Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT.PERSONEL

ALIH DAYA WILAYAH SUMBAGUT

DRAFT SKRIPSI

OLEH:

FITRI YUNILA SARI 070521048 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

ABSTRAK

Fitri Yunila Sari (2009), Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ami Dilham, SE, MSi (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan realibilitas dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,590. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,560 yang berarti 56 % variasi variabel terikat (kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variabel independen (proses seleksi dan penempatan) dan 44% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 19,449 dan Ftabel sebesar 3,39 sehingga Fhitung > Ftabel (19,449 > 3,39) pada = 5% dapat disimpulkan bahwa variabel proses seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Pada uji-t, variabel proses seleksi dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Kata kunci : Sistem Rekrutmen, Kinerja

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

KATA PENGANTAR

Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan kesehatan serta kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi ini sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyelesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan begitu banyak waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada penulis dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini.

5. Bapak Ami Dilham, SE, MSi, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu memberikan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh dosen yang telah berjasa dalam memberikan ilmu pengetahuan selama penulis berada pada masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, beserta seluruh pegawai ekonomi yang telah banyak memberikan kemudahan kepada penulis selama dalam penyusunan skripsi ini, khususnya Kak Dani, Kak Fina, Kak Nur, Kak Pepti, dan seluruh pegawai ekonomi yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

7. Bapak selaku Supervisor Personalia dan Bapak selaku Kepala Siaran PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang telah banyak memberikan informasi dan data-data yang dibutuhkan penulis demi penyelesaian skripsi ini beserta seluruh staf dan karyawan PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut dan PT. Indosat, Tbk yang ikut membantu dan meluangkan waktunya untuk memberikan informasi untuk penyelesaian skripsi ini.

8. Teristimewa kepada ayahanda Sukiran, SE dan ibunda Suprapti yang senantiasa memberikan kasih sayang, dukungan moril, materil, nasehat dan doa yang tak henti-hentinya kepada penulis.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

9. Terima kasih juga penulis sampaikan buat saudara kembar saya Fitri Yunita Sari, A.Md yang paling banyak membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini dan selalu menemani saya disaat saya sedang melakukan penyelesaian skripsi ini. Terima Kasih yang sebesar-besarnya.

10.Buat Dedi Eko Widyanto Harahap yang tersayang. Terima kasih atas kasih sayang, cinta, dan doanya serta selalu memberikan dukungan, semangat yang sangat berharga kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga kita tetap bersama selamanya. Amin.

11.Sahabat-sahabatku Risti, Dini, dan Lisa yang selalu memberikan semangat dan dorongan yang positif kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini Terima kasih atas persahabatan, semangat, bantuan, saran dan ide dan dukungan yang selama ini diberikan kepada penulis. Semoga persahabatan kita abadi selamanya.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Desember 2009 Penulis

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Kerangka Konseptual ... 8

D. Hipotesis ... 9

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10

F. Metode Penelitian ... 11

1. Batasan Operasional ... 11

2. Defenisi Operasional ... 11

3. Skala Pengukuran ... 11

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 16

5. Populasi dan Sampel... 16

6. Tekhnik Pengumpulan Data ... 18

7. Jenis dan Sumber Data ... 19

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 19

9. Tekhnik Analisis Data ... 25

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 28

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ... 29

C. Sistem Rekrutmen ... 32

1. Pengertian Rekrutmen ... 32

2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen ... 33

3. Proses Rekrutmen ... 34

D. Pengertian Outsourcing... 38

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA) ... 44

B. Visi Dan Misi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut . 48 C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 48

