1
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan salah satu sarana bagi seorang individu untuk mengaktualisasikan dirinya, dan untuk merasa dihargai. Bekerja adalah juga bentuk hubungan kerjasama
dalam suatu organisasi. Di dalam organisasi orang-orang yang melaksanakan fungsi- fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan karena adanya koordinasi. Organisasi
bisa berdiri jika tujuan yang dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Tujuan dimaksud harus membawa kebaikan bagi anggota
maupun masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson dalam Syahiruddin, 2012, perilaku organisasi terarah pada tujuan directed behavior,
artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efektif dan lebih efisien dengan tindakan yang dilaksanakan secara bersama-sama,
dan juga untuk mencapai tujuan individu agar individu mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.
Perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja hanya akan efektif bila mereka merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat mereka
rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan
dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Dewasa ini
2
kepuasan kerja menjadi masalah yang banyak menjadi perhatian para peneliti, dan terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi
industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Sedangkan bagi individu penelitian ini memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Selanjutnya masyarakat pun
akan menikmati hasil dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks
pekerjaan Umar, 2010. Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering
melamun, mempunyai semangat yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam konteks ini kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun organisasi. Terutama
karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi Strauss
and Sayless, 1996.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika perusahaan merasa
sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan menganggap bahwa karyawannya sudah merasa puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi
oleh gaji semata. Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah kerja yang secara mental menantang, upah dan kesepakatan
3
promosi yang adil, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dan pekerjaan serta lingkungan pekerjaan Robbins and Judge,
2009. Pekerjaan yang menuntut karyawan untuk menggunakan keterampilannya secara optimal akan lebih menimbulkan kepuasan kerja daripada pekerjaan yang
hanya monoton saja. Gaji dan kesempatan promosi yang dirasakan adil oleh karyawan akan memacu semangatnya untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan
kepuasan. Mengingat sebagian besar waktu karyawan dihabiskan di kantor, maka peran rekan kerja sebagai teman untuk bertukar pikiran dan berbagi segala hal baik
mengenai pekerjaan dan kehidupan pribadi tentunya berperan penting. Setiap organisasi harus selalu peka terhadap lingkungan yang memengaruhi
organisasi, baik itu lingkungan dalam maupun lingkungan luar karena setiap perubahan selalu akan melibatkan dan memengaruhi sumber daya manusia di dalam
organisasi yang bersangkutan. Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian dari masyarakat dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di
masyarakat. Perubahan nilai-nilai kerja yang terjadi dan berkembang harus diadaptasi sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik dalam kebijakan maupun
perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja
atau iklim organisasi yang menguntungkan, keadaan tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi
yang baik. Iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang di dalam organisasi. Lingkungan kerja
4
yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Davis dan Newstrom 1995,
iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di mana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh
iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan memengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam suatu organisasi.
Struktur yang jelas, rantai perintah, mekanisme koordinasi, dan sistem komunikasi yang merupakan aspek-aspek dari iklim organisasi meningkatkan kinerja
karyawan. Oleh karena itu, karyawan harus bekerja lebih dalam membangun struktur yang efektif untuk memberikan kejelasan tentang peran dan tanggung jawab kepada
atasan Bhutto, 2012. Penelitian yang dilakukan oleh Reecha Ranjan Singh, dkk 2011, menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap
kepuasan kerja. Dengan memberikan beberapa faktor yang lebih memihak kepada karyawan, akan memberikan dampak yang positif yaitu kepuasan kerja itu sendiri.
Sedangkan jika memberikan tekanan dan hukuman kepada karyawan tidak akan sukses dalam organisasi.
Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhutto, dkk 2012 terhadap tiga buah bank yang dijadikan objek penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi
di ketiga bank tersebut memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Hal yang sama penelitian yang dilakukan oleh Wahat 2009 menunjukkan hasil bahwa
iklim organisasi yang dirasakan lebih positif akan menyebabkan tingkat kepuasan
5
kerja yang tinggi. Sebaliknya iklim organisasi yang dirasa kurang positif akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.
