minor yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada masa kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama terjawab
kebenarannya. 7 Ada pengaruh secara signifikan pada jenis kelamin terhadap kinerja dengan
nilai signifikan 0,144 α = 0,05 dan nilai konstanta sebesar 1,012, serta
nilai koefisien determinasi R
2
sebesar 0,015 yang berarti Conscientiousness memberikan sumbangan efektif sebesar 1,5 terhadap kinerja.
Berdasarkan analisis data ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketujuh minor yang menyatakan ada pengaruh secara signifikan pada jenis
kelamin terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama tidak terjawab kebenarannya.
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab 4, membuktikan bahwa Organizational Civilizational Behaviour OCB
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Dengan nilai koefisien korelasi R 0,619, R Square R
2
0,384, F hitung 36,120, t hitung 6,010, dan nilai signifikansi 0,000 p 0,05. Hal ini berarti
semakin tinggi tingkat OCB seorang karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan karyawan tersebut.
Agar karyawan perusahaan memiliki OCB yang baik, maka sebaiknya perusahaan mengadakan penilaian kinerja berdasarkan OCB berdasarkan teori
Organ, Padsakoff dan MacKenzie, Weaner, dkk untuk tingkatan tidak hanya
tingkatan staf tetapi manager, supervisor, produksi seperti yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Sedangkan untuk peneliti selanjutnya diharapkan mampu
membuat angket OCB dan kinerja yang sesuai dengan penelitian sebelumnya dengan skala lain seperti skala Guttman, sehingga dapat di pakai sebagai alat
ukur yang paling tepat untuk mengukur baik atau buruknya OCB pada sebuah perusahaan, organisasi, instansi pemerintah, pendidikan, jasa, dan lain-lain.
Teori Dyne 1983 menyatakan bahwa penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan didasarkan pada job description in-role behavior yang telah
disesuaikan oleh organisasi tersebut, tetapi teori Smith 1983 menyatakan seharusnya untuk mengukur kinerja karyawan tidak hanya berdasarkan pada
job description in-role behavior, tetapi melihat Organizational citizenship behavior extra role behavior.
Dengan demikian berdasarkan hasil penelitian menunjukkan pentingnya bagi karyawan untuk memiliki perilaku extra role di samping perilaku intra
role dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang dibebankan perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Karena berdasarkan pengamatan dan wawancara
yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa umumnya karyawan telah memiliki perilaku-prilaku keduanya saat melakukan pekerjaan yang dikerjakan secara
individu maupun tim, sehingga kinerja mereka bagus, baik kinerja secara individu maupun kinerja tim.
Dalam penelitian Organ 1990 menunjukkan bahwa OCB tidak hanya mempengaruhi kinerja, tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer
mengevaluasi karyawan. Katzell and Yankelovich 1975 berpendapat bahwa
manajer percaya OCB memberikan kontribusi pada kinerja. Bahkan OCB telah dimasukkan dalam penilaian kinerja Werner, 1994. Agar OCB berdampak
langsung terhadap kinerja, Organ 1990 mengatakan kontribusi pribadi harus diagregasikan ke seluruh perusahaan.
Alison 2001, meneliti tentang OCB di kalangan mahasiswa menemukan bahwa terdapat hubungan secara signifikan antara OCB terhadap kinerja.
Begitu pula dengan hasil penelitian Karambayaja 1989 yang secara empiris membuktikan bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki OCB yang lebih baik, dibandingkan karyawan yang bekerja pada orang yang memiliki kinerja kurang baik.
Pada tabel Coeffisien Uji t menunjukkan ada 6 IV yaitu Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanships dan Civic Virtue yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja serta prediktor OCB yaitu masa kerja yang berpengaruh secara positif terhadap kinerja dan hanya ada 1 IV dari
prediktor OCB yaitu jenis kelamin yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan mengacu pada tabel 4.13 tentang proporsi varians IV
terhadap DV memaparkan bahwa besarnya sumbangan Altruism terhadap kinerja adalah 5 dengan nilai signifikansi 0,002 p 0,05. Perilaku
membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Huston 2000 dan penelitian Allison 2001 yang menyatakan peningkatan Altruism akan meningkatkan kinerja. Lalu
dengan hasil penelitian Simanulang 2010 yang menyatakan hal yang serupa.
