Toleransi terhadap ambiguitas : individu dapat menerima beberapa ketidakpastian dalam perkembangan karirnya.
Kejelasan dan spesifisitas : individu membuat aktivitas dan tujuan yang jelas dan spesifik, khususnya dalam jangka
pendek.
H. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan-Pilihan Karir
Sirait 2006:163 menuliskan tahapan utama siklus karir meliputi: 1.
Tahap Pertumbuhan Growth Stage Tahap ini berlangsung mulai dari lahir sampai umur 14
tahun dan merupakan periode di mana seseorang mengembangkan konsep diri sendiri dengan mengidentifikasi
dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, teman, dan guru.
2. Tahap Eksplorasi Exploration Stage
Tahap eksplorasi adalah periode dari umur 15 sampai dengan 24 tahun, di mana seseorang dengan mencari
berbagai alternatif pekerjaan. Tugas terpenting orang dalam kedua tahap di atas adalah mengembangkan pemahaman
realistis mengenai kemampuan dan potensinya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3. Tahap Pemantapan Establisment Stage
Tahap ini berkisar antara usia 24 - 44 tahun dan merupakan pusat kehidupan kerja sebagian besar orang.
Terdiri dari tiga tahap uji coba meliputi: a.
Sub tahap uji coba Sub tahap uji coba berlangsung dari usia 25 - 30
tahun. Selama periode ini, orang menetapkan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak.
b. Sub tahap stabilisasi
Sub tahap stabilisasi berkisar antara umur 30 - 40 tahun. Di sini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan
dan orang mengungkapkan perencanaan karir untuk menetapkan urutan promosi, perubahan jabatan
danatau aktivitas pendidikan yang tampaknya perlu untuk mencapai tujuan.
c. Sub tahap krisis mid karir
Sub tahap krisis mid karir berlangsung antara pertengahan 30 dan pertengahan 40 tahun. Selama
periode ini, orang sering membuat penilaian kembali kemajuan mereka dibandingkan dengan tujuan dan
ambisi awal. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4. Tahap Pemeliharaan Maintenance Stage
Antara usia 45 - 65 tahun. Orang menciptakan tempat dalam lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha
diarahkan untuk mempertahankan tempat tersebut. 5.
Tahap Kemunduran Decline Stage Ketika usia pensiun mendekati, sering kali terjadi
periode kemunduranperlambatan.
I. Tanggung Jawab Manajemen Karir pada Manajer dan
Perusahaan
Bersama-sama dengan karyawan, manajer dari karyawan yang bersangkutan dan perusahaan memiliki tanggung jawab manajemen
karir Sirait, 2006:165, seperti di bawah ini: 1.
hindari guncangan-guncangan kenyataan; 2.
menyediakan pekerjaan-pekerjaan awal yang menantang; 3.
menyediakan realistic job previews dalam recruting; 4.
banyak permintaan be demanding; 5.
lakukan rotasi jabatan secara periodik dan berikan jalur karir; 6.
lakukan penilaian prestasi yang berorientasi pada karir; 7.
lakukan seminar perencanaan karir dan sediakan buku kerja perencanaan karir;
8. dan berikan peluang untuk mentoring.
4. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas dan kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan Luthans, 2005:165. Sedangkan menurut Dessler 2000:41
kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Handoko 2008:135 penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sirait 2006:128 mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi
prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Menurut Sofyandi 2008:121 penilaian kinerja adalah proses
organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
akuntabilitas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja Sofyandi, 2008:122, yaitu:
1
karateristik situasi,
2 deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, standar
pekerjaan,
3
tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4 dan sikap para karyawan, dan manajer terhadap
evaluasi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
A. Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Kinerja
1. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi
apabila akibat yang tidak dicari dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif
dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien
Prawirosentono, 1997:27. 2.
Otoritas Wewenang Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
suatu kegiatan sesuai dengan kontribusinya Prawirosentono, 1997:27.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku Prawirosentono, 1997:27. Jadi, disiplin karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu
yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
B. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adaah sebagai berikut Mangkunegara, 2002:68:
1. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
3. memiliki tujuan yang realistis,
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya, 5.
memanfaatkan umpan balik feed back yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,
