Pengertian Organizational Citizenship Behavior OCB

2.2 Organizational Citizenship Behavior OCB

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior OCB

Organizational Citizenship Behavior OCB ini menarik untuk di teliti dan senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum tahun 1970-an, OCB memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti scientific management, pergerakan serikat kerja, peraturan pemerintah dan teknologi analisa pekerjaan. Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti lingkungan yang super dinamis, revolusi teknologi dan kompetisi global yang menyebabkan terjadinya pengangguran besar-besaran, bangkitnya pergerakan serikat kerja dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pengambilan keputusan dengan cepat, karyawan yang memiliki inisiatif serta kelompok kerja yang cross functional. OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job descrition yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, baik buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior Dyne, 2001. Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan peran-peran ekstra demi terselesaikannya tugas- tugas itu. Kontribusi pekerja ”diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior OCB. Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku etra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi hukuman, sedangkan extra-role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan mereka terima. Tidak ada insentif tambahan yang diberikan ketika i ndividu berperilaku ”extra-role”. Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik. Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai ”anggota” organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan ”sesuatu yang lebih” kepada organisasi. Organizational Citizenship Behavior OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku- perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu Aldag Resckhe, 2001. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan langsung atau secara eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis ”kepuasan berdasarkan kinerja” Simanullang, 2001. Organ dalam Farh, Lin dan Cristopher, 1997 hal. 421 menyatakan bahwa: “Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognizeed by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization ”. Sementara itu Van Dyne, dkk dalam Hardaningtyas, 2004 yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior ERB, yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang lain rekan kerjanya dan antara individu dengan organisasi yang biasanya dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada ”kinerja terbatas” yang disyaratkan oleh organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB merupakan: 1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal. 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal. Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB adalah kontribusi pe kerja ”di atas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward dan memberi fungsi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.

2.2.2 Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB