14
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Menurut Griffin 2003:414 semakin pentingnya sumber daya manusia berakar
dari meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas dan kesadaran mengenai
biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang lemah. Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan yang
bekerja dengan sungguh-sungguh atau berperilaku baik etis dalam suatu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa
karyawan kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis. Setiap perusahaan baik swasta maupun instansi pemeritahan umumnya
menerapkan etika yang harus dipatuhi oleh para karyawannya. Etika itu sendiri adalah kesepakatan bersama dan pedoman untuk diterapkan dan dipatuhi semua
anggota perusahaanorganisasi tentang apa yang dinilai baik dan buruk dalam pelaksanaan dan pelayanan profesi. Profesi yang dimaksud dalam penelitian ini
mencakup karyawan, manajer, maupun pimpinan perusahaan. Namun, tidak jarang dalam suatu perusahaan ada oknum yang tidak melaksanakan etika yang
ditetapkan oleh perusahaan dengan berbagai alasan. Perilaku seperti ini disebut
Universitas Sumatera Utara
15 perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis adalah gejala-gejala dari timbulnya
kecurangan fraud dalam perusahaan. Perilaku tidak etis saat ini telah menjadi banyak perhatian media dan salah
satu isu yang menonjol baik pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintahan. Disamping itu, menurut Griffin 2006:58 perilaku tidak etis
merupakan perilaku yang tidak sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku tidak etis muncul karena karyawan merasa tidak puas dan kecewa
dengan hasil yang di dapat dari perusahaan. Perilaku tidak etis telah berkembang dengan pesat di berbagai negara
termasuk di Indonesia. Tidak hanya sektor swasta, perilaku tidak etis saat ini juga telah berkembang di berbagai organisasi publik dan lembaga-lembaga
pemerintahan di Indonesia. Hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya kasus- kasus korupsi yang terjadi belakang ini.
Berbicara tentang kondisi pegawai negeri sipil di daerah, akan berhadapan dengan kondisi yang berkisar pada diskursus rendahnya tingkat profesionalisme,
tingkat kesejahteraan yang belum memadai, merebaknya praktek-praktek spoil system dalam penempatan pegawai. Semua itu akan bermuara pada rendahnya
etos kerja pegawai. Menguatkan sinyalemen tersebut, dikatakan oleh Widhyharto 2004:113 bahwa ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi di
Indonesia berkenaan dengan sumberdaya manusia pegawai negeri sipil. Permasalahan tersebut antara lain, besarnya jumlah pegawai negeri sipil,
rendahnya kualitas dan ketidak sesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karir yang dapat ditempuh.
Universitas Sumatera Utara
16 Mengingat posisi Pegawai Negeri Sipil PNS merupakan salah satu
tulang punggung penyelenggara Negara yang sering mendapat sorotan negatif akibat kemerosostan mental dan moral yang ditunjukkan dalam melaksanakan
tugas pelayanan kepada masyarakat sehinggga kinerja birokrasi Pegawai Negeri Sipil PNS mendapatkan beberapa warning yang di antaranya adalah birokrasi
yang tidak bertanggung jawab, birokrasi yang cacat dan lemah, birokrasi disfungsional yang berada di bawah standar, birokrasi yang kinerja tidak efektif,
birokrasi yang terbelakang dan ketinggalan, birokrasi arogan dan salah urus, birokrasi yang tidak etis;
Tindak perlakuan tidak etis pada Pegawai Negri Sipil PNS dapat dilihat juga dari banyaknya terungkap praktek Kolusi Korupsi Nepotisme KKN di
Pegawai Negeri Sipi PNS, ini adalah bagian fakta yang tidak dapat dipungkiri, yang pada akhirnya berdampak semakin menurunnya kepercayaan masyarakat
terhadap PNS. Dapat dilihat juga dari sistem perekrutan Calon Pegawai Negri Sipil CPNS. Seperti yang diketahui semenjak tahun 2014 pemerintah pusat
berwenang penuh terhadap penerimaan pegawai negeri. Tidak seperti tahun sebelumnya, pemerintah daerah menjadi penyelenggara ujian masuk penerimaan
pegawai negri. Perubahan penyelenggaraan ujian ini dilakukan untuk mengurangi tindak
manipulasi ataupun kecurangan yang dilakukan pemerintah daerah dalam penerimaan CPNS. Pasalnya, di daerah sering ditemukan penyimpangan dalam
