2.2 Organizational Citizenship Behavior OCB
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior OCB
Organizational Citizenship Behavior OCB ini menarik untuk di teliti dan senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum
tahun 1970-an, OCB memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti scientific management, pergerakan serikat kerja, peraturan pemerintah dan
teknologi analisa pekerjaan. Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti
lingkungan yang super dinamis, revolusi teknologi dan kompetisi global yang menyebabkan terjadinya pengangguran besar-besaran, bangkitnya
pergerakan serikat kerja dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pengambilan keputusan dengan cepat, karyawan yang memiliki inisiatif serta kelompok
kerja yang cross functional. OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi
tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang
lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif
dan bermakna membantu. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job
descrition yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian,
baik buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut
sebagai in-role behavior Dyne, 2001. Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat
dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan peran-peran ekstra demi terselesaikannya tugas-
tugas itu. Kontribusi pekerja ”diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan Organizational
Citizenship Behavior OCB. Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku
etra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi hukuman, sedangkan extra-role biasanya terbebas dari
reward dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan mereka terima. Tidak ada insentif tambahan yang
diberikan ketika i ndividu berperilaku ”extra-role”.
Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan
dengan penghargaan intrinsik. Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai ”anggota” organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan ”sesuatu
yang lebih” kepada organisasi. Organizational Citizenship Behavior OCB merupakan kontribusi
individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh
perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra,
patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku- perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang merupakan
salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu Aldag Resckhe, 2001.
Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan langsung atau secara eksplisit dengan sistem reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB ditemukan sebagai alternatif
penjelasan pada hipotesis ”kepuasan berdasarkan kinerja” Simanullang, 2001.
Organ dalam Farh, Lin dan Cristopher, 1997 hal. 421 menyatakan bahwa:
“Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognizeed by the formal reward system, and that in the aggregate
promotes the effective functioning of the organization ”.
Sementara itu Van Dyne, dkk dalam Hardaningtyas, 2004 yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior ERB, yaitu perilaku
yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran.
OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang lain rekan kerjanya dan antara individu dengan organisasi yang biasanya
dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada ”kinerja
terbatas” yang disyaratkan oleh organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior OCB merupakan: 1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang
terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.
Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior OCB adalah kontribusi pe
kerja ”di atas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui
oleh sistem reward dan memberi fungsi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
2.2.2 Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB