1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam perkembangan dunia kerja. Agar pencapaian tujuan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien,
sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dikelola dengan baik dan benar sehingga prestasi kerja menjadi tinggi. Arifin 2005 paradigma sumber
daya manusia sebagai alat pelengkap organisasi harus berubah menjadi paradigma baru. Paradigma baru yang dimaksud adalah bagaimana perusahaan
memposisikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi. Kualitas dari sumber daya itu
sendiri, salah satunya dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang ditunjukkan. Sumber daya yang berkualitas pasti memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Namun,
tidak semua sumber daya manusia memiliki tingkat kualitas yang sama dalam melaksanakan tugasnya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental dalam organisasi. Peranan sumber daya manusia akan sangat
menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Untuk mengetahui sejauh mana keberadaan
peran dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran kinerja. Penilaian kinerja adalah tinjauan
formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler 2003:102 penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini
Universitas Sumatera Utara
2 danatau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Kinerja sumber daya manusia
sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata
dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses
kerja selama periode tersebut. Perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik.
Perusahaan yang efektif atau berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja
dari sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan tanpa
terkecuali. Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang diinginkan. Dalam organisasi,
Universitas Sumatera Utara
3 suatu gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan
lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Pemimpin harus mampu
memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya. Inti kesuksesan suatu organisasi pada
dasarnya terletak pada pemimpinnya. Fungsi kepemimpinan dalam organisasi merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya peningkatan kinerja para pegawai. Untuk mengembangkan kemajuan dan
perkembangan kinerja pegawai, sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai pengelola langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran
besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan seorang pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi
yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan
yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan
yang mereka miliki. Sebaliknya gaya kepemimpinan yang tidak disesuaikan dengan karakteristik pegawai dan tugas yang ada, dapat mendorong karyawan
Universitas Sumatera Utara
4 merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat
kerja, sehingga menyebabkan pegawai tidak bersungguh – sungguh dalam bekerja
dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal. Tentu saja hal ini perlu mendapat
perhatian khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan organisasi. Gaya kepemimpinan dianggap cocok apabila tujuan organisasi telah dikomunikasikan
dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah
komunikasi yang dijalankan dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab
komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misal konflik antar pegawai, dan sebaliknya. Komunikasi
yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat yang bekerja sama dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dan dijalankan
dengan baik. Dengan demikian masing-masing pegawai dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenangnya masing masing. Pegawai yang
mempunyai komunikasi
yang baik
akan mampu
memperoleh dan
mengembangkan tugas yang ditanggungnya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam
Universitas Sumatera Utara
5 menunjang kelancaran aktivitas pegawai di organisasi. Komunikasi akan lebih
efektif, jika berbagai faktor yang mendukung keberhasilan dapat digunakan secara bersama-sama. Faktor - faktor tersebut diantaranya: berusaha memperoleh umpan
balik, menggunakan bahasa yang benar dengan diikuti gerakan badan untuk memperjelas isi pesan, dan bila perlu dilakukan pengulangan dalam hal
penyampaian, menempatkan diri baik sebagai penyampai maupun penerima. Adanya komunikasi pada sebuah instansi, maka koordinasi dan kerjasama dalam
melaksanakan pekerjaan bisa berjalan dengan baik. Kualitas manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawanya berkomunikasi Razi dan More, 2008.
Selain kepemimpinan dan komunikasi, disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Disiplin kerja pada pegawai sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja yang tinggi,
jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan organisasi. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu
dikendalikan oleh setiap pegawai ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri pegawai dan jika tidak dapat diatasi maka pegawai tersebut akan mengalami
penurunan semangat kerja dan disiplin kerja dalam berproduksi di organisasi. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan
semangat kerja dan disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas
Universitas Sumatera Utara
6 pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan
yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang pendidikan,
keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan
menghasilkan kinerja yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang
tinggi. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang
merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan, yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota
melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan
daerah di bidang kepegawaian.
Kinerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, dapat dilihat dari tingkat keberhasilan organisasi tersebut mengelola sumber daya yang dimiliki,
dalam hal ini khususnya sumber daya manusia karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau pegawai pada akhirnya akan memberikan kontribusi
yang besar terhadap kinerja organisasi. Berikut ini adalah tabel dari Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran
2014.
Universitas Sumatera Utara
7
Tabel 1.1 Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Tahun Anggaran 2014
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja
Satuan Target Realisasi
1 Meningkatkan pelayanan
Administrasi dan kualitas
Kepegawaian Daerah
Jumlah peserta prajabatan CPNS
Orang 75
11 14,67
Jumlah peserta diklat PIM II
Orang 1
0,00 Jumlah peserta yang
dikirim untuk mengikuti diklat
fungsional, bintek, dan seminar
Orang 10
24 240,00
Jumlah Praja IPDN yang mendapat bantuan
Orang 80
77 96,25
2 Terwujudnya aparatur yang
siap untuk mengisi posisi
jabatan sesuai dengan
kompetensinya
Jumlah pejabat yang dilantik
Pelantikan 6
6 100,00
Jumlah berkas berpejakat
Dokumen 12
6 50,00
Terlaksananya kenaikan pangkat bagi PNS yang
telah memenuhi persyaratan
kepangkatan Periode
2 2
100
Jumlah pegawai yang memiliki latar belakang
formal D3, D4, S1, S2, dan S3
Orang 175
223 127,43
3 Meningkatnya pemahaman
PNS terhadap Peraturan
Disiplin Kerja Jumlah Unit Kerja yang
dimonitoring Unit kerja
200 100
50,00 Jumlah PNS yang
mengajukan izin perceraianperkawinan
Orang 8
14 175,00
4 Terpenuhinya kebutuhan
formasi yang dibutuhkan
organisasi Jumlah peserta sumpah
ijin PNS Orang
450 531
118,00 Jumlah peserta yang
mengikuti sosialisasi peraturan gelar, tanda
jasa dan tanda kehormatan No. 20
Tahun 2009 Orang
60 0,00
5 Terwujudnya penghargaan
bagi pegawai yang
berprestasi Jumlah penerima Satya
Lencana Orang
200 169
84,50
Universitas Sumatera Utara
8
Lanjutan Tabel 1.1 Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Tahun Anggaran 2014
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja
Satuan Target Realisasi
6 Meningkatnya pengetahuan
PNS tentang kenaikan
pangkat jabatan fungsional
Jumlah pejabat fungsional yang
mengikuti bintek Pegawai
180 156
86,67
7 Tercapainya kemudahan,
kelancaran, dan tepat waktu
dalam memberikan
pelayanan Terpeliharanya jaringan
SPAK Aplikasi
1 0,00
Jumlah pegawai yang mendapat bantuan tugas
belajar pendidikan S1, S2, S3
Orang 3
3 100,00
Terlayaninya keluarga PNS yang mendapat
bantuan kemalangan 100
100 100
Penyelesaian administrasi
kepegawaian Aplikasi
1 1
100 Terlapornya harta
kekayaan pejabat Negara ke KPK
Pejabat 500
28 5,6
Jumlah pengadaan kartu pengenal PNS
PNS 5000
0,00
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Dapat dilihat pada tabel 1.1 banyak sasaran strategis yang telah direncanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah yang realisasinya tidak dapat
memenuhi target. Dari 7 sasaran strategis yang telah direncanakan tidak ada 1 sasaran strategis pun yang indikator kinerjanya terealisasi atau terlaksana dengan
sempurna. Hasil prasurvei yang dilakukan terhadap pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan menunjukkan adanya permasalahan dalam hal komunikasi yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah. Jalur informasi secara struktural
atau pesan yang diberikan atasan kepada para pegawai disampaikan secara tidak
Universitas Sumatera Utara
9 berurutan sehingga membuat para pegawai tidak mengerti terhadap tugas yang
akan mereka kerjakan. Informasi biasanya disampaikan secara lisan melalui rapat antara pimpinan dengan para staff, kemudian para staff meneruskan pesan kepada
para pegawai, apabila orang yang bersangkutan tidak berada di tempat maka informasi atau pesan disampaikan dengan menggunakan memo, tetapi pesan
tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci sehingga pegawai kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kerena komunikasi yang
dibatasi dan hasil yang diperoleh menjadi kurang maksimal, hal tersebut sangat mempengaruhi naik turunnya kinerja organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan seperti yang terlihat pada tabel 1.1. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan juga mengalami permasalahan
dalam hal kepemimpinannya. Dari survei awal yang telah dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, Kepala Badan belum termasuk pemimpin
yang baik
good leader
. Hal ini tercermin dari sikap pegawainya yang terlihat santai dalam bekerja, masih banyak para pegawai yang mengobrol dan
memainkan
game
dikomputer kantor pada saat jam kerja, seolah tidak ada perkerjaan yang harus mereka lakukan. Hal ini mencerminkan cara Kepala Badan
dalam memimpin para pegawainya belum efektif karena belum bisa memotivasi pegawainya untuk serius dalam mencapai kinerja terbaiknya. Dengan tidak
efektifnya hal tersebut akan berdampak pada kinerja pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga berujung pada menurunnya
kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan seperti yang terlihat pada Tabel 1.1.