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Analisis Deskriptif ... 52

B. Analisis Regresi Linear Berganda ... 80

C. Uji Hipotesis ... 81

1. Uji thitung ... 81

2. Uji Simultan dengan F-test (ANOVA) ... 84

3. Koefisien Determinan (R2) ... 85

BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan... 44

B. Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008 ... 6

Tabel 1.2 Definisi operasional variabel ... 12

Tabel 1.3 Populasi Penelitian ... 14

Tabel 1.4 Sampel Penelitian ... 15

Tabel 1.5 Sampel Penelitian ... 16

Tabel 1.6 Uji Validitas ... 22

Tabel 1.7 Uji Reliabilitas ... 25

Tabel 4.1 Usia Responden ... 52

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 53

Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 53

Tabel 4.4 Lama Bekerja ... 53

Tabel 4.5 Usia Responden ... 54

Tabel 4.6 Jenis Kelamin Responden ... 55

Tabel 4.7 Pendidikan Responden ... 55

Tabel 4.8 Lama Bekerja ... 56

Tabel 4.9 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria HRD/SDM ... 56

Tabel 4.10 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Customer Service Officer ... 58

Tabel 4.11 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Call Center ... 59

Tabel 4.12 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) ... 61

Tabel 4.13 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) ... 62

Tabel 4.14 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Satpam ... 64

Tabel 4.15 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Cleaning service ... 65

Tabel 4.16 Data Instrumen Variabel Proses Seleksi Untuk Kriteria Driver ... 66

Tabel 4.17 Data Instrumen Variabel Penempatan ... 68 Tabel 4.18 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria HRD/SDM 69

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tabel 4.19 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Customer

Service Officer ... 71

Tabel 4.20 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Call Center ... 73

Tabel 4.21 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Teknik (Operasional Lapangan) ... 74

Tabel 4.22 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria IT ( Network Komputer) ... 75

Tabel 4.23 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Satpam ... 77

Tabel 4.24 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Cleaning service ... 78

Tabel 4.25 Data Instrumen Variabel Kinerja Karyawan Untuk Kriteria Driver ... 79

Tabel 4.26 Analisis Regresi Linier Berganda... 80

Tabel 4.27 Hasil Uji-t... 82

Tabel 4.28 ANOVA(b)... 84

Tabel 4.29 Variables Entered/Removed(b) ... 85

Tabel 4.30 Hubungan Antar Variabel ... 85

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 9 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ... 49

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.

Menurut Mathis (2006:378), kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal. (http://wangmuba.com/2009/03/04/pengertian-kinerja/).

Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi publik. Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat melakukan proses rekrutmen

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

secara efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi.

Penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar, hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari KKN.

Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Dalam melakukan fungsi personalia, seyogianya ada Perencanaan Tenaga Kerja, sering pula disebut Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen yang lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat. Dari pengertian tersebut, bahwa intinya yang tercantum dalam suatu Perencanaan Tenaga Kerja adalah menyediakan tenaga kerja yang tepat pada jabatan yang tepat pada waktu yang tepat. Atau dengan perkataan lain dalam suatu Rencana Tenaga Kerja ditetapkan tenaga kerja yang tepat pada berbagai jabatan pada suatu organisasi kapan saja diperlukan, dengan maksud demi tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Pada umumnya sumber tenaga kerja dapat digolongkan dari dua sumber, yaitu sebagai berikut :

1. Sumber dari dalam perusahaan/internal

Sumber dari dalam didasarkan atas kecakapan yang ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan dalam memangku jabatannya yang lama.

2. Sumber dari luar perusahaan/eksternal

Sumber dari luar perusahaan meliputi instansi/badan penyalur pekerja (outsourcing), badan-badan penempatan kerja, lembaga-lembaga pendidikan.

Pada masa krisis ekonomi global seperti sekarang ini, sangat sulit mencari pekerjaan. Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Sejak lima tahun ini makin banyak ditemukan karyawan outsourcing di berbagai perusahaan. Fenomena ini terjadi karena makin banyaknya pula perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing bermunculan belakangan ini.

Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, finansial, telekomunikasi, manufacturing, retail, dan lain-lain. Biasanya, tenaga outsource ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi, (http://www.analisadaily.co.id)

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem kerja outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah level staf ke bawah.

Sistem perekrutan tenaga kerja outsource sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan pegawai pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, proses interview, hingga melakukan medical checkup, sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti, oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya akan bekerja untuk perusahaan lain (klien).

Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja (http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html)

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).

Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang mereka peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh kapok menjadi karyawan outsourcing. Kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau salary, tentu saja sangat jauh berbeda gaji yang diterima oleh karyawan yang “diakui” perusahaan dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh outsource employee lebih besar dari karyawan yang “diakui” oleh perusahaan. Secara umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsorce employee paling besar 1/4 dari gaji karyawan yang “diakui” perusahaan. Gaji yang dipotong mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing. Seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas.

Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan dan pengalaman. Dalam jangka waktu yang terbatas itu (1-3 tahun tergantung kebutuhan user), dapat digunakan untuk belajar beradaptasi dengan dunia kerja, dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi, beberapa training juga turut diberikan pada karyawan outsourcing ini, sehingga softskill dan hardskill kita pun akan terasah. Pada akhirnya, ketika mendapat peluang lebih baik, bekal pengalaman tersebut pun sudah ada dari bekerja sebagai karyawan outsourcing itu.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Jika kinerja karyawan outsourcing bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi karyawan tetap di perusahaan tersebut akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga bisa memperluas network dan memiliki kesempatan untuk mengenal iklim dan budaya di berbagai perusahaan.

PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut ( PT. Persada Wilayah Sumbagut ) merupakan satu dari sekian perusahaan yang bergerak di jasa outsourcing (tenaga kerja kontrak) yang mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia). Sistem rekrutmen yang dilakukan oleh PT. Persada Wilayah Sumbagut yaitu dimulai dari ujian/testing Bahasa Inggris, Psikotes, Wawancara, dan Kesehatan. Lalu setelah itu dilanjuti wawancara dari pihak perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien). Kecuali untuk jabatan/posisi seperti cleaning service, dan supir, biasanya hanya melalui tahap wawancara dan kesehatan. Setelah proses seleksi dilakukan dan telah mendapat calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi, maka dilanjuti dengan penempatan sesuai minat calon pegawai dan kualifikasi calon pegawai.

Data jumlah karyawan outsourcing yang diterima dari Tahun 2006-2008 di kota Medan adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Outsourcing Yang Diterima Tahun 2006-2008 No Tahun

Jumlah Karyawan Yang diterima (orang) PT. Indosat PT. Adira

Finance BII

1 2006 230 - -

2 2007 250 30 15

3 2008 260 40 20

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Berdasarkan Tabel 1.1 diatas PT. Persada Wilayah Sumbagut pertama kali menjalin kerja sama dalam menyalurkan tenaga kerjanya yaitu pada PT. Indosat pada tahun 2006. Dan dilanjuti oleh PT. Adira Finance dan BII pada tahun 2007. Karyawan outsourcing yang diterima pada PT. Indosat naik dari tahun ketahun dan jumlah karyawan outsourcing yang paling tinggi adalah pada Tahun 2008 sebanyak 260. Hal ini dikarenakan hasil penilaian kinerja karyawan outsourcing PT. Persada Wilayah Sumbagut di PT. Indosat memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan. Sehingga PT. Indosat lebih banyak menerima karyawan outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut. Demikian juga karyawan outsourcing yang diterima pada PT. Adira Finance dan BII mengalami kenaikan dari tahun 2007-2008.

PT. Indosat menggunakan karyawan outsourcing ini karena efisiensi biaya, memiliki tingkat power yang kuat terhadap karyawan (karyawan outsourcing tidak bisa menuntut hak), dan bisa mendapat karyawan baru dalam waktu yang relatif cepat. Setelah adanya survey terlebih dahulu dari team HRD/SDM PT. Indosat terhadap kinerja karyawan outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut dan beberapa perusahaan sejenis. Dari hasil survey tersebut, maka PT. Indosat memilih PT. Persada Wilayah Sumbagut sebagai mitra kerja, pertimbangannya yaitu kualitas karyawan lebih baik dan tingkat kedisiplinan lebih baik.

