31
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri 2005:50 kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson 2002:78 kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. Mathis dan Jackson, 2002:8
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mahmudi 2005, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari lima faktor, sebagai berikut.
1. Faktor personalindividual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki olehsetiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,kekompakan
dan keeratan anggota tim.
32 4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yangdiberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalamorganisasi.
5. Faktor kontekstual situasional, meliputi: tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.
2.1.4.3 Kriteria Pengukuran Kinerja
Soedjono 2006 menyebutkan 6 enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain. 4. Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan 6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya
dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
33
2.2 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan dengan seleksi, penilaian kinerja serta insentif. Tabel 2.1 menunjukkan
beberapa penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul
Variabel Teknik
Analisis Data Hasil Penelitian
1 Yudha
Nugraha 2014
Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT. Asuransi
Astra Buana Medan
Variabel independen,
yaitu Insentif, Variabel
dependen, yaitu Prestasi
Kerja Karyawan
Analisis Regresi Linier
Sederhana Terdapat
hubungan erat antara insentif
dengan prestasi kerja, sehingga
apabila peran insentif dinaikan
maka akan diikuti meningkatnya
prestasi kerja 2
Erlinda Listyanti
Purwaning rum
2014 Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap
Semangat Kerja Studi Pada
Karyawan Tetap PT.
Aggiomultimex Variabel
independen, yaitu
Penilaian Kinerja,
Variabel dependen,
yaitu Produktivitas
Karyawan Analisis
Regresi Linier Sederhana
Terdapat hubungan yang
positif antara penilaian kinerja
terhadap semangat kerja
karyawan pada Karyawan Tetap
PT. Aggiomultimex
3 Lia
Mayang sari
2013 Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan di Departemen
Penjualan PT. PUSRI
Variabel independen,
yaitu Pemberian
Insentif, Variabel
dependen, yaitu Kinerja
Karyawan Analisis
Regresi Linier Sederhana
Bahwa insentif berpengaruh
signifikan dan positif secara
parsial terhadap kinerja karyawan
di departemen penjualan PT.
Pupuk Sriwidjaja Palembang
4 Moh.
Abdul Aziz
2012 Pengaruh Proses
Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Teknik PT. Pembangunan
Perumahan PP Persero TBK
Variabel independen,
yaitu Proses Seleksi,
Variabel dependen
yaitu Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Linier
Sederhana Terdapat
pengaruh yang signifikan antara
proses seleksi dengan kinerja
karyawan teknik PT. Pembangunan
Perumahan PP Persero TBK
34
2.3 Kerangka Konseptual
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Menurut Rivai dan Basri 2005:50
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Secara umum, konsep
kinerja berarti bahwa tercapainya tujuan lembaga-lembaga melalui kinerja karyawan mereka. Ini menghubungkan kegiatan dan tujuan melalui tugas
karyawan dalam lembaga. Kesimpulannya, konsep kinerja menunjukkan persentase pencapaian karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan
mereka yang dipengaruhi faktor-raktor anatar lain seleksi, penilaian kinerja dan
insentif.
5 Rd. M.
Irfan W 2012
Pengaruh Pelaksanaan
Seleksi Terhadap Prestasi Kerja
Pada Karyawan Pikiran Rakyat
Variabel independen,
yaitu Pelaksanaan
Seleksi, Variabel
dependen yaitu Prestasi
Kerja Karyawan
Analisis Regresi Linier
Sederhana Terdapat
pengaruh yang positif antara
pelaksanaan seleksi dengan
prestasi kerja karyawan Pikiran
Rakyat 6
Iman Nurholis
2010 Pengaruh
Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Studi Pada Call
Center PT. Telkomsel
Medan Variabel
independen, yaitu
Pelaksanaan Penilaian
Kinerja, Variabel
dependen, yaitu
Produktivitas Kerja
Karyawan Analisis
Regresi Linier Sederhana
Terdapat hubungan yang
positif antara pelaksanaan
penilaian kinerja terhadap
produktivitas kerja karyawan
pada Call Center PT. Telkomsel
Medan.
35 Seleksi dapat dikonseptualisasikan baik memilih cocok atau menolak
calon karyawan atau kombinasi keduanya. Seleksi melibatkan memilih pelamar yang paling cocok best-guest yang memenuhi persyaratan untuk pekerjaan
tertentu sehinggga semboyan daripada The Right Man On The Right Place akan menjadi kenyataan. Pelaksanaan seleksi yang tepat akan berdampak terhadap
kinerja karyawan, karena dengan proses seleksi yang tepat akan menghasilkan karyawan yang diterima sesuai sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Mathis dan Jackson 2006, 261 Seleksi adalah proses pemilihan orang-
orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Penilaian kinerja merupakan salah satu komponen yang paling penting dari sumber daya manusia. Semua pihak ikut terlibat dalam penilaian kinerja, baik
pemimpin maupun karyawan. . Ini adalah penilaian yang sistematis dan seobjektif mungkin dari program, desain, implementasi dan hasil. Tujuannya adalah untuk
menilai relevansi dari pemenuhan tujuan, efisiensi, efektivitas, serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. Ketika terjadi ketidakpuasan dengan sistem penilaian
kinerja maka karyawan akan menganggap proses penilaian kinerja sebagai hal yang sia-sia yang berdampak terhadap rusaknya hubungan karyawan dengan
atasan yang akan berpengaruh terhadap kinerja mereka pula. Menurut Smith 2000, penilaian kinerja melibatkan identifikasi hubungan sebab dan akibat pada
kebijakan ketenagakerjaan dan merupakan proses rutin yang organisasi gunakan untuk mengevaluasi karyawan mereka
36 Insentif merupakan faktor pendorong eksternal yang mendorong motif yang
positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras Pentingnya insentif berasal dari kebutuhan bagi karyawan untuk diakui dan dihargai atas usaha nya.