Besarnya sumbangan varians Courtesy terhadap kinerja adalah 3,8 dengan nilai signifikansi 0,022 p 0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Huston 2000 dan penelitian Allison 2001 yang menyatakan peningkatan Courtesy akan meningkatkan kinerja. Lalu
diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang 2010. Jika dibandingkan sumbangan varians perilaku Altruism lebih tinggi daripada perilaku Courtesy,
artinya mengacu pada deskriptif karakteristik responden menunjukkan usia karyawan lebih banyak yang sebaya dari pada yang terpaut jauh. Sehingga
perbedaannya hanya 1,2 sangat sesuai dengan kenyataan yang ada di perusahaan secara umum dimana mereka sangat menghargai yang lebih tua,
meredam permasalahan yang muncul, memberikan konsultasi, serta memberikan informasi yang dibutuhkan baik oleh intern maupun oleh relasi.
Sumbangan varians Conscientiousness terhadap kinerja sebesar 38,1 dengan nilai signifikansi 0,000 p 0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Huston 2000 dan penelitian Allison 2001 yang menyatakan peningkatan Conscientiousness akan meningkatkan kinerja.
Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang 2010. Perilaku untuk tiba lebih awal, datang bekerja tepat waktu, datang segera jika dibutuhkan dan
tidak mengambil kelebihan waktu. Hal ini sangat sesuai dengan realita yang terdapat di perusahaan dengan adanya karyawan yang menegur jika melihat
karyawan yang datang tidak tepat waktu, sehingga hampir 97 karyawan memiliki perilaku Conscientiousness dengan baik.
Selanjutnya sumbangan varians Sportsmanships terhadap kinerja adalah 8,8 dengan nilai signifikansi 0,013 p 0,05. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston 2000 dan penelitian Allison 2001 yang menyatakan peningkatan Sportsmanships akan meningkatkan
kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang 2010. Selanjutnya menurut Organ dalam Aisyia, 2005, perilaku untuk bertoleransi terhadap
kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan dibebani pekerjaan tanpa mengeluh, karena OCB adalah perilaku sosial yang tidak dihargai dengan
reward, lebih ke arah sukarela, maka kondisi ini hanya memiliki sumbangan yang tidak mencapai 10, artinya lumrah dan manusiawi jika masih banyak
karyawan yang mengharap penghargaan ketika dibebani pekerjaan yang lebih besar. Tetapi peneliti menemukan adanya bentuk penghargaan yang lebih
kearah kebersamaan tim yaitu misalnya dengan mempererat kekeluargaan dengan makan bersama di restoran, pergi ke Dupan dibandingkan perhargaan
secara individu dan secara finansial. Demikian pula dengan sumbangan varians Civic Virtue terhadap kinerja
adalah 4,9 dengan nilai signifikansi 0.019 p 0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Huston 2000 dan penelitian
Allison 2001 yang menyatakan peningkatan Civic Virtue akan meningkatkan kinerja. Lalu diperkuat dengan hasil penelitian Simanulang 2010. Perilaku
untuk bertanggung jawab demi kelangsungan organisasi. Perilaku ini lebih kecil dibandingkan dengan Altruism 5 dan Sportsmanships 8,8,
dikarenakan keahlian yang terbatas dengan pemberian beban yang tidak pada
porsinya yang memerlukan penanganan kerja dalam sebuah tim. Berdasarkan paparan di atas tentang dimensi-dimensi OCB ini sesuai dengan penelitian
William Anderson 1991 yang membagi OCB ke dalam 2 bagian yaitu OCB-O dan OCB-I. Dalam paparan di atas OCB-I yaitu perilaku OCB yang
lebih berhubungan dengan individu adalah perilaku Altruism dan Courtesy yang memiliki kontribusi varians sebesar 5 dan 3,8 sedangkan OCB-O yaitu
perilaku OCB yang berhubungan dengan organisasi adalah perilaku conscientiousness, sportsmanships dan civic virtue sebesar 38,1, 8,8, dan
4,9. Hal ini menunjukkan bahwa yang paling dominan adalah perilaku karyawan yang lebih mengutamakan perilaku OCB yang berhubungan dengan
