10 EssayNarative Format
Metode essay ini memberikan kesempatan terbaik untuk menunjukkan karateristik unik dari karyawan yang
sedang dinilai.
J. Metode-Metode Evaluasi Kelompok
Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk.
Berbagai metode evaluasi kelompok Handoko, 2008:148 di antaranya adalah:
1 Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai yang terburuk. Kelemahan metode ini adalah
kesulitan untuk
menentukan faktor-faktor
pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi
dan penjelasannya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2 Granding atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi
yang berbeda. 3
Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode granding.
Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan,
meskipun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.
C. Metode-Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang
melalui penilaian karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa
digunakan menurut Handoko 2008:150 adalah: 1
Penilaian Diri Self-Appraisals Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah
untuk melanjutkan pengembangan diri. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2 Penilaian Psikologi Psychological Appraisals
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung, dan review evauasi-evaluasi lainnya. Evaluasi tersebut terutama digunakan untuk keputusan-keputusan
penempatan dan pengembangan. 3
Pendekatan Management By Objectives MBO Inti lain pendekatan MBO adalah bahwa setiap
karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu
yang akan datang. 4
Teknik Pusat Penilaian Assessment Centers Assessment Center adalah suatu bentuk penilaian
karyawan yang distandardisasikan di mana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai.
D. Masalah-Masalah dalam Penilaian Prestasi
Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias gangguan
yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat Handoko, 2008:140-141. Bias dalam penilaian prestasi dapat
dibedakan menjadi: PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1 Halo Effect
Halo Effect terjadi, jika pandangan atau pendapat pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap
orang lain like x dislike. 2
Central Tendency Central Tendency terjadi, jika penilai tidak berani
memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah rata-rata.
3 Leniency and Strictness Biases
Leniency Biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengan nilai yang mudah sekali penilaiannya
longgar sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan Strictness Biases terjadi jika penilai terlalu ketat
menilai pegawainya semua kriteria digunakan. 4
Personal Prejudice Personal Prejudice terjadi jika penilai mempunyai
perasaan tidak suka pada sekelompok, grup, atau kelas di mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok
tersebut. 5
Recency Effect Recency Effect terjadi, jika kita menggunakan ukuran
yang subjektif dan waktu mengukur kita sangat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dipengaruhi oleh tindakan pegawai yag terakhir yang pasti paling kita ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian
pada masa lalu dianggap tidak ada.
E. Wawancara Penilaian
Wawancara penilaian adalah wawancara di mana supervisor dan bawahan mereview penilaian dan membuat
rencana untuk memperbaiki kekurangan dan mempertahankan, bahkan meningkatkan kekuatan Sirait, 2006:154.
JENIS WAWANCARA PENILAIAN
TUJUAN WAWANCARA PENILAIAN
Performance memuaskan dan pegawai dipromosikan
satisfactory-promotable Membuat rencana pengembangan
dan mengembangkan
rencana tindakan yang spesifik untuk
pengembangan, pendidikan, dan professional
yang diperlukan
untuk pindah
pada jabatan
berikutnya. Memuaskan tapi tidak
dipromosikan satisfactory- non promotabe
Mempertahankan performance.
Tidak dipromosikan,
karena mungkin tidak ada lowongan
untuk jabatan yang lebih tinggi. Hal ini tidaklah mudah. Pilihan
terbaik
adalah memberikan
insentif yang
penting bagi
karyawan tersebut dan cukup untuk
mempertahankan performancenya
yang sudah
memuaskan. Tidak memuaskan-dapat
diperbaiki unsatisfactory correctable
Merencanakan perbaikan. Tujuan wawancara
adalah untuk
merancang rencana
tindakan untuk memperbaiki performance
yang tidak memuaskan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
F. Penilaian Berdasarkan Total Quality Management dalam
Mengelola Performance
Program TQM adalah program organisasi secara menyeluruh, yang mengintegrasikan semua fungsi dan proses
bisnis meliputi perancangan, perencanaan, produksi, distribusi, dan jasa yang bertujuan untuk memaksimasi kepuasan
pelanggan melalui perbaikan secara terus menerus. Karateristik sistem penilaian berdasarkan TQM Sirait,
2006:158 adalah sebagai berikut: 1
cara yang objektif untuk mengukur hasil, hindarkan kriteria subjektif,
2 penentuan tentang apakah performance yang tidak baik
merupakan hasil dari: a
motivasi karyawan, b
pelatihan yang tidak memadai, dan c
faktor-faktor di luar kendali pegawai seperti buruknya supervisi.
3 umpan balik 360
dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak hanya dari supervisor, tetapi juga dari konsumen dalam dan
luar organisasi, 4
contoh-contoh tindakan yang baik secara memadai, 5
iklim konstruktif dan kerja sama yang baik, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