setiap pengadaan CPNS. Setiap tahunnya selalu ada laporan kecurangan CPNS
Universitas Sumatera Utara
17 Entah itu kecurangan saat tes CPNS berlangsung maupun saat pengumuman.
Tujuannya satu, memanfaatkan situasi untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Selain melakukan perlakuan tidak etis dalam perekrutan PNS pemerintah
daerah juga sering melakukan kecurangan dalam hal promosi atau peningkatan jabatan. Kebanyakan promosi yang dilakukan pada PNS Kab. Karo jarang sekali
dilihat berdasarkan kompetensi seseorang. Dimana dalam promosi dilakukan berdasarkan seberapa dekat hubungan atasan dan bawahan tanpa didasari oleh
kompetensi atau sering disebut dengan nepotisme. Perilaku tidak etis timbul dalam suatu instansi pemerintah disebabkan oleh
lemahnya pengendalian internal yang dapat membuka keleluasaan Pegawai Negeri Sipil untuk melakukan tindakaan yang dapat merugikan pemerintah
ataupun masarakat. Kecurangan merupakan sebagai suatu fenomena pengendalian internal yang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Fauwzi 2011
tindakan kecurangan dapat dipengaruhi oleh tidak adanya sistem pengendalian internal dan monitoring oleh atasan.
Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal perusahaan yang efektif Wilopo, 2006. Ketidakefektifan pengendalian
internal juga merupakan faktor yang memengaruhi adanya perlakuan tidak etis dan kecurangan. Pengendalian internal memegang peranan penting dalam
organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan Fauwzi, 2011. Pengendalian internal yang efektif akan menutup peluang terjadinya perilaku yang
tidak etis serta kecenderungan untuk berlaku curang.
Universitas Sumatera Utara
18 Pengendalian internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan
kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap
hukum dan peraturan yang berlaku Arens, 2006:412. Selain pengendalian internal faktor yang dapat mempengaruhi perilaku tidak etis adalah budaya
organisasi. Terdapat beberapa fenomena keterbatasan pimpinan organisasi melalui
manajemen dalam mengawasi dan mengendalikan menjadi salah satu penyebab terjadinya penyelewengan dan kecurangan pegawai, seperti pada kasus PNS di
Indonesia http: medialacak.blogspot.com, 29 Juli 2014 – Upah Lembur fiktif
PNS rugikan negara, dimana kebijakan pimpinan pada akhirnya mendorong terjadinya kecurangan yang menyuburkan praktik lembur fiktif yang dilakukan
oleh para pegawai negeri sipil melalui permainan absensi kehadiran. Pegawai sebetulnya tidak lembur, namun di absensi selalu dibuat ada kelebihan jam kerja
overtime, sehingga pegawai atau pejabat mendapatkan gaji dan upah yang tidak sesuai dengan semestinya.
Selain pengendalian internal perilaku etis Pegwai Negeri Sipil juga diengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi menunjuk pada nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip mendasar suatu sistem manajemen organisasi,
yang berupa praktek-praktek manajemen dan perilaku organisasi. Pada dasarnya budaya organisasi itu bisa mempengaruhi perilaku etis dari adanya beberapa
Universitas Sumatera Utara
19 faktor dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi budaya organisasi terhadap
perilaku etis seseorang. Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi.
Faktor pertama yang mempengaruhi budaya organisasi terhadap perilaku etis seseorang adalah faktor individu sedangkan faktor kedua adalah faktor sosial.
Faktor individu ini sangat mempengaruhi pada dasar pembentukan perilaku etis seseorang dimana tingkat pengetahuan, nilai-nilai moral yang
tertanam pada diri, sikap dan perilaku dari pribadi seseorang yang akan membentuk suatu cara hidup yang berkembang dalam kegiatan berkelompok yang
akan terbentuk nantinya dalam suatu organisasi. Jadi faktor individu adalah bagian dasar yang sangat berpengaruh dalam pembentukkan perilaku etis
seseorang.
