikasi atau hubungan dengan responden. Data yang dikumpulkan umumnya berupa masalah tertentu yang bersifat kompleks, sensitif atau kontroversial, sehingga kemungkinan jika dilakukan dengan kuesioner akan kurang memperoleh tanggapan responden.

Teknik ini terutama untuk responden yang tidak dapat membaca-menulis atau sejenis pertanyaan yang memerlukan penjelasan dari pewawancara atau memerlukan penerjemahan. Teknik wawancara dapat dilakukan dengan (1) melalui tatap muka dan (2) melalui telepon.

c. Metode Observasi (Observation Methods)

Metode observasi adalah peroses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti.

Kelebihan metode ini dibandingkan metode survei adalah data yang dikumpulkan umumnya tidak terdistorsi, lebih akurat dan bebas dari response bias. Metode ini menghasilkan data yang lebih rinci mengenai perilaku (subjek), benda atau kejadian (objek).

(67)

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah teknik pengumpulan data secara tidak langsung terkait dengan variabel penelitian, baik berupa keterangan maupun literature yang berhubungan dengan penelitian dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Pengambilan data sekunder dapat dilakukan dua cara, yaitu:

a. Studi kepustakaan, merupakan pengambilan data yang bersumber dari berbabagai media cetak (buku karya ilmiah dan jurnal), maupun dari media internet.

b. Studi dokumentasi, yakni pengambilan data yang terkait dengan variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan produktivitas kerja.

D. Metode Analisis 1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness

(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

(68)

51 oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2011:52). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,2011:47). Uji relibilitas digunakan koefisien Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali,2011:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas.

(69)

52 a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,10, hal ini berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel (Ghozali, 2011:105-106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika residual satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2011:139).

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Seperti diketahui bahwa Uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

(1)