Penjelasan Responden Atas Variabel Pelaksanaan Penilaian Kinerja

dalam bekerja. Hal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok, kurang adanya motivasi sehingga mengakibatkan kemampuan yang ada pada karyawan tidak maksimal. Puas menjalani karir dengan perusahaan ini Y 18 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 44,9 dan kurang setuju 26,5. Hasil ini menunjukkan mayoritas responden setuju dengan yang kurang setuju terhadap pernyataan puas menjalani karir dengan perusahaan, tetapi responden yang kurang setuju juga cukup besar. Hal ini dikarenakan tidak semua karyawan memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut- larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.

4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Penjelasan jawaban responden atas variabel pelaksanaan penilaian kinerja X 1 Tabel 4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelaksanaan Penilaian Kinerja No Pertanyaan STS TS KS S SS Total F F F F F F 1 Prosedur tata cara pelaksanaan program penilaian kinerja yang dilaksanakan perusahaan. 1 2.0 5 10.2 5 10.2 7 14.3 30 61.2 49 100.0

2. Pelaksanaan program

penilaian kinerja memiliki prosedur yang mudah dipahami. 1 2.0 4 8.2 15 30.6 23 46.9 6 12.2 49 100.0

3. Jadwal pelaksanaan

0.0 1 2.0 9 18.4 31 63.3 8 16.3 49 100.0 Universitas Sumatera Utara program penilaian kinerja.

4. Program penilaian

kinerja diperusahaan berjalan tepat waktu. 1 2.0 3 6.1 11 22.4 28 57.1 6 12.2 49 100.0

5. Memahami pedoman

yang menjadi acuan perusahaan dalam melaksanakan program penilaian kinerja 1 2.0 3 6.1 9 18.4 28 57.1 8 16.3 49 100.0

6. Faktor-faktor prestasi

kinerja menjadi pedoman perusahaan dalam penilaian kinerja. 2 4.1 3 6.1 8 16.3 29 59.2 7 14.3 49 100.0

7. Penilaian kinerja dinilai

oleh atasan langsung 0.0 1 2.0 3 6.1 33 67.3 12 24.5 49 100.0

8. Penilaian kinerja telah

dilakukan dengan baik oleh atasan langsung 1 2.0 1 2.0 9 18.4 27 55.1 11 22.4 49 100.0

9. Penilaian kinerja telah

dilaksanakan dengan objektif tidak pilih kasih. 0.0 1 2.0 6 12.2 31 63.3 11 22.4 49 100.0

10. Dalam pelaksanaan

penilaian kinerja atasan mendiskusikan hasil penilaian karyawannya 0.0 2 4.1 7 14.3 30 61.2 10 20.4 49 100.0

11. Perusahan selalu

menjamin kerahasiaan hasil penilaian. 0.0 2 4.1 6 12.2 31 63.3 10 20.4 49 100.0

12. Isi dari penilaian kinerja

harus dijaga kerahasiaannya. 1 2.0 1 2.0 4 8.2 31 63.3 12 24.5 49 100.0

13. Memperoleh umpan

balik yang bermanfaat dari perusahaan 2 4.1 1 2.0 8 16.3 28 57.1 10 20.4 49 100.0

14. Merupakan sarana bagi

karyawan untuk mendapatkan umpan balik dari perusahaan. 1 2.0 1 2.0 4 8.2 32 65.3 11 22.4 49 100.0

15. Memberikan pengaruh

dalam keputusan kompensasi promosi, kenaikan gaji 2 4.1 1 2.0 6 12.2 30 61.2 10 20.4 49 100.0

16. Keputusan promosi dan

kenaikan gaji biasanya dari hasil penilaian kinerja 3 6.1 4 8.2 8 16.3 26 53.1 8 16.3 49 100.0