Didasari oleh adanya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan professional untuk ditempatkan di PT. Indosat, maka PT. Persada Wilayah Sumbagut selaku perusahaan outsourcing atau penyedia jasa yang professional tersebut menawarkan karyawan yang sudah direkrut dan siap kerja kepada PT. Indosat untuk ditempatkan di fungsi (unit kerja) yang ada di PT. Indosat dengan system kontrak yang lebih dikenal dengan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Dalam hal ini, kontrak

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

untuk tenaga outsourcing dari PT. Persada Wilayah Sumbagut ke PT. Indosat maksimal 2 tahun/karyawan dan dapat diperpanjang apabila PT. Indosat masih membutuhkan tenaga dari karyawan tersebut.

Pada kesempatan ini, penulis lebih memfokuskan perhatian pada karyawan outsourcing yang diterima pada PT. Indosat, dimana karyawan outsourcingnya yang paling banyak diterima.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka yang menjadi permasalahan adalah: ”Apakah sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut? ”

C. Kerangka Konseptual

Menurut Mathis (2006:378), Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas 2. Kualitas

3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Menurut Sirait (2006:57), Penarikan calon pegawai atau rekrutmen adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai-pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Suatu perusahaan harus benar-benar melakukan sistem penyeleksian yang baik agar mendapatkan tenaga kerja yang profesional dan berkeahlian serta pada akhirnya perusahaan dapat menghasilkan tujuan yang benar-benar nyata dalam visi dan misinya. Dan Menurut Sirait (2006:59), aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen mempengaruhi kinerja karyawan.

Aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu: 1. Proses Seleksi

2. Penempatan

3. Proses orientasi / sosialisasi

Dari aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, PT. Persada hanya melakukan aspek Proses Seleksi dan Penempatan.

Berdasarkan teori pendukung, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sirait (2006: 56), diolah

D. Hipotesis

Menurut Sekaran (2006:135), Hipotesis biasa didefenisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam

Sistem Rekrutment pada PT. Persada Wilayah Sumbagut (X) - Proses Seleksi (X1)

- Penempatan (X2)

Kinerja Karyawan Outsourcing di PT. Indosat (Y)

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

bentuk pernyataan yang dapat diuji. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah:

“Sistem rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut dalam pelaksanaan rekrutmen sehingga menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan.

b. Bagi Peneliti/ Penulis

Memperluas wawasan peneliti tentang manajemen sumber daya manusia yang khususnya berkaitan dengan sistem perekrutan terhadap kinerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Pada penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup sistem perekrutan terhadap kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu Variabel bebas (independence) dan variabel terikat (dependence).

Adapun yang merupakan sistem rekrutmen yang akan diteliti adalah Proses Seleksi, dan Penempatan di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut.

2. Definisi Operasional Variabel

Sebagai upaya pemahaman terhadap variabel penelitian maka peneliti mendefenisikan operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: a. Proses seleksi (X1) adalah kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima dan ditolak menjadi pegawai.

b. Penempatan (X2) adalah pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja..

3. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 93).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, yaitu : Sangat Baik (SB) = 5

Baik (B) = 4

Ragu-ragu (R) = 3 Kurang Baik (KB) = 2

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Buruk (Bu) = 1

Tabel 1.2

Defenisi operasional variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran 1 Proses Seleksi

(X1)

Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima dan ditolak menjadi pegawai.

1. Untuk Kriteria HRD/SDM: -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Kesehatan

2. Untuk Kriteria Customer Service Officer: -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Berpenampilan menarik -Ramah -Kesehatan 3. Untuk Kriteria

Call Center:

-Pendidikan - - Keahlian

-Pengalaman -Umur/usia -Suara

-Kesehatan 4. Untuk Kriteria

Teknik: -Pendidikan -Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Jenis Kelamin -Kesehatan 5. Untuk Kriteria

IT:

- -Pendidikan

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

-Keahlian -Pengalaman -Umur/usia -Jenis Kelamin

-Kesehatan 6. Untuk Kriteria

Satpam: - -Pendidikan -Berperilaku baik -Pengalaman -Umur/usia -Jenis Kelamin

-Kesehatan 7. Untuk Kriteria

Cleaning service: - Pendidikan - - Kerajinan - Umur/usia - Kesehatan

8. Untuk Kriteria Driver:

- Pendidikan - Pengalaman - Umur/usia - SIM

- Jenis Kelamin - Kesehatan 2 Penempatan

(X2)

Pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.

