jam lembur dll. Sementara tipe subyektif lebih diarahkan pada pertimbangan kemanusiaan yang memiliki pelbagai kecenderungan
seperti terdapatnya kelonggaran, kecenderungan terpusat dan hallo effect. Jadi hal ini lebih tepat diarahkan pada penilaian perilaku yang
relevan dengan pekerjaan atau jabatan yang dipegang. Selain penilaian obyektif dan subyektif, dalam penilaian kinerja
perlu juga diperhatiakan penilaian kerja formal dan informal. Penilaian kerja formal berkaitan dengan pengamatan periodik dan terpola. Hal ini
biasanya mencakup evaluasi kinerja secara resmi atas kinerja karyawan. Penilaian kinerja informal berlaku pada waktu yang lebih dinamis
manakala pimpinan merasa membutuhkan informasi tambahan yang ingin dikomunikasikan.
Mengingat penilaian kinerja ini amat membutuhkan perhatian serius dan terarah, kerap dilakukan kolaborasi penilaian untuk
menghasilkan penilaian yang lebih menyeluruh. Untuk melakukan penilaian kinerja terdapat beberapa metode diantaranya metode
penilaian tradisional, skala penilaian grafis, metode pemangkatan, ranking alternatif, pembobotan checklist, metode distribusi paksa, dll.
B. Penelitian Sebelumnya
Meninjau beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian ini yakni budaya organisasi dan komunikasi organisasi
maupun yang berhubungan dengan kinerja karyawan, maka berikut dipaparkan beberapa diantaranya:
1. Asfar Halim Dalimunthe, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Studi pada Dinas Informasi Komunikasi
dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan. Budaya Organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang
cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Sebanyak 33,4 pegawai memandang bahwa mereka telah merasakan manfaat budaya
organisasi dalam meningkatkan kinerja. 2. Anggraini Diyar, 2008. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap
Pemahaman Karyawan Tentang Budaya Perusahaan Survei Pada PT. Telkom Malang .
Dari analisis data koefisien determinasi didapatkan kontribusi komunikasi organisasi dengan nilai sebesar 36, hal ini mengandung
arti komunikasi organisasi memberikan kontribusi terhadap pemahaman karyawan tentang budaya perusahaan sebesar 36,
Sedangkan korelasi
antara komunikasi
organisasi terhadap
pemahaman karyawan tentang budaya perusahaan didapatkan nilai sebesar 0,605 dengan demikian dapat dikatakan pengaruh
komunikasi organisasi terhadap pemahaman karyawan tentang budaya perusahaan kuat.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasar pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga
sebagai persoalan mendasar maka perlu dibangun suatu model konseptual. Model ini didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian
sebelumnya yang terkait. Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:
1. Variabel X
1
yang mewakili komunikasi internal adalah komunikasi satu arah yang terjadi dari atas ke bawah atau dari
atasan ke bawah dengan faktor yang diteliti Kebijaksanan Pimpinan, Instruksi, dan Memo Resmi.
2. Variabel X
2
mewakili Budaya organisasi meliputi faktor Inovasi dan Pengambilan Resiko, Perhatian pada hal yang detail,
Orientasi Hasil, Orientasi pada Manusia, Orientasi Tim, dan Stabilitas.
3. Variabel Y mewakili kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan hasil kerja karyawan yang meliputi
Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Creativeness, Cooperation, dan Initiative.
Keterangan: Pengaruh secara parsial
Pengaruh secara simultan
Gambar II.2 Kerangka Konseptual Penelitian
Komunikasi Internal Komunikasi ke Bawah
X
1
1 Kebijaksanaan Pimpinan 2 Instruksi, dan
3 Memo resmi
Kinerja Karyawan Y
1 Quantity of Work 2 Quality of Work,
3 Job Knowledge, 4 Creativeness,
5 Cooperation, dan
6
Initiative
Budaya Organisasi X
2
1. Inovasi dan
Pengambilan Resiko
2. Perhatian pada hal yang detail 3. Orientasi Hasil
4. Orientasi pada Manusia 5. Orientasi Tim
6.
Stabilitas
D. Hipotesis