17. Memberikan manfaat

dalam perbaikan prestasi 2 4.1 2 4.1 5 10.2 33 67.3 7 14.3 49 100.0 Universitas Sumatera Utara Sumber: Hasil Penelitian, 2011 Data Diolah Catatan : 1 : STS Sangat Tidak Setuju 2 : TS Tidak Setuju 3 : KS Kurang Setuju 4 : S Setuju 5 : SS Sangat Setuju Pada Tabel 4.10 dideskripsikan sebanyak 20 item tentang jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan berkaitan dengan Pelaksanaan Penilaian Kinerja. Mengetahui dengan baik prosedur tata cara pelaksanaan program penilaian kinerja yang dilaksanakaan perusahaan X 1 .1 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban sangat setuju 61,2. Penilaian kinerja diperusahaan dilakukan secara formal atau terstruktur dimana para manajer akan menjelaskan pada karyawan prosedur tatacara pelaksanaan program penilaian kinerja yang dilaksanakaan perusahaan disetiap tahunnya. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 10,2 menunjukkan bahwa manajer masih perlu menjelaskan dengan lebih detil lagi karena mereka masih tidak paham prosedur tersebut secara keseluruhan. Pelaksanaan program penilaian kinerja yang dilaksanakaan perusahaan memiliki prosedur yang mudah dipahami X 1 .2 menunjukkan sebagian besar kerja.

18. Bermanfaat untuk

mengetahui kelemahan karyawan sehingga bisa diperbaiki. 1 2.0 2 4.1 5 10.2 28 57.1 13 26.5 49 100.0