1.Sesuai dengan minat calon pegawai 2. Sesuai dengan

kualifikasi calon pegawai

Skala Likert

3 Kinerja Karyawan (Y)

Apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. 1.Untuk Kriteria HRD/SDM: - Performansi kedisiplinan - Meminimalisasi pelanggaran terhadap tata tertib - Membangun citra

positif perusahaan - Membangun

komunikasi yang

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

baik dengan media massa. - Menyelenggarakan kegiatan pelatihan - Absensi 2.Untuk Kriteria Customer Service Officer:

- Tingkat kepuasan pelanggan - Pengaturan pola

shifting yang baik - Berpenampilan rapi

dan menarik. - Berkelakukan sopan santun - Menyelesaikan masalah secepat mungkin. - Absensi 3.Untuk Kriteria Call Center: - Tingkat kepuasan

pelanggan - Pengaturan pola

shifting yang baik - Berbicara dengan

sopan santun - Menyelesaikan masalah secepat mungkin. - Absensi 4.Untuk Kriteria Teknik: - Meminimalisasi jaringan yang hilang

- Pemasangan antena baru dapat diselesaikan tepat waktu - Melakukan perbaikan jaringan - Absensi

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

5.Untuk Kriteria IT: - Memonitoring

Network Internet Akses - Memonitoring keamanan data - Memonitoring Database Processing - Melakukan perbaikan

Infrastruktur - Membuat sistem

Manajemen Administrasi file - Absensi

6.Untuk Kriteria Satpam:

- Meminimalisasi tindak kejahatan - Menjaga aset-aset

perusahaan - Mengamankan dan

menjaga ketertiban - Absensi

7.Untuk Kriteria Cleaning service: - Menjaga dan

melaksanakan kebersihan - Menjaga dan

melaksanakan kerapian - Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan perusahaan. - Absensi 8.Untuk Kriteria Driver:

- Pelaksanaan tugas transportasi - Absensi

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut yang berlokasi di Jln. Perintis Kemerdekaan no.39 Medan. Jangka waktu penelitian direncanakan mulai dari bulan November 2009 sampai dengan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi pada penelitian ini ada 2 yaitu :

1. Karyawan di PT. Persada Wilayah Sumbagut yang melakukan proses rekrutmen berjumlah 30 orang.

2. Karyawan Outsourcing di PT. Indosat yang berjumlah 260 orang. Tabel 1.3

Populasi Penelitian

Jumlah Karyawan Outsourcing di PT. Indosat

No. Jabatan/Posisi Jumlah

1 HRD / SDM 10

2 Customer Service Officer 15

3 Call Center 140

4 Teknik ( Operasional Lapangan) 35

5 IT ( Network Komputer) 10

6 Satpam (Security) 20

7 OB (Cleaning Service) 20

8 Supir (Driver) 10

Total 260

Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008 b. Sampel

Penarikan sampel yang digunakan adalah menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling, Menurut Sugiyono (2008:82) Proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik yang digunakan apabila populasi

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk Sistem Rekrutmen, yaitu karyawan yang melakukan proses rekrutmen di PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut berjumlah 30 orang.