organisasi mentaati peraturan, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan job desk, bekerja tidak mengeluh, ataupun dukungan terhadap fungsi-fungsi
organisasi. Adapun sumbangan varians prediktor OCB yaitu masa kerja dan jenis
kelamin terhadap kinerja, dimana sumbangan variabel masa kerja sebesar 3,4 dengan nilai signifikansi 0,035 p 0,05 sedangkan variabel jenis kelamin
1,5 dengan nilai signikansi 0,144 p 0,05. Hasil penelitian telah menunjukkan bahwa semakin lama masa kerja seorang karyawan maka
semakin baik kinerjanya. Karena berpengalaman, ahli dan kompeten. Hal ini sangat sesuai dengan hasil penelitian Greenberg dan Baron yang menunjukkan
bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap OCB sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja, sedangkan untuk jenis
kelamin pada penelitian tidak berpengaruh terhadap kinerja. Sesuai dengan
perkembangan teknologi dan zaman, laki-laki bisa saja memiliki kinerja yang lebih tinggi dari pada perempuan atau sebaliknya perempuan bisa saja memiliki
kinerja yang lebih tinggi dari pada laki-laki. Disamping itu jumlah responden dalam penelitian tidak sebanding antara responden laki-laki hanya 17 orang dan
perempuan 43 orang. Penelitian-penelitian lain juga membuktikan adanya pengaruh OCB
terhadap kinerja di antaranya penelitian oleh George Bettenhausen 1990, menemukan adanya keterkaitan yang erat antara OCB dengan kinerja tim.
Dengan adanya perilaku Altruistic memungkinkan kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan-kelemahan masing-
masing. Lalu diperkuat oleh Podsakoff 1997 yang menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja tim, keterkaitan erat terutama terjadi antara
OCB dengan tingginya hasil kerja tim secara kuantitas. Selanjutnya ditemukan penelitian dari Wijaya 2007 yang menggunakan
analisa jalur dengan hasil sebagai berikut: 1. Legitimate Power X
1
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Y dengan variabel OCB X
5
sebagai intervening. 2. Reward Power X
2
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Y dengan variabel OCB X
5
sebagai intervening. 3. Referent Power X
3
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Y dengan variabel intervening OCB X
5
. 4. Expert Power X
4
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Y dengan variabel OCB X
5
.
5. OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Y. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel legitimate power X
1
paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan dengan variable intervening OCB X
5
. Beberapa penelitian empiris selanjutnya telah menemukan manfaat dan
penggunaan OCB dalam organisasi. Sebagai contoh, studi dari Podsakoff dan Mac Kenzie 1994 menemukan tim asuransi yang menunjukkan OCB mampu
meningkatkan efektifitas dan kinerjanya secara keseluruhan. Lebih lanjut, studi Waltz dan Niehoff 1996 pada karyawan restoran menunjukkan bahwa
perilaku membantu teman sekerja, salah satu bentuk dari kinerja extra role, memiliki hubungan signifikan pada setiap indikator kinerja yang diamati
kecuali pada komplain pelanggan. Sementara, beberapa penelitian lain menemukan dampak kinerja extra-role bahwa para manager menggunakan
kriteria perilaku extra-role dalam penilaian kinerja untuk menentukan promosi jabatan dan kebijakan kenaikan upah karyawan Mac Kenzie, Podsakoff dan
Fetter, 1993. Studi yang dilakukan oleh Avilia, Fern dan Mann 1988 terhadap tenaga penjual komputer menemukan bahwa proporsi kinerja OCB
mencapai 48 dalam evaluasi kinerja tenaga penjual sementara kriteria target penjualan hanya memperoleh proporsi 12. Dengan demikian, ketika seorang
karyawan menunjukkan perilaku OCB, maka ia memiliki peluang untuk mendapatkan penilaian kinerja yang lebih baik dan kesempatan promosi yang
lebih besar.
5.3 Saran