19. Memberikan manfaat

dalam pengembangan karyawan. 2 4.1 1 2.0 9 18.4 29 59.2 8 16.3 49 100.0

20. Mengidentifikasi

kebutuhan pengembangan karyawan. 0.0 0 0.0 5 10.2 32 65.3 12 24.5 49 100.0 Universitas Sumatera Utara responden memberikan opsi jawaban setuju 46,9. Hasil ini menunjukkan mayoritas responden setuju pelaksanaan program penilaian kinerja yang dilaksanakaan perusahaan memiliki prosedur yang mudah dipahami, tetapi responden yang kurang setuju juga cukup besar, yaitu sebesar 30,6. Responden yang setuju berpendapat para manajer meluangkan waktu untuk menjelaskan prosedur penilaian kinerja pada karyawan termasuk apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya dan menempatkan dirinya sesuai dengan harapan dari manajer. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju menunjukkan bahwa para manajer terlalu sibuk dan merasa tidak perlu meluangkan waktu untuk menjelaskan prosedur penilaian kinerja pada karyawan dimana seharusnya penilaian kinerja adalah diskusi terbuka tentang kinerja karyawan dengan menggunakan kerangkaacuan yang disepakati dan sudah dipahami. Mengetahui jadwal diadakannya pelaksanaan program penilaian kinerja di perusahaan dengan baik X 1 .3 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 63,3. Perusahaan sudah memiliki jadwal yang pasti setiap tahun dalam melaksanakan penilaian kinerja dimana Departemen SDM HRAD akan mengedarkan surat resmi perihal jadwal tersebut. Karyawan yang kurang setuju 18,4 berpendapat para manajer terlalu sibuk sehingga proses penilaian karyawan sering terlambat dari waktu yang sudah dijadwalkan didalam surat resmi yang diedarkan oleh perusahaan. Universitas Sumatera Utara Jadwal pelaksanaan program penilaian kinerja diperusahaan berjalan tepat waktu X 1 .4 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 57,1. Perusahaan sudah memiliki jadwal yang pasti setiap tahun dalam melaksanakan penilaian kinerja dimana Departemen SDM HRAD akan mengedarkan surat resmi perihal jadwal tersebut. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 22,4 menunjukkan bahwa para manajer terlalu sibuk sehingga proses penilaian karyawan sering terlambat dari waktu yang sudah dijadwalkan didalam surat resmi yang diedarkan oleh perusahaan. Memahami dengan baik pedoman yang menjadi acuan perusahaan dalam melaksanakan program penilaian kinerja X 1 .5 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 57,1. Hal ini dikarenakan para manajer akan bertemu dengan bawahannya untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan menjelaskan antara lain tugas-tugas yang berhasil diselesaikan dengan baik, tugas-tugas yang gagal diselesaikan atau tidak memenuhi target, memberikan umpan balik tentang kinerja keseluruhan, membicarakan hal-hal yang perlu dikembangkan, menentukan target pada penilaian yang akan datang, dan menanyakan dukungan apa yang dibutuhkan bawahan. Namun untuk karyawan yang kurang setuju 18,4 menunjukkan bahwa para manajer terlalu sibuk sehingga waktu untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan memberikan umpan balik terhadap bawahan masih sangat kurang. Faktor-faktor prestasi kinerja menjadi pedoman perusahaan dalam penilaian kinerja X 1 .6 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban Universitas Sumatera Utara setuju 59,2. Kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu. Bagi karyawan yang kurang setuju 16,3 menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang terjadi selama ini cenderung menilai pada sisi suka dan tidak suka, atasan cenderung memberikan penilaian dengan nilai terlalu tinggi atau terlalu rendah, atasan cenderung memberikan nilai rata-rata saja kepada bawahannya, atasan dalam menilai individu dipengaruhi oleh penilaian individu sebelumnya, dan atasan melakukan penilaian ditentukan oleh kejadian-kejadian menjelang penilaian bukan merupakan penjumlahan dari hasil kerja sepanjang periode penilaian. Penilaian kinerja dinilai oleh atasan langsung X 1 .7 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 67,3. Hal ini dikarenakan atasan langsung lebih mengenal tugas dan tanggung jawab bawahannya dan mempunyai data yang akurat tentang kinerja masing-masing bawahannya. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 6,1 menunjukkan bahwa atasan tidak mempunyai standar yang dapat digunakan untuk menilai kinerja bawahan dan tidak dapat mengkomunikasikan penilaiannya kepada bawahan. Penilaian kinerja telah dilakukan dengan baik oleh atasan langsung X 1 .8 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 55,1. Atasan langsung lebih mengenal tugas dan tanggung jawab bawahannya dan mempunyai data yang akurat tentang kinerja masing-masing bawahannya. Sedangkan untuk karyawan yang kurang setuju 18,4 menunjukkan bahwa atasan Universitas Sumatera Utara tidak mempunyai standar yang dapat digunakan untuk menilai kinerja bawahan dan tidak dapat mengkomunikasikan penilaiannya kepada bawahan. Penilaian kinerja telah dilaksanakan dengan objektiftidak pilih kasih X 1 .9 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 63,3. Penilaian kinerja dilakukan dengan cara diskusi terbuka antara atasan dengan bawahannya tentang kinerja karyawan dengan menggunakan kerangkaacuan yang disepakati dan sudah dipahami. Karyawan yang kurang setuju 12,2 menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang terjadi selama ini cenderung menilai pada sisi suka dan tidak suka, atasan cenderung memberikan penilaian dengan nilai terlalu tinggi atau terlalu rendah, atasan cenderung memberikan nilai rata-rata saja kepada bawahannya, atasan dalam menilai individu dipengaruhi oleh penilaian individu sebelumnya, dan atasan melakukan penilaian ditentukan oleh kejadian-kejadian menjelang penilaian bukan merupakan penjumlahan dari hasil kerja sepanjang periode penilaian. Pelaksanaan penilaian kinerja atasan selalu mendiskusikan hasil penilaian dengan bawahannya X 1 .10 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 61,2. Manajer akan bertemu dengan bawahannya untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan menjelaskan antara lain tugas-tugas yang berhasil diselesaikan dengan baik, tugas-tugas yang gagal diselesaikan atau tidak memenuhi target, memberikan umpan balik tentang kinerja keseluruhan, membicarakan hal-hal yang perlu dikembangkan, menentukan target pada penilaian yang akan datang, dan menanyakan dukungan apa yang dibutuhkan bawahan. Bagi karyawan yang kurang