2. Untuk Kinerja Karyawan, yaitu Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT. Indosat yang menggunakan/mempekerjakan karyawan Outsourcing yang berjumlah 30 orang. Hal ini berlaku untuk variabel kinerja karyawan. Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT. Indosat akan menilai kinerja karyawan Outsourcingnya yang berjumlah 260.Dari jumlah tersebut akan diambil beberapa sampel dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:

n = ₂ 1 N_e

N

+ =

(

2

)

1 . 0 260 1

260 x

+ = 72,2

dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α = 10 %

Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 72 orang.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tabel 1.4 Sampel Penelitian

Jumlah Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan yang ada di PT.Indosat

No. Jabatan/Posisi Jumlah

1 HRD / SDM 3

2 Customer Service Officer 3

3 Call Center 8

4 Teknik ( Operasional Lapangan) 6

5 IT ( Network Komputer) 2

6 Satpam (Security) 3

7 OB (Cleaning Service) 3

8 Supir (Driver) 2

Total 30

Sumber: PT. Indosat Tahun 2008

Tabel 1.5 Sampel Penelitian

Karyawan Outsourcing di PT. Indosat setelah didistribusikan

No. Jabatan/Posisi Jumlah

1 HRD / SDM 3

2 Customer Service Officer 4

3 Call Center 39

4 Teknik ( Operasional Lapangan) 10

5 IT ( Network Komputer) 3

6 Satpam (Security) 5

7 OB (Cleaning Service) 5

8 Supir (Driver) 3

Total 72

Sumber: PT. Persada Wilayah Sumbagut Tahun 2008, data diolah

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada objek penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan.

c. Studi dokumentasi, adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.

7. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>dari 0,60.

Uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang akan diteliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah pada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat.

a) Uji Validitas

Uji Validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Uji validitas dilakukan pada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat dengan mengambil 30 karyawan outsourcing diluar sampel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Software SPSS 12.00 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid (2) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi : 1. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Proses Seleksi :

a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 6 butir (item) pernyataan.

b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 8 butir (item) pertanyaan c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 7 butir (item) pernyataan.

d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 7 butir (item) pernyataan.

e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 7 butir (item) pernyataan. f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 6 butir (item) pernyataan.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

h. Untuk kriteria Driver yang berisi 6 butir (item) pertanyaan

2. Sistem Rekrutmen untuk Variabel Penempatan : Berisi 4 butir (item) pernyataan. 3. Kinerja Karyawan

a. Untuk kriteria HRD/SDM yang berisi 8 butir (item) pernyataan.

b. Untuk kriteria Customer Service Officer yang berisi 6 butir (item) pernyataan. c. Untuk kriteria Call Center yang berisi 5 butir (item) pernyataan.

d. Untuk kriteria Teknik (Operasional Lapangan) yang berisi 5 butir (item) pernyataan.

e. Untuk kriteria IT (Network Komputer) yang berisi 6 butir (item) pernyataan. f. Untuk kriteria Satpam yang berisi 4 butir (item) pernyataan.

g. Untuk kriteria Cleaning Service yang berisi 4 butir (item) pernyataan. h. Untuk kriteria Driver yang berisi 4 butir (item) pernyataan

Berdasarkan pernyataan-pernyataan di setiap masing-masing kriteria pada kuesioner, sehingga dapat disimpulkan jumlah keseluruhan pernyataan adalah 97 pernyataan, dimana tiap butir pernyataan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5.

Kuesioner tentang pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourcing disebarkan kepada karyawan outsourcing PT. Persada di PT. Indosat dengan mengambil 30 karyawan outsourcing diluar sampel. Yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.6 .

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tabel 1.6 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00002 _{373.4000 2009.903 .554 .981} VAR00003 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00004 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00005 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00006 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00007 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00008 _{373.6667 2018.920 .473 .981} VAR00009 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00010 _{373.4000 2016.110 .599 .981} VAR00011 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00012 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00013 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00014 _{374.4333 2008.323 .618 .981} VAR00015 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00016 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00017 373.4333 2021.495 .492 .981 VAR00018 _{373.5333 2020.671 .460 .981} VAR00019 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00020 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00021 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00022 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00023 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00024 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00025 _{373.4000 2021.421 .478 .981} VAR00026 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00027 _{373.4667 2011.913 .620 .981} VAR00028 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00029 _{373.4000 2009.903 .554 .981} VAR00030 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00031 _{374.0000 1995.379 .579 .981} VAR00032 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00033 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00034 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00035 _{373.6667 2018.920 .473 .981} VAR00036 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00037 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00038 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00039 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00040 _{373.5000 2008.328 .618 .981} VAR00041 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00042 _{373.4667 2011.913 .620 .981}

