36 e.
Pengawasan. Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.1.4. Kinerja
2.1.4.1. Pengertian Kinerja
Arti
Performance
atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral ataupun etika. Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika 2006:56 Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaankegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
Menurut Rivai dan Basri 2005, pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Menurut Guritno dan Waridin 2005 kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
37
2.1.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
2007:83 adalah “kemampuan, kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.
Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi perkantoran, menurut Suranto 2005:59 yaitu Efektifitas dan efisien, Otoritas dan
tanggung jawab, Disiplin, meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja, Inisiatif dan kreativitas.
Menurut Gibson 2003:39, ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
a.
Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian dan demografis
umur, asal-usul, jenis kelamin.
b.
Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c.
Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Robert L 2006:113 adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut,
tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun 2006:56 bahwa ada
beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
Universitas Sumatera Utara
38 a.
Kelompok Masukan
input
. b.
Kelompok Proses
Proccess
. c.
Kelompok Keluaran
Output
. d.
Kelompok Hasil
Outcome
. e.
Kelompok Manfaat
Benefit
. f.
Kelompok Dampak
Impact .
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada
outcome
dan bukan input dan proses
outcome
yang dimaksudkan adalah
outcome
yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan,
outcome
harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur
keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara 2006:145 terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif meliputi : 1.
Aspek kuantitatif yaitu : a.
Proses kerja dan kondisi pekerjaan, b.
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c.
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan d.
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2.
Aspek kualitatif yaitu : a.
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b.
Tingkat kemampuan dalam bekerja, c.
Kemampuan menganalisis
datainformasi, kemampuankegagalan
menggunakan mesinperalatan, dan
Universitas Sumatera Utara
39 d.
Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumenmasyarakat. 2.1.4.3 Evaluasi Kinerja
Meggison Mangkunegara, 2005:9 mendefinisikan evaluasipenilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut
Paul 2001:5, evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi. Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
organisasi sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan Organisasi yang bersangkutan dan dapat melindunginya.
Menurut Paul 2001:10, jenis-jenis evaluasi kerja adalah: a.
Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam
bulan sejak tanggal pengangkatan Organisasi untuk menentukan apakah Organisasi tersebut cocok dengan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
40 b.
Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua
orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal- hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan
akan berakhir menjadi berkas kinerja Organisasi sekali dan selamanya. c.
Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya
adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan
status organisasi, seperti untuk meninjau peran organisasi, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
d. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.
e. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
f. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik misalnya, mingguan,
bulanan, kuartalan yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Universitas Sumatera Utara
41 Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara 2005:10 adalah
untuk : a.
Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasisama dengan prestasi yang terdahulu
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
danaspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaanyang diembannya sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya.
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Variabel Penelitian
Judul Penelitian
Teknik Analisis
Data Hasil Penelitian
Wahana 2015
Gaya kepemimpinan
transformasional
, Lingkungan
kerja ,
Kinerja Y Pengaruh gaya