setuju 14,3 menunjukkan bahwa para manajer terlalu Universitas Sumatera Utara sibuk sehingga waktu untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan memberikan umpan balik terhadap bawahan masih sangat kurang. Perusahan selalu menjamin kerahasiaan dalam arti hanya pihak-pihak yang berkepentingan saja yang boleh mengetahui hasil penilaian X 1 .11 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 63,3. Penilaian kinerja yang rendah menjadi ancaman bagi karyawan yang kinerjanya dibawah target dan bisa melukai harga diri bahkan kemungkinan kehilangan pekerjaan. Meskipun begitu setiap karyawan harus memperoleh akses terhadap hasil penilaiannya sendiri. Karyawan yang kurang setuju 12,2 berpendapat perusahaan masih belum bisa menjamin kerahasiaan hasil penilaian kinerja karyawan karena beberapa karyawan yang diketahui memiliki kinerja yang rendah menjadi pembicaraan dilingkungan kerja. Isi dari penilaian kinerja setiap karyawan harus dijaga kerahasiaannya oleh perusahaan X 1 .12 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 63,3. Penilaian kinerja yang rendah menjadi ancaman bagi karyawan yang kinerjanya dibawah target dan bisa melukai harga diri bahkan kemungkinan kehilangan pekerjaan. Meskipun begitu setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian dirinya. Kerahasiaan hasil penilaian akan menumbuhkan kecurigaan karyawan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya. Bagi karyawan yang kurang setuju 8,2 menunjukkan bahwa perusahaan masih belum bisa menjamin kerahasiaan hasil penilaian kinerja karyawan karena beberapa Universitas Sumatera Utara karyawan yang diketahui memiliki kinerja yang rendah menjadi pembicaraan dilingkungan kerja. Dengan dilakukannya pelaksanaan penilaian kinerja karyawan memperoleh umpan balik yang bermanfaat dari perusahaan X 1 .13 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 57,1. Umpan balik didalam penilaian kinerja sangat berguna karena orang lain memberikan penilaian antara lain atasan, rekan kerja, bawahan, dan juga diri sendiri. Umpan balik menyediakan ukuran yang lebih objektif untuk menilai kinerja. Karyawan yang kurang setuju 16,3 menunjukkan bahwa para manajer terlalu sibuk sehingga waktu untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan memberikan umpan balik kepada bawahan masih sangat kurang. Pelaksanaan penilaian kinerja merupakan sarana bagi karyawan untuk mendapatkan umpan balik dari perusahaan X 1 .14 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 65,3. Umpan balik didalam penilaian kinerja sangat berguna karena orang lain memberikan penilaian antara lain atasan, rekan kerja, bawahan, dan juga diri sendiri. Umpan balik menyediakan ukuran yang lebih objektif untuk menilai kinerja. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 8,2 menunjukkan bahwa para manajer terlalu sibuk sehingga waktu untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan memberikan umpan balik kepada bawahan masih sangat kurang. Pelaksanaan penilaian kinerja telah memberikan pengaruh dalam keputusan kompensasi promosi, kenaikan gaji X 1 .15 menunjukkan sebagian besar responden Universitas Sumatera Utara memberikan opsi jawaban setuju 61,2. Keputusan kompensasi di perusahaan secara umum dilakukan berdasarkan hasil dari penilaian kinerja. Kompensasi tersebut adalah bersifat non-materil seperti naik pangkatjabatan, kemudian juga berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus berdasarkan laba yang diperoleh. Bagi karyawan yang kurang setuju 12,2 menunjukkan bahwa penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh dalam keputusan kompensasi. Keputusan promosi dan kenaikan gaji biasanya dari hasil pelaksanaan penilaian kinerja X 1 .16 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 53,1. Keputusan promosi seperti naik pangkatjabatan serta kenaikan gaji di perusahaan secara umum dilakukan berdasarkan hasil dari penilaian kinerja. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 16,3 menunjukkan bahwa penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh dalam keputusan keputusan promosi seperti naik pangkatjabatan. Penilaian kinerja telah memberikan manfaat dalam perbaikan prestasi kerja X 1 .17 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 67,3. Penilaian kinerja adalah proses dimana perusahaan mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan dan kegiatan ini akan memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 10,2 menunjukkan bahwa penilaian kinerja masih belum dapat menjadi evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan karena masih ada atasan yang kurang objektif pilih kasih. Universitas Sumatera Utara Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui kelemahan sehingga bisa diperbaiki X 1 .18 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 57,1. Penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi dan memberikan tindakan yang berorientasi pada sasarantarget serta mengambil tindakan korektif untuk menanggulangi kinerja karyawan yang kurang baikburuk sehingga hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Bagi karyawan yang kurang setuju 10,2 menunjukkan bahwa penilaian kinerja masih belum dapat dirasakan manfaatnya dalam mengetahui kelemahan karyawan karena atasan terlalu sibuk sehingga waktu untuk mendiskusikan kinerja bawahannya dan memberikan umpan balik terhadap bawahan masih sangat kurang. Penilaian kinerja telah memberikan manfaat dalam pengembangan karyawan X 1 .19 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 59,2. Penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir karyawan tersebut. Karyawan yang kurang setuju 18,4 berpendapat penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh perusahaan masih belum memberikan manfaat didalam pengembangan karyawan saat ini. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan dibutuhkan pelaksanaan penilaian kinerja X 1 .20 menunjukkan sebagian besar responden memberikan opsi jawaban setuju 65,3. Bagi perusahaan sendiri hasil penilaian kinerja sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang Universitas Sumatera Utara berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia. Adapun untuk karyawan yang kurang setuju 10,2 menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh perusahaan masih belum dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan.

4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Variabel Kepuasan Kerja