Selain iklim organisasi, perlu juga diperhatikan self efficacy dari para karyawan dalam peningkatan kepuasan kerja. Karena Self efficacy adalah sebuah
keyakinan tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil. Bandura dalam
Fiest Fiest, 2009, mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang dalam kemampuannya untuk melaksanakan sesuatu bentuk kontrol terhadap keberfungsian
orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkungan. Manusia yang yakin mempunyai potensi untuk dapat mengubah kejadian di lingkungannya, akan lebih mungkin untuk
bertindak dan lebih mungkin untuk sukses dari pada manusia yang kurang yakin akan potensinya. Self efficacy merujuk pada keyakinan diri seseorang bahwa ia memiliki
kemampuan untuk melakukan suatu perilaku. Perbedaan tingkat self efficacy yang dimiliki menyebabkan tidak semua
karyawan yakin akan kemampuannya saat diberikan tugas. Sebagian karyawan merasa tidak yakin akan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan
terutama jika tugas tersebut lebih berat dibandingkan tugas sebelumnya. Disinilah pentingnya karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi, karena ia yang memiliki self
efficacy yang tinggi akan mampu mengerjakan tugas yang diberikan dalam kondisi dan situasi apapun. Self efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki
kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Setelah self efficacy tumbuh, maka muncul ekspektasi hasil, yaitu perkiraan akan estimasi diri bahwa tingkah laku
6
yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu. Hasil penelitian tentang pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Chasanah 2008,
menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa self efficacy yang dimiliki oleh karyawan memberikan
dukungan terhadap kepuasan kerjanya. Karena mereka menganggap bahwa pada dasarnya setiap orang pasti memiliki self efficacy, tetapi self efficacy tersebut
terbentuk karena dukungan dari perusahaan. Selain itu, penelitian yang dilakukan Ming dan Yen 2012, menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy
memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, karyawan dengan self efficacy yang tinggi memiliki kemampuan dan kinerja yang unggul. Begitu pula
penelitian yang dilakukan oleh Tojjari, dkk 2013 menunjukkan, bahwa self efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja yang terjadi pada
sejumlah wasit olah raga. Akan tetapi, pada penelitian yang dilakukan Gamber 2005 pada sejumlah pelatih atletik yang bersertifikat, tidak menunjukkan adanya hubungan
statistik yang signifikan antara kepuasan kerja dan self efficacy. Penelitian ini akan dilakukan di PT. Wijaya karya beton, Tbk. WIKA
BETON yang merupakan salah satu dari anak perusahaan yang telah berdiri sejak 11 Maret 1997. Anak perusahaan ini merupakan perluasan WIKA di bidang industri
beton pracetak. WIKA telah memulai konsentrasi pada industri beton pracetak di tahun 1977 dengan mengembangkan produk beton pracetak untuk teras perumahan.
7
PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. adalah salah satu perusahaan jasa konstruksi besar di Indonesia. Perusahaan ini banyak mengerjakan proyek pembangunan baik
dari pemerintah maupun swasta. Proyek bangunan yang dikerjakan terdiri dari beberapa jenis, antara lain : 1 Gedung dan bangunan, 2 Jalan dan jembatan, 3
Irigasi dan Pengairan, 4 Pelabuhan 5 Lain lain, seperti pembangkit tenaga listrik dan jalur telekomunikasi. Sejak saat itu, WIKA bertekad mempertahankan
pengembangan produk tersebut untuk mengantisipasi adanya pengembangan perencanaan dan datangnya proyek-proyek infrastuktur lain.
Karyawan merupakan sumber daya utama perusahaan dan merupakan aset terpenting dalam menentukan keberhasilan utama. Sumber daya manusia WIKA
disiapkan melalui program pengembangan yang insentif dan berbagai pelatihan sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hal ini
ditujukan untuk agar karyawan mampu menghadapi persaingan dan arus globalisasi serta perubahan lingkungan usaha yang kerap kali mempengaruhi pasang surutnya
dunia usaha. Dengan dianggapnya karyawan sebagai aset perusahaan, maka diharapkan perusahaan memiliki perhatian yang lebih terhadap kesejahteraan
karyawan. Seiring dengan itu, maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Dalam kenyataan, bahwa berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti terhadap beberapa karyawan pada tingkat operasional PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.
memiliki beragam tingkat kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. Mayoritas karyawan yang diwawancarai menyebutkan, faktor yang menjadi pengaruh kepuasan
8
kerja yaitu gaji, rekan kerja, dan tipe pekerjaan. Kemudian faktor lain yang dianggap juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi, supervisiatasan, keyakinan
diri akan kemampuan dalam menyelesaikan tugas self efficacy, iklim organisasi, tunjangan, promosi, dan prosedur kerja survey dilakukan pada tanggal 13 Mei 2014.
Berdasarkan uraian di atas dan untuk membuktikan kebenaran dugaan awal perlu diteliti lebih lanjut mengenai
“Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.
” 1.2.
Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Batasan Masalah Agar penelitian ini fokus terhadap variabel yang akan diteliti, penelitian ini
dibatasi hanya untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk..
Adapun batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang
merasa suka atau tidak suka. Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep
yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk
mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.
9
Sementara itu, subjek yang diteliti adalah karyawan PT Wijaya Karya Beton, Tbk. tingkat operasional.
1.2.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan batasan variabel di atas, masalah penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut: 1 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja? 2 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap
kepuasan kerja? 3 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara structure struktur pada
variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 4 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara standards standar-
standar pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 5 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara responsibility tanggung
jawab pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 6 Apakah terdapat pengaruh
yang signifikan antara recognition penghargaan pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
7 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara support dukungan pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
8 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara commitment komitmen pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
10
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Kategori