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

VAR00043 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00044 _{373.4333 2021.495 .492 .981} VAR00045 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00046 _{373.4667 2011.913 .620 .981} VAR00047 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00048 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00049 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00050 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00051 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00052 _{373.4000 2021.421 .478 .981} VAR00053 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00054 _{373.4667 2011.913 .620 .981} VAR00055 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00056 _{373.4000 2009.903 .554 .981} VAR00057 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00058 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00059 _{373.5333 2021.361 .479 .981} VAR00060 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00061 _{373.5000 2008.328 .618 .981} VAR00062 _{373.6667 2018.920 .473 .981} VAR00063 373.5333 2021.361 .479 .981 VAR00064 _{373.4000 2016.110 .599 .981} VAR00065 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00066 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00067 _{373.5000 2008.328 .618 .981} VAR00068 374.4333 2008.323 .618 .981 VAR00069 _{373.4667 2011.913 .620 .981} VAR00070 373.4000 2016.110 .599 .981 VAR00071 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00072 373.5333 2020.671 .460 .981 VAR00073 _{373.4667 2011.913 .620 .981} VAR00074 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00075 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00076 373.5667 2007.978 .595 .981 VAR00077 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00078 374.3333 2011.333 .601 .981 VAR00079 _{373.4000 2021.421 .478 .981} VAR00080 373.5000 2021.293 .464 .981 VAR00081 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00082 _{374.3333 2011.333 .601 .981} VAR00083 373.4000 2009.903 .554 .981 VAR00084 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00085 374.0000 1995.379 .579 .981 VAR00086 _{373.5333 2021.361 .479 .981} VAR00087 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00088 _{373.5000 2008.328 .618 .981} VAR00089 373.6667 2018.920 .473 .981 VAR00090 _{373.5333 2021.361 .479 .981} VAR00091 373.4000 2016.110 .599 .981

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

VAR00092 373.2333 2008.116 .692 .981 VAR00093 _{373.2333 2008.116 .692 .981} VAR00094 373.5000 2008.328 .618 .981 VAR00095 _{374.4333 2008.323 .618 .981} VAR00096 373.4667 2011.913 .620 .981 VAR00097 _{373.2333 2008.116 .692 .981} Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Keterangan :

1) Peneliti dengan pengujian pada 30 orang pada signifikansi 5% maka r tabel adalah 0,361 dan r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

2) Kriteria pengambilan keputusan :

a. Jika r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan data Tabel 1.6 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan adalah positif dan besarnya diatas 0,361 (rtabel). Karena rhitung > rtabel maka disimpulkan semua butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan tersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

b) Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tabel 1.7 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items .981 97

Tabel 1.7 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan dengan nilai Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0,981. Hal ini membukt ikan instrumen proses seleksi, penempatan , dan kinerja karyawan adalah reliabel karena ralpha yang bernilai 0,981 lebih besar dan positif dari rtabel yang bernilai 0,60 dan 0,80. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel proses seleksi, penempatan (X) dan kinerja karyawan (Y) tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

9. Teknik Analisis Data

Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Penelitian Deskriptif

Metode deskriptif adalah yang digunakan dalam peneltian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang yang jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode Analisis Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variable bebas dengan variable terikat. Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat Bantu aplikasi Software SPSS 12.00 for Windows.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

X1 = Proses Seleksi X2 = Penempatan b1…2 = Koefisien Regresi e = Standar Error c. Uji Hipotesis

1). Uji-t (Uji secara Parsial)

Yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y). Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima, jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima, jika t hitung > t tabel pada = 5% 2). Uji Simultan dengan F-Test (ANOVA)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

Ho : b1,b2,b3 =0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).

Ho : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima, jika F hitung < F tabel pada = 5% Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada = 5% 3). Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua variabel semakