91
besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunell dalam Nasution 2005:30 sebagai berikut:
a. Kepuasan Pelanggan
Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak lagi hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi-
spesisifikasi tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan
pelanggan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalamnya harga, keamanan,
dan ketepatan waktu. Oleh karena itu segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.
b. Respek terhadap Setiap Orang
Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas
tersendiri yang unik. Dengan demikian karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap orang
dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.
c. Manajemen berdasarkan Fakta
Perusahaan dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan
feeling. Ada dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini. Pertama prioritas, yakni suatu konsep bahwa perbaikan tidak dapat
dilakukan di semua aspek pada saat bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan
menggunakan data, maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu yang vital. Konsep kedua,
variasi atau variabilitas kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang merupakan bagian
yang wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan demikian manajemen dapat memprediksi hasil dari setiap keputusan dan tindakan yang
dilakukan.
d. Perbaikan Berkesinambungan
Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses secara sistematis dalam melaksanakan perbaikan secara
berkesinambungan. Konsep yang berlaku disini adalah siklus PDCA plan-do-check-act yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan,
pelaksanaan rencana, memeriksa hasil rencana dan rindakan korektif dari setiap hasil yang diperoleh.
Universitas Sumatera Utara
92
2.1.2.5 Manfaat Total Quality Management TQM
Penerapan TQM yang efektif membawa pengaruh positif dan akhirnya akan memberikan manfaat bagi organisasi itu sendiri. Menurut
Hessel yang dikutip oleh Nasution 2005:42 beberapa manfaat penerapan
TQM bagi organisasi antara lain;
1. Proses desain produk menjadi lebih efektif, yang akan berpengaruh pada kinerja kualitas, yakni keandalan produk, produk features dan
serviceability 2. Penyimpangan yang dapat dihindari pada proses produksi
mengakibatkan produk yang dihasilkan sesuai dengan standar, meniadakan pengerjaan ulang, mengurangi waktu kerja, mengurangi
kerja mesin dan menghemat pengeluaran material.
3. Hubungan jangka panjang dengan pelanggan akan berpengaruh positif bagi kinerja organisasi, antara lain dapat merespom kebutuhan
pelanggandengan lebih cepat, serta mengantisipasi perubahahan kebutuhan dan keinginan pelanggan.
4. Sikap pekerja yang baik akan menimbulkan partisipasi dan komitmen pekerja pada kualitas, rasa bangga bekerja sehingga akan bekerja
secara optimal, perasaan tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Definisi Kinerja
Seorang pemimpin pasti memiliki strategi dalam menjalankan perusahaanya atau perilaku pemimpin yang dapat meningkatkan kinerja
pegawai dan organisasinya. Kinerja adalah hasil yang dicapai karyawan dan diberikan kepada perusahaan. Istilah kinerja sering digunakan untuk
menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau
Universitas Sumatera Utara
93
kelompok tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target tertentu yang
hendak dicapai. “Kinerja adalah seperangkat keluaran income yang dihasilkan
oleh pelaksanaan fungsi selama kurun waktu tertentu” Tangkilisan, 2003:109. Menurut Siswanto 2002:235, “kinerja adalah prestasi yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya” .
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi kepada organisasi dan akan menghasilkan hasil yang baik atau tidak baik. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi Malthis, 2002:78. Kinerja adalah hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan individual performance
maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan corporate performance karena keduanya mempunyai hubungan yang
erat As’ad, 2001:46-47. Kinerja berasal dari akar kata ”to performance”, menurut Joko
Widodo 2005 :78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil
Universitas Sumatera Utara
94
seperti yang diharapkan. Sedang kinerja menurut Suryadi Prawirosentono dalam Widodo, 2005 : 78 kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan
adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan
sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan. Menurut Malthis 2002:78, kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
95
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
Menurut Matlhis 2006:378 kinerja karyawan yang umum untuk mayoritas pekerjaan meliputi elemen-elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil kerja 2. Kualitas dari hasil kerja
3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Menurut Mangkunegara 2001:18-19 aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif.
a. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas kerja
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau
kegagalan dalam pekerjaan. 4. Kemampuan mengevaluasi keluhan atau keberatan konsumen
2.1.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah 1 orang yang dinilai karyawan; 2 penilai atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan; dan 3
perusahaan Rivai, 2005:55 antara lain:
Universitas Sumatera Utara
96
1. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian
kinerja adalah: a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal
mungkin g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka dapat mengatasinya. j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang
perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi
cita-cita karyawan m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
Universitas Sumatera Utara
97
2. Manfaat bagi Penilai supervisormanajerpenyelia Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara
lain: a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari
bawahannya d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
e. Peningkatan kepuasan kerja f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut,
rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari
para karyawan h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian
dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar
kepada perusahaan
Universitas Sumatera Utara
98
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari
karyawan dengan ide dari para manajer j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran
individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan
k. Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan
sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer
l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer
m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan
merevisi target atau menyusun prioritas baru o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan
tugas karyawan 3. Manfaat bagi Perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain: a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan,
karena:
Universitas Sumatera Utara
99
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.
