Respek terhadap Setiap Orang Manajemen berdasarkan Fakta Penelitian Terdahulu

91 besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunell dalam Nasution 2005:30 sebagai berikut:

a. Kepuasan Pelanggan

Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak lagi hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi- spesisifikasi tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.

b. Respek terhadap Setiap Orang

Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas tersendiri yang unik. Dengan demikian karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.

c. Manajemen berdasarkan Fakta

Perusahaan dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan feeling. Ada dua konsep pokok yang berkaitan dengan hal ini. Pertama prioritas, yakni suatu konsep bahwa perbaikan tidak dapat dilakukan di semua aspek pada saat bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan menggunakan data, maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu yang vital. Konsep kedua, variasi atau variabilitas kinerja manusia. Data statistik dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang merupakan bagian yang wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan demikian manajemen dapat memprediksi hasil dari setiap keputusan dan tindakan yang dilakukan.

d. Perbaikan Berkesinambungan

Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses secara sistematis dalam melaksanakan perbaikan secara berkesinambungan. Konsep yang berlaku disini adalah siklus PDCA plan-do-check-act yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan rencana, memeriksa hasil rencana dan rindakan korektif dari setiap hasil yang diperoleh. Universitas Sumatera Utara 92

2.1.2.5 Manfaat Total Quality Management TQM

Penerapan TQM yang efektif membawa pengaruh positif dan akhirnya akan memberikan manfaat bagi organisasi itu sendiri. Menurut Hessel yang dikutip oleh Nasution 2005:42 beberapa manfaat penerapan TQM bagi organisasi antara lain; 1. Proses desain produk menjadi lebih efektif, yang akan berpengaruh pada kinerja kualitas, yakni keandalan produk, produk features dan serviceability 2. Penyimpangan yang dapat dihindari pada proses produksi mengakibatkan produk yang dihasilkan sesuai dengan standar, meniadakan pengerjaan ulang, mengurangi waktu kerja, mengurangi kerja mesin dan menghemat pengeluaran material. 3. Hubungan jangka panjang dengan pelanggan akan berpengaruh positif bagi kinerja organisasi, antara lain dapat merespom kebutuhan pelanggandengan lebih cepat, serta mengantisipasi perubahahan kebutuhan dan keinginan pelanggan. 4. Sikap pekerja yang baik akan menimbulkan partisipasi dan komitmen pekerja pada kualitas, rasa bangga bekerja sehingga akan bekerja secara optimal, perasaan tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja organisasi. 2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Definisi Kinerja Seorang pemimpin pasti memiliki strategi dalam menjalankan perusahaanya atau perilaku pemimpin yang dapat meningkatkan kinerja pegawai dan organisasinya. Kinerja adalah hasil yang dicapai karyawan dan diberikan kepada perusahaan. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau Universitas Sumatera Utara 93 kelompok tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. “Kinerja adalah seperangkat keluaran income yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi selama kurun waktu tertentu” Tangkilisan, 2003:109. Menurut Siswanto 2002:235, “kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya” . Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi dan akan menghasilkan hasil yang baik atau tidak baik. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi Malthis, 2002:78. Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan individual performance maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan corporate performance karena keduanya mempunyai hubungan yang erat As’ad, 2001:46-47. Kinerja berasal dari akar kata ”to performance”, menurut Joko Widodo 2005 :78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil Universitas Sumatera Utara 94 seperti yang diharapkan. Sedang kinerja menurut Suryadi Prawirosentono dalam Widodo, 2005 : 78 kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

2.1.3.2 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Malthis 2002:78, kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 95 d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Menurut Matlhis 2006:378 kinerja karyawan yang umum untuk mayoritas pekerjaan meliputi elemen-elemen sebagai berikut: 1. Kuantitas dari hasil kerja 2. Kualitas dari hasil kerja 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama Menurut Mangkunegara 2001:18-19 aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. a. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas kerja 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan dalam pekerjaan. 4. Kemampuan mengevaluasi keluhan atau keberatan konsumen

2.1.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah 1 orang yang dinilai karyawan; 2 penilai atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan; dan 3 perusahaan Rivai, 2005:55 antara lain: Universitas Sumatera Utara 96 1. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah: a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya. j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan Universitas Sumatera Utara 97 2. Manfaat bagi Penilai supervisormanajerpenyelia Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain: a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi e. Peningkatan kepuasan kerja f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan Universitas Sumatera Utara 98 i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide dari para manajer j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan k. Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan 3. Manfaat bagi Perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain: a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena: Universitas Sumatera Utara 99 1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. 2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. 3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan c. Meningkatkan kualitas komunikasi d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan i. Kemampuan menemukenali setiap permasalahan j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan Universitas Sumatera Utara 100 k. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan

2.1.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor kinerja karyawan adalah kecenderungan apa yang membuat pegawai dalam menghasilkan produktivitas kerja yang baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Menurut Davis dalam Mangkunegara, 2000:67 ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai yaitu: Universitas Sumatera Utara 101 a. Faktor Kemampuan Ability Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata IQ 110- 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai hasil kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi Motivation Motivasi diartikan sebagai sikap attitude pimpinan yang terhadap situasi keja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasinya akan mewujudkan motivasi yang tinggi sebaliknya jika mereka mewujudkan sikap negative maka rendahlah motivasinya. Situasi kerja dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut Timple dalam Mangkunegara, 2006 : 15 fakor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan kemampuan tinggi dan pekerja keras atau sebaliknya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor seseorang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan- tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Universitas Sumatera Utara 102 Faktor penentu prestasi kerja yang mempengaruhi karyawan menurut Mangkunegara 2006 : 16 ada dua yaitu: 1. Faktor Individu Individu yang memiliki kinerja yang baik terlihat dari integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi yang baik dalam dirinya. Konsentrasi yang baik dalam dirinya merupakan modal utama untuk mengelola potensi diri secara optimal. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja adalah jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang memadai. Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson 1999:53, ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu: Universitas Sumatera Utara 103 1. Variabel Individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan Keterampilan Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan. b. Latar belakang Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu. c. Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku. 2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a. Sumber Daya Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia. b. Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Universitas Sumatera Utara 104 c. Imbalan Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik. d. Struktur Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. e. Desain Pekerjaan Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a. Persepsi Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya. b. Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c. Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang . Universitas Sumatera Utara 105 d. Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 1. Yan Saputra Saragih 2008 Total Quality Management dan Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial pada PTPN III Persero Variabel independennya adalah Total Quality Management, Partisipasi Anggaran dan variabel dependennya adalah Kinerja Manajerial Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa TQM berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Partisipasi anggaran berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial dimana terdapat hubungan yang tidak searah diantara keduanya.Secara bersamaan TQM dan partisipasi anggaran berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. 2 Zulaika 2008 Pengaruh Total Quality Management terhadap kinerja manajemen pada PT PP Lonsum, Indonesia Variabel independen TQM terdiri dari empat subvariabel yang diteliti, fokus pada pelanggan, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.Variabel dependennya yaitu kinerja manajemen. Hasil analisis data menunjukkan bahwa TQM berpengaruh secara simultan terhadap kinerja manajemen. Tetapi jika dilihat secara parsial, variable fokus pada pelanggan serta pendidikan dan pelatihan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajemen. Universitas Sumatera Utara 106 No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 3. Dewi Irawan 2012 Pengaruh Total Quality Management terhadap kinerja karyawan karyawan Studi kasus pada PT Perkebunan Nusantara III persero Medan Variabel independen TQM terdiri dari sepuluh subvariabel yang diteliti yaitu, fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas,komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Variabel dependennya yaitu kinerja karyawan Hasil analisis data menunjukkan bahwa secara simultan Total Quality management berpengaruh Positif dan signifikan, dan secara parsial terdapat 4 varibal yang menjelaskan TQM yakni Obsesi terhadap kualitas, Pendekatan Ilmiah, Kerjasama Tim serta Perbaikan berkesinambungan. Artinya keempat variabel ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4 Mahfud Sholihin dan Ayu Chairina Laksmi 2009 The Effected of Balanced Scorecard on the relationship between Total Quality Management and Organizational Performance in manufacturing Organizations listed on The Jakarta Stock Exchange Total Quality Management, Balanced Scorecard dan Kinerja Dalam meneliti hubungan TQM, BSC, dan kinerja organisasi, penelitian ini menggunakan dua model yaitu model interveningmediating dan model moderating. Penelitian ini menunjukkan bahwa baik TQM maupun BSC secara positif dan signifikan terkait dengan kinerja organisasi. Sedangkan berdasarkan moderating effects bahwa hubungan antara TQM dan BSC tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Universitas Sumatera Utara 107 No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil 5. Hariati Susanti Pane 2010 Pengaruh Penerapan Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Pantja Surya Variabel independen TQM terdiri dari sepuluh sub variabel yang diteliti yaitu, fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan, sedangkan variabel dependen kinerja manajerial Hasil pengujian dan analisis data dari penelitian ini, secara simultan dan secara parsial, penerapan TQM yang diukur dengan fokus pada pelanggan, obsesi terhadap kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerja sama tim, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kebebasan terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajemen.

2.3 Kerangka Konseptual