Universitas Sumatera Utara
10
Tabel 1.2 Tabel Daftar Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Bulan Tahun 2012 60
Orang Pegawai Tahun 2013 60
Orang Pegawai Tahun 2014 60
Orang Pegawai A
I S
A I
S A
I S
1 Januari
- 2
- 3.33
2 -
1 5.00
2 -
2 6.66
2 Februari
1 -
1 3.33
3 2
- 5.00
1 -
- 1.66
3 Maret
2 -
- 3.33
2 -
1 5.00
3 2
1 10.00
4 April
2 -
- 3.33
1 1
3 8.33
2 -
- 3.33
5 Mei
1 -
- 1.66
4 2
- 10.00
2 2
- 6.66
6 Juni
1 -
2 5.00
3 3
2 13.33
4 -
3 11.66
7 Juli
2 -
- 3.33
4 -
- 6.66
1 -
- 1.66
8 Agustus
3 1
- 6.66
2 2
- 6.66
2 -
- 3.33
9 September
- 1
- 1.66
1 -
- 1.66
2 -
- 3.33
10 Oktober 2
- -
3.33 2
- -
3.33 3
1 -
6.66 11 November
1 -
- 1.66
1 1
2 6.66
1 -
- 1.66
12 Desember -
2 2
6.66 3
- -
5.00 2
- -
3.33 Total
15 6
5 43.33 29 16
9 90.00 24
5 8
61.6 Ketidakhadiran dalam setahun
3.61 7.5
5.13 Keterangan: A=Absen, I=Izin, S=Sakit, =Persentase daftar ketidakhadiran pegawai
perbulan. Dengan standart kritis ketidakhadiran sebesar 4.
Tabel 1.2 adalah tabel yang menunjukkan absensi para pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan dari tahun 2012 sd 2014. Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2013 dan 2014 absensi pegawai telah melewati standar
kritis yang telah ditetapkan oleh organisasi, yaitu sebesar 4. Dalam hal ini tingginya tingkat absensi dikarenakan para pegawai masih kurang disiplin
terhadap peraturan yang telah ditetapkan organisasi. Berdasarkan pengamatan dan wawancara terhadap beberapa pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan didapat informasi bahwa memang masih banyak pegawai yang tidak disiplin seperti kurangnya ketaatan pegawai terhadap
peraturan-peraturan jam kerja kantor,sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja dan tidak mengikuti Apel
pagi dan sore serta tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan dan tanpa alasan. Beberapa pegawai terkadang tidak menggunakan seragam kerja dan atribut yang
Universitas Sumatera Utara
11 lengkap sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 60 Tahun 2007
tentang Pakaian Dinas dan atribut Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.
Berdasarkan latar belakang ini maka penulis memiliki keinginan untuk melakukan penelitian lebih lanjut secara ilmiah dalam bentuk skripsi dengan
memilih Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menjadi subjek penelitian untuk judul skripsi :
“Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan”
1.2. Rumusan Masalah