Keterampilan individu sendiri tidak cukup untuk membiarkan mereka bekerja dengan produktivitas yang tinggi kecuali ada sistem insentif yang mendorong
motif internal mereka, dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Insentif dianggap salah satu faktor paling penting yang mendorong pekerja untuk melakukan upaya besar dan bekerja
lebih efisien. Palmer 2012 mendefinisikan insentif sebagai godaan eksternal dan faktor pendorong yang menyebabkan karyawan untuk bekerja lebih keras; mereka
diberikan insentif karena kinerja mereka sangat baik sehingga karyawan akan bekerja lebih keras dan menghasilkan kinerja yang lebih efektif ketika ia merasa
puas pada perusahaan. Kerangka konseptual menjelaskan bagaimana proses seleksi, penilaian
kinerja serta insentif yang dilakukan PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan, diperlihatkan pada gambar
dibawah ini:
37
Sumber: Mathis dan Jackson 2006, 261,
Smith,2000, Palmer,2012 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Sugiyono 2010:93, mendefinisikan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang
ada, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Seleksi, penilaian kinerja, dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan.
SELEKSI
PENILAIAN KINERJA
KINERJA KARYAWAN
Y
INSENTIF
38
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan survey eksplanasi. Penelitian survey eksplanasi adalah penelitian
survey yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel seleksi , penilaian
kinerja dan insentif
terhadap variabel kinerja karyawan
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan yang berlokasi di Jalan Jendral Gatot Subroto No.100. Adapun penelitian
ini akan dilakukan selama 3 bulan dimulai dari bulan Januari sampai dengan bulan
Maret 2015.
3.3 Batasan Operasional
Pada penelitian ini variabel yang dikaji dibatasi hanya pada ruang lingkup pengaruh variabel seleksi
, penilaian kinerja , dan insentif
terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk
Cabang Medan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian. Dalam
39 penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 dua kelompok yaitu
variabel bebas independent variable dan variabel terikat dependent variable. Defenisi operasional variabel yang diteliti yakni sebagai berikut:
1. Variabel bebas independent variable
a Seleksi
Adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan dan
siapa-siapa dari calon karyawan yang tidak dapat diterima menjadi karyawan karena tidak memenuhi syaratkriteria yang telah ditentukan
perusahaan. Indikator-indikator dari variabel proses seleksi:
1. Referensi 2. Tes Tertulis
3. Tes Psikologi 4. Tes Kesehatan
5. Wawancara
b Penilaian Kinerja
Ialah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar ysng ditetapkan.
Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Indikator-indikator dari variabel penilaian kinerja yakni:
1. Kriteria penilaian kinerja 2. Pejabat penilai kinerja
40 3. Waktu penilaian kinerja
4. Prosedur penilaian kinerja
b. Insentif
Pendapatan tambahan selain gaji yang dinyatakan dalam bentuk finansial maupun non finansial atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan
rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun
indikator-indikator dari insentif yakni:
1. Insentif Finansial 2. Insentif Non Finansial
2. Variabel terikat dependent variable
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai perusahaan melalui pelaksanakan tugas dan tanggung jawab oleh
seluruh karyawan perusahaan secara efisien dan efektif. Untuk variabel
terikat yaitu kinerja, indikator-indikatornya antara lain :
1. Kualitas Quality, 2. Kuantitas Quantity,
3. Ketepatan waktu Timeliness, 4.
Pengetahuan dan keterampilan knowledge and skill
Selanjutnya, variabel-variabel indikator inilah yang kemudian dikembangkan oleh penulis menjadi instrumen penelitian yang dalam hal ini
adalah pertanyaan-pertanyaan di dalam kuisioner penelitian. Lebih jelas mengenai
41 variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat secara ringkas dalam tabel 3.1
berikut :
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel
No Variabel
Defenisi Indikator
Skala Pengukuran
1 Seleksi
Proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang
paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di
dalam perusahaan
1.
Referensi
2.
Tes Tertulis
3.
Tes Psikologi
4.
Tes Kesehatan
5.
Wawancara Skala Likert
3 Penilaian
Kinerja Proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar yang
ditetapkan. 1. Kriteria penilaian
kinerja 2.
Pejabat penilai kinerja
3. Waktu penilaian kinerja
4. Prosedur penilaian kinerja
Skala Likert
2 Insentif
Pendapatan tambahan selain gaji yang dinyatakan dalam
bentuk finansial maupun non finansial atas dasar kinerja
yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan
dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
1. Insentif Finansial 2. Insentif Non
Finansial Skala Likert
3 Kinerja
Karyawan Y
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
perusahaan melalui pelaksanakan tugas dan
tanggung jawab oleh seluruh karyawan perusahaan secara
efisien dan efektif. 1. Kualitas
2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu
4. Pengetahuan
dan keterampilan Skala Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert Likert’s Summated Ratings, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau
pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam skala likert. Menurut Sugiyono 2009:132 skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
42 Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner proses rekrutmen dan
proses seleksi terhadap kinerja karyawan diukur dengan tingkatan sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden
Jawaban Nilai Skala
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu-ragu R 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber: Skala Likert Sugiyono, 2005:74
Skor pendapat responden merupakan hasil dari penjumlahan nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada
tabel skor pendapat responden diatas. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus diberikan skornilai untuk
menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka. Penentuan skornilai
disusun berdasarkan skala likert pada tabel diatas.
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
Kategori