Kesimpulan Diskusi KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

96

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan saran, baik saran teoritis maupun saran praktis.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. Dari tujuh IV yang diuji, ternyata hanya ada tiga IV yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu self efficacy, responsibility, dan recognition. Sedangkan keempat IV lainnya structure, standards, support, dan commitment tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat berdasarkan sumbangan masing-masing variabel independen yang diteliti, diketahui bahwa terdapat enam IV yang signifikan sumbangannya terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu self efficacy dan untuk iklim organisasi dimensi structure, responsibility, dan recognition.

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil uji hipotesis pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilakukan, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari seluruh independent variable terhadap kepuasan kerja karyawan. 96 97 Selanjutnya, dari hasil uji proporsi varians seluruhnya, kepuasan kerja dipengaruhi independent variabel self efficacy dan iklim organisasi adalah sebesar 60,9, sedangkan 39,1 dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Menurut Jewell and Siegall 1998 faktor-faktor lain dapat berupa: stress kerja, kompensasi, kondisi kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan. Jika dilihat dari variabel self efficacy, terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan sumbangan yang diberikan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 43,7. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Ming dan Yen 2012 menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan Tojjari, dkk 2013 yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Namun berdasarkan hasil dari koefisien regresi self efficacy memiliki arah pengaruh negatif yang artinya jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka kepuasan kerjanya rendah atau sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian Gamber 2005 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan dan pengaruh yang negatif antara self efficacy terhadap kepuasan kerja pelatih atletik bersertifikat. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,87 dan nilai signifikansi sebesar 0,55. Wood Bandura dalam Gamber, 2005 mencatat, orang-orang dengan keyakinan diri terhadap keberhasilan juga menetukan tingkat motivasi yang tercermin dalam banyaknya usaha mereka akan mengerahkan dan berapa lama mereka akan 98 bertahan. Selain itu, semakin kuat keyakinan dalam kapsitas mereka, semakin besar dan lebih gigih upaya mereka. Keyakinan terhadap self efficacy memainkan peran sentral dalam regulasi kognitif dari motivasi. Selain itu, survey awal yang peneliti lakukan dengan memberikan beberapa kuisioner kepada beberapa karyawan, menunjukkan hasil bahwa gaji merupakan faktor terbesar dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya hanya karena gaji yang diperoleh, selain itu mereka tidak terlalu mempermasalahkan. Selanjutnya, juga dilihat dari variabel iklim organisasi, dalam penelitian ini hanya dimensi responsibility dan dimensi recognition yang memberikan pengaruh yang signifikan dengan nilai koefisien regresi dimensi responsibility sebesar -0,183 dan taraf signifikansi 0,0030,05. Mengenai dimensi recognition memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,310 dan taraf signifikansinya sebesar 0,0120,05. Keempat dimensi lainnya, yaitu structure, standards, support dan commitment tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. masing-masing memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,019 dan taraf signifikansinya 0,8640,05 untuk dimensi structure, nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dan taraf signifikansi sebesar 0,617 untuk dimensi standards, nilai koefisien regresi sebesar -0,232 dan taraf signifikansi sebesar 0,0570,05 untuk dimensi support, dan nilai koefisien regresi sebesar -0,007 dan taraf signifikansi sebesar 0,9530,05 untuk dimensi commitment. Untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif khususnya hubungan kerja antar pegawai, atau hubungan antar staf dengan pimpinan, diarahkan 99 pada terwujudnya kerjasama kerja yang serasi. Focus dan konsentrasi kerja seorang individu dalam melaksanakan pekerjaan menjadi hal yang penting ketika individu tersebut merasa nyaman dan perhatian tidak terpecah, ide dan etos pekerjaan akan meningkat untuk menghasilkan output yang maksimal. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Dimensi responsibility memiliki koefisien regresi sebesar -0,300 dan signifikansi sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi responsibility memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Artinya, jika responsibility seseorang semakin tinggi, maka kepuasan kerja yang dirasakan rendah, atau sebaliknya. Hasil signifikan yang diberikan oleh dimensi responsibility ini mungkin karyawan merasa „cari aman’ di dalam bekerja. Dalam hal ini, karyawan akan lebih senang jika tidak diberikan tanggung jawab yang tinggi agar karyawan terhindar dari pengambilan resiko dan percobaan atas pendekatan-pendekatan baru. Karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang tidak beresiko agar mereka terhindar dari tekanan kerja dan stress, dan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya. Tetapi di lain sisi, karyawan tersebut tidak akan berkembang dalam hal keterampilan dan pengetahuan karena karyawan tersebut tidak mau mengambil resiko terhadap hal- hal yang baru. Sama halnya dengan dimensi recognition yang memberikan hasil yang signifikan tetapi pengaruhnya negatif dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,310 100 dan signifikansi sebesar 0,012. Artinya, semakin rendah recognition seseorang maka semakin tinggi kepuasan kerja, atau sebaliknya. hal ini menunjukkan adanya ketidakseimbangan antara penghargaan dan kritik. Jika karyawan terlalu sering mendapatkan kritik, maka kepuasan kerja yang dirasa akan berkurang. Hal ini akan berdampak pada produktivitas dan pada akhirnya karyawan tersebut akan mendapatkan kepuasan kerja yang rendah. Hal ini tidak sesuai dengan pendapat Spector 1997 yang menyatakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja selain gaji dan fasilitas adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan, karena dari hasil penelitian yang peneliti lakukan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk menunjukkan dimensi recognition berpengaruh negatif dan signifikan. Hal lain menunjukkan bahwa iklim organisasi yang terjadi tidak cukup kuat meningkatkan kepuasan kerja. Ditambahkan pula oleh Wirawan 2007 bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif maupun negatif. Bisa berupa ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku. Kepuasan kerja pada karyawan sangat penting perannya di dalam sebuah perusahaan. Hal ini akan menimbulkan produktivitas karyawan yang tinggi dan mengurangi tingkat turn over yang terjadi. Dengan memiliki self efficacy yang tinggi, karyawan dituntut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan dalam kondisi dan situasi apapun. Disaat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya 101 dengan baik, maka disitu timbul perasaan puas terhadap pekerjannya. Selain itu, lingkungan perusahaan juga sangat memiliki peran yang sama pentingnya dengan self efficacy, Karena iklim organisasi yang baik dan menyenangkan cenderung membuat karyawan lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5.3 Saran