46 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai system penilaian saja, system harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan
menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.4.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola Kinerja individu dan tim. Menurut
Paul 2001:5, evaluasi Kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi Kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
Kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama
menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Moeheriono 2009:63, mengemukakan bahwa evaluasi Kinerja itu dapat
diartikan dalam: 1.
Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
Kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi. 2.
Sebagai cara untuk menilai Kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis Kinerja karyawan dan
membuat tekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
47 Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam Kinerja tergantung
kepada Kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan. Menurut Dharma 2010:120, evaluasi Kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu Kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana Kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standard an sasaran Kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap Kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
Kinerja agar lebih berhasil, evaluasi Kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode
yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. Menurut Paul 2001:10, jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Universitas Sumatera Utara
48 Evaluasi Kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi Kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal
yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas Kinerja karyawan sekali dan selamanya
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi Kinerja khusus sama dengan evaluasi Kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini
dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung
perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi Kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan, yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Universitas Sumatera Utara
49 Laporan status adalah laporan periodik misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan yang
biasanya disampaikan
kepada manajemen
untuk mendokumentasikan Kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi Kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen Kinerja
dan proses evaluasi Kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan cultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.
Dharma 2010:102, mengemukakan bahwa sasaran evaluasi Kinerja adalah:
a. MeMotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan Kinerja dan
mengembangkan keahlian b.
Pengembangan : untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang
maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang
saat ini, mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan
mendapat imbalan sebagaimana mestinya. c.
Komunikasi : untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Universitas Sumatera Utara
50 Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi Kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan
sebagi dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan Kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan
dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut: 1.
Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukan jumah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus
memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat
diketahui jumah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan.
Karyawan memiliki Kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
51 3.
Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diseesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan
penggunaan hasi produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk samapi bats waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan
harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat
waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut
kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya. 5.
Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
Universitas Sumatera Utara
52 karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sanagt
dibutuhkan. Kinerja karywan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Dengan mengadakan penilaian Kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu
kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas secara objektif sehingga penilaian yang dilakukan
memperoleh hasil yang kaurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian Kinerja yang efektif maka diakukan penilaian Kinerja
secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.5 Penelitian Terdahulu
