Metode MBO memiliki 3 tiga asumsi pokok, antara lain : a.
Tujuan kinerja harus terukur, spesifik, dan objective. Tujuan kinerja harus mampu mendefinisikan hasil-hasil dan mengacu pada
tindakan yang harus diambil atau pekerjaan yang harus diselesaikan. b.
Atasan dan bawahan berkerjasama untuk menyusun suatu tujuan. Seorang karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan penentuan tujuan serta
penentuan ukuran kinerja cenderung menunjukkan tingkat komitmen dan kinerja yang lebih tinggi.
c. Umpan balik Atasan
Atasan memberikan umpan balik kepada bawahan berdasarkan pencapaian kinerja bawahan pada waktu-waktu tertentu sepanjang periode pencapaian
tujuan.
2.2.1.6. Prosedur dan Tahapan Penilaian Kinerja
Pada dasarnya setiap perusahaan atau organisasi mempunyai prosedur penilaian kinerja yang berbeda. Menurut Soeprihanto 2001:32 secara garis besar
prosedur penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1
Bagian personalia mengirimkan Formulir Penilaian Kinerja kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau
bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya. 2
Pejabat Penilai melaksanakan penilaian kinerja atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 enam bulan atau 1
satu tahun sekali.
Universitas Sumatera Utara
3 Setelah menilai dan mengisi Formulir Penilaian Kinerja, maka formulir
tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditandatangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut.
4 Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaiannya, maka dia dapat
mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang tepat. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hirarki jabatan dalam jangka
waktu tertentu sejak tanggal diterimanya Formulir Penilaian Kinerja tersebut. 5
Pada tahap yang sama, karyawan yang dinilai wajib mengembalikan Formulir Penilaian Kinerja kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas
waktu tertentu sejak tanggal diterimanya Formulir Penilaian Kinerja tersebut. 6
Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan Formulir Penilaian Kinerja tersebut
kepada atasan pejabat penilai tanpa catatan atau perbaikan-perbaikan. 7
Tetapi apabila setelah karyawan yang dinilai keberatan, maka pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kinerja tersebut kepada atasan pejabat penilai
dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai.
8 Selanjutnya atasan pejabat penilai memeriksa dengan cermat Formulir
Penilaian Kinerja yang telah disampaikan kepadanya. 9
Apabila atasan pejabat penilai memperolehmendapatkan alasan-alasan yang logis dan cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan-
perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.
Universitas Sumatera Utara
10 Formulir Penilaian Kinerja berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat
penilai, karyawan yang dinilai dan dari atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah
lagi. 11
Tetapi apabila
ternyata bagian
personalia melihat
adanya kejanggalankeanehan dalam Formulir Penilaian Kinerja karyawan tersebut,
maka karyawan wajib menelaah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan Formulir Penilaian Kinerja tersebut.
Berkaitan dengan Prosedur Penilaian Kinerja, maka menurut Dessler 2006 ada tahapan-tahapan dalam pelaksanaan penilaian kinerja, antara lain :
1. Mendefinisikan jabatan
, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2. Menilai kinerja
, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standar- standar yang telah ditetapkan.
3. Sesi umpan balik
, yaitu membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan.
2.2.1.7. Penilaian Kinerja yang efektif