2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. 3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk
menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan. b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan c. Meningkatkan kualitas komunikasi
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
i. Kemampuan menemukenali setiap permasalahan j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai
oleh perusahaan
Universitas Sumatera Utara
100
k. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil
prima l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan
dipertahankan m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah
dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan
2.1.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor kinerja karyawan adalah kecenderungan apa yang membuat pegawai dalam menghasilkan produktivitas kerja yang baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Menurut Davis dalam Mangkunegara, 2000:67 ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai yaitu:
Universitas Sumatera Utara
101
a. Faktor Kemampuan Ability Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan
potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata IQ 110-
120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai hasil kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi Motivation
Motivasi diartikan sebagai sikap attitude pimpinan yang terhadap situasi keja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
terhadap situasinya akan mewujudkan motivasi yang tinggi sebaliknya jika mereka mewujudkan sikap negative maka rendahlah motivasinya.
Situasi kerja dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple dalam Mangkunegara, 2006 : 15 fakor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan kemampuan tinggi
dan pekerja keras atau sebaliknya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor seseorang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Universitas Sumatera Utara
102
Faktor penentu prestasi kerja yang mempengaruhi karyawan menurut Mangkunegara 2006 : 16 ada dua yaitu:
1. Faktor Individu Individu yang memiliki kinerja yang baik terlihat dari integritas
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi yang baik dalam dirinya. Konsentrasi yang baik
dalam dirinya merupakan modal utama untuk mengelola potensi diri secara optimal.
2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang
harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang memadai.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada
dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson 1999:53, ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
103
1. Variabel Individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b. Latar belakang Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap
mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,
dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a. Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b. Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam
memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
104
c. Imbalan Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah
dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d. Struktur Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam
organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. e. Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b. Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c. Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang
.
Universitas Sumatera Utara
105
d. Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu
dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Hasil
1. Yan
Saputra Saragih
2008 Total Quality
Management dan Partisipasi
Anggaran terhadap Kinerja Manajerial
pada PTPN III Persero
Variabel independennya
adalah Total
Quality Management,
Partisipasi Anggaran
dan variabel
dependennya adalah
Kinerja Manajerial
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa TQM berpengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial. Partisipasi anggaran
berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial dimana terdapat
hubungan yang tidak searah diantara keduanya.Secara
bersamaan TQM dan partisipasi anggaran berpengaruh signifikan
terhadap kinerja manajerial.
2 Zulaika
2008 Pengaruh
Total Quality
Management terhadap kinerja
manajemen pada PT PP Lonsum,
Indonesia
Variabel independen TQM terdiri dari
empat subvariabel yang diteliti, fokus
pada pelanggan, perbaikan sistem
secara berkesinambungan,
pendidikan dan pelatihan, dan adanya
keterlibatan dan pemberdayaan
karyawan.Variabel dependennya yaitu
kinerja manajemen.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa TQM berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja manajemen. Tetapi jika dilihat
secara parsial, variable fokus pada pelanggan serta pendidikan dan
pelatihan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
manajemen.
Universitas Sumatera Utara
106
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Hasil
3. Dewi
Irawan 2012
Pengaruh Total
Quality Management
terhadap kinerja karyawan
karyawan Studi kasus pada PT
Perkebunan Nusantara III
persero Medan Variabel
independen TQM terdiri dari sepuluh
subvariabel yang diteliti yaitu, fokus
pada pelanggan, obsesi terhadap
kualitas,komitmen jangka panjang,
kerja sama tim, perbaikan sistem
secara berkesinambungan,
pendidikan dan pelatihan, kesatuan
tujuan, dan adanya keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan. Variabel
dependennya yaitu kinerja karyawan
Hasil analisis data menunjukkan bahwa secara simultan Total
Quality management berpengaruh Positif dan signifikan, dan secara
parsial terdapat 4 varibal yang menjelaskan TQM yakni Obsesi
terhadap kualitas, Pendekatan Ilmiah, Kerjasama Tim serta
Perbaikan berkesinambungan. Artinya keempat variabel ini
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4 Mahfud
Sholihin dan Ayu
Chairina Laksmi
2009 The Effected of
Balanced Scorecard on the
relationship between Total
Quality Management and
Organizational Performance
in manufacturing
Organizations listed on The
Jakarta Stock Exchange
Total Quality Management,
Balanced Scorecard dan Kinerja
Dalam meneliti hubungan TQM, BSC, dan kinerja organisasi,
penelitian ini menggunakan dua model yaitu model
interveningmediating dan model moderating. Penelitian ini
menunjukkan bahwa baik TQM maupun BSC secara positif dan
signifikan terkait dengan kinerja organisasi. Sedangkan
berdasarkan moderating effects bahwa hubungan antara TQM dan
BSC tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
107
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Hasil
5. Hariati
Susanti Pane
2010 Pengaruh
Penerapan Total
Quality Management
Terhadap Kinerja Manajerial pada
PT. Pantja Surya
Variabel independen TQM
terdiri dari sepuluh sub variabel yang
diteliti yaitu, fokus pada pelanggan,
obsesi terhadap kualitas,
pendekatan ilmiah, komitmen jangka
panjang, kerja sama tim,
perbaikan sistem secara
berkesinambungan, pendidikan dan
pelatihan, kebebasan
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya
keterlibatan dan pemberdayaan
karyawan, sedangkan variabel
dependen kinerja manajerial
Hasil pengujian dan analisis data dari penelitian ini, secara simultan
dan secara parsial, penerapan TQM yang diukur dengan fokus
pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah,
komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara
berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja
manajemen.
2.3 Kerangka Konseptual