Faktor sosial ini juga membuat pembentukan pada perilaku etis seseorang dimana budaya organisasi muncul dari adanya perkumpulan sosial yang
membentuk norma budaya, keputusan, tindakan dan perilaku rekan kerja, serta nilai moral dan sikap kelompok yang saling berinteraksi. Jadi faktor sosial
merupakan juga bagian dasar setelah faktor individu yang berpengaruh dalam pembentukan perilaku etis seseorang dari budaya organisasi yang sudah ada sejak
dahulu. Berbagai masalah Budaya Organisasi Pemerintah sebagaimana dijelaskan
dalam Pedoman Pengembangan Aparatur Negara yang diterbitkan oleh Kementerian PAN-RI 2002, dapat diidentifikasikan, antara lain sebagai berikut
komunitas dan kosistensi terhadap visi dan misi organisasi masih rendah;
Universitas Sumatera Utara
20 Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan; Terjadi arogansi
pejabat dan
penyalahgunaan kekuasaan;
Pelaksanaan wewenang
dan tanggungjawab aparatur saat ini belum belum seimbang; Banyak aparatur yang
integritas, loyalitas dan profesionalnya rendah; Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar aturan; Sistem seleksi rekruitmen yang masih
kurang transparan. Maka bisa diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi bisa
mempengaruhi perilaku etis itu melalui faktor individu dan faktor sosial dimana dari kedua faktor tersebut sangat berperan penting dalam pembentukan sikap
perilaku seseorang dalam berorganisasi sehingga dapat dijadikan budaya organisasi.
Selain pengendalian internal dan budaya organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam sebuah perusahaan swasta maupun
instansi pemerintahan adalah pemberian kompensasi yang sesuai berdasarkan kinerja.
Kompensasi adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada karyawan atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya
kepada organisasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintahmasyarakat. Supaya tujuan
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuhan, serta memperhatikan intemal dan ekstemal konsistensi.
Universitas Sumatera Utara
21 Subtansi kompensasi PNS yang adil dan layak ditujukan agar melalui gaji
yang diterimanya PNS mampu memenuhi kebutuhan hidup kelurganya sehingga PNS yang besangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran dan tenaganya hanya
untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pengaturan kompensasi PNS yang adil dimaksudkan untuk menegah kesenjangan kesejahteraan baik antar
PNS maupun antara PNS dengan pegawai perusahaan swasta. Selanjutnya kompensasi PNS yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya
kebutuhan pokok dan dapat mendorong produktivitas serta kreativitas PNS. Mencermati sistem kompensasi PNS sebagaimana yang diamanatkan oleh
UU No 43 Tahun 2005, pada dasarnya prinsip yang dianut berdasarkan undang- undang tersebut sebagai berikut :
1. Kompenasasi yang diterima oleh PNS dapat memenuhi kebutuhan hidup PNS dan keluarganya secara layak
2. Penggajian PNS yang adil, baik secara internal maupun eksternal sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawabnya
3. Penggajian PNS yang dapat memacu produktivitas dan kreativitas kerja PNS.
Ketiga prinsip tersebut apabila dibandingkan dengan kondisi faktual dilapangan hingga saat ini belum sepenuhnya dilaksanakan atau dipenuhi.
Mengacu pada prinsip yang pertama, yakni gaji PNS memenuhi kebutuhan hidup dan keluarganya. Pemenuhan kebutuhan hidup yang dimaksud adalah kebutuhan
hidup PNS dan keluarganya secara layak yang memenuhi standar kebutuhan hidup layak KHL. Dalam kenyataannya dilapangan, prinsip tersebut masih
Universitas Sumatera Utara
22 belum dapat dijalankan, dimana dari berbagai hasil studi dan penelitan yang
dilakukan terkait dengan hal tersebut menunjukkan bahwa jumlah gaji yang diterima oleh PNS masih belum memenuhi kebutuhan hidu layak PNS dan
keluarganya. Kondisi tersebut oleh berbagai pihak dinyatakan sebagai salah satu pemicu PNS melakukan hal yang tidak etis yaitu korupsi.
Selanjutnya, dari sisi keadilan, desain struktur kompensasi PNS belum memenuhi prinsip-prinsip keadilan baik internal bersifat horizontal dan vertikal
maupun eksternal. Faktanya memperlihatkan bahwa gaji yang diterima oleh PNS tidak dkaitkan dengan kinerja atau prestasi kerja PNS. Ketidakadilan internal
dalam pemberian kompensasi bersifat horizontal masih saja terjadi, sebab hingga kini pemberian kompensasi PNS masih saja didasarkan pada pangkat bukan
berdasarkan jabatan atau pekerjaan. Ketidakadilan internal kompensasi PNS yang bersifa vertikal dapat dilihat
dari rasio antara gaji pokok terendah atau tertinggi yang sangat kecil yakni 1 berbanding 3,37. Sehingga kurangnya motivasi PNS untuk bekerja dan
berprestasi. Sebab perbedaan antara gaji untuk PNS gologan I, II, III, dan IV relatif sedikit dimana kenaikan pangkat satu tingkat ketingkat berikutnya tidak
berpengaruh signifikan terhadap kenaikan gaji pokok PNS. demikian juga dengan kenaikan gaji berkala yang juga tidak menggunakan suatu formulas yang jelas,
dimana kenaikan gaji berkala setiap 2 tahun sebesar 2,25 dan kenaikan gaji akibat kenaikan pangkat sebesar 4,23 belum dapat memacu tingkat
produktivitas PNS.
