8 Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut memiliki
kemauan dan semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya.
4. Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja personil dalam lingkup
tanggung jawabnya. Fungsi penilaian kinerja menurut Wirawan 2004:24: a.
Memberikan balikan feedback kepada ternilai mengenai kinerjanya. Ketika merekrut pegawai, organisasi atau institusi mengharapkan
ia memenuhi ketentuan atau ekspektasi organisasi. Ia harus melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan
uraian tugas, prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerjanya. Dengan diberitahukannya kinerja seorang tenaga kerja atau pegawai, ia
mengetahui hasil upayanya, kelemahan dan kekuatan kinerjanya, serta apa yang harus ia lakukan dimasa yang akan datang untuk
mempertahankan jika kinerjanya baik dan sangat baik. b.
Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar kinerja sangat baik atau
superior, penilaian kinerja merupakan alat untuk memotivasi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kinerjanya. Ternilai mengetahui tentang kinerja yang dinilai sangat baik dan merupakan kebanggaan untuk mencapainya.
c. Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja.
Dalam sistem evaluasi kinerja yang menggunakan manajemen by objectivies, evaluasi kinerja dimulai dengan menentukan tujuan atau
sasaran kerja pegawai ternilai pada awal tahun. d.
Konseling kinerja buruk. Dalam penilaian kinerja, tidak semua pegawai mampu memenuhi
standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Bagi pegawai seperti ini, penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya
kinerja ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja di tahun mendatang.
e. Mendukung perencanaan sumber daya manusia.
Organisasi atau institusi yang mapan mempunyai perencanaan sumber daya manusia yang sitematis untuk masa mendatang. Organisai
ini mampu memprediksi berapa jumlah pegawai yang bermutu pada waktu tertentu.
f. Menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia SDM.
Kinerja organisasi ditentukan oleh dua faktor: faktor kinerja pegawai dan faktor nonpegawai. Jika kinerja pegawai rendah,
pemecahannya berupa penyelenggaraan pengembangan SDM yang berupa, pelatihan, pendidikan, dan pengembangan pegawai.
g. Alat manajemen kinerja organisasi.
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pegawai. Jika kinerja setiap pegawai memenuhi harapan organisasi, maka
kemungkinan kinerja organisasi tercapai juga tinggi. h.
Pemberdayaan pegawai. Penilaian kinerja merupakan alat memberdayakan pegawai agar
mampu menaiki jenjang karir. Penilaian kinerja menentukan apakah kinerja pegawai dapat dipergunakan sebagai ukuran untuk
meningkatkan karirnya.
5. Dosen