Universitas Sumatera Utara
23 PNS yang berperilaku etis adalah PNS yang sejalan dengan tuntutan tugas
pokok seorang PNS sebagaimana tercantum dalam UU No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian,
khususnya pasal 3 bahwa tugas pokok seorang PNS: Memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata, menyelenggarakan
tugas Negara, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan menyelenggarakan tugas pembangunan.
Beberapa indikator yang mempengaruhi perilaku etis PNS adalah kesetiaan terhadap organisasi, menghargai hubungan, kehadiran, kedisplinan
Robbins dan Judge 2008:152. Fenomena yang peneliti temukan pada pra survey yang dapat menyebabkan PNS melalukan perilaku yang tidak etis adalah masih
banyaknya PNS yang tidak mengutamakan kepentingan instansi dalam bekerja. Selain itu adanya PNS yang menyalahgunakan wewenangnya dalam instansi,
kurang taatnya PNS terhadap peraturan yang berlaku dalam instansi karena tidak adanya sanksi yang tegas.
Selain itu, peneliti menemukan fenomena lain yang dapat mepengaruhi perilaku etis PNS yaitu berdasarkan pegendalian internal yang terdapat dalam
instansi. Dalam pengendalian internal terdapat juga beberapa indikator yang mempengaruhi perilaku etis karyawan diantaranya adalah penegakan integrittas
dan nilai etika dalam instansi dimana dalam penerapannya belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Indikator lainnya yaitu pemisahan funngsi dalam
instansi belum dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan tidak terdapat uraian secara jelas mengenai tugas dan fungsi PNS dalam instansi. Tidak
Universitas Sumatera Utara
24 terdapatnya pemantauan secara kontiniu oleh pihak instansi sehingga sering
terjadinya kecurangan-kecurangan dalam nstansi PP No. 60 Tahun 2008. Fenomena lainnya yang dapat peneliti temukan dalam budaya organisasi
adalah kurang pahamnya PNS terhadap visi dan misi dari instansi, adanya batasan hubungan iteraksi sosial antara pimpinan dengan bawahan dimana pimpinan
kurang mempedulikan PNS yang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya, ketika bekerja sebagian besar PNS sering sekali
menggunakan bahasa daerah sehingga ada beberapa PNS yang tidak mengerti dan merasa tersinggung sehingga kurangnya terjalin kerjasama kelompok dalam
instansi. Dalam kompensasi fenomena yang peneliti temukan adalah mengenai gaji
pokok dimana PNS merasa kurang puas atas gaji yang diterimanya karena menurut PNS gaji pokok yang mereka terima belum adil dan layak karena belum
cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka, tunjangan-tunjangan yang diterima oleh PNS pun belum cukup puas karena tunjangan yang mereka terima
hanya beberapa persen dari jumlah gaji pokok yang diterima oleh PNS. selain itu, fasilitas dalam instansi juga belum memadai sehingga PNS dalam instansi ini
sering merasa
kurang nyaman
dalam menyelesaikan
tugas dan
tanggungjawwabnya, dan pimpinan yang jarang memberikan pujian ataupun pengakuan terhadap kinerja PNS yangcukup meuaskan
Adanya fenomena yang telah dipaparkan diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang pentingnya Pengendalian Internal, budaya
organisasi, Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam setiap kegiatan
Universitas Sumatera Utara
25 perusahaan, maka mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dengan
mengambil judul
“Pengaruh Pengendalian Internal, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan
kepegawaian Daerah Kab.Karo” 1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu,
“Apakah pengendalian Internal, Budaya Organisasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap Perilaku Etis Pegawai Negeri Sipil pada Badan
kepegawaian Daerah Kab.Karo ”.
1.3 Tujuan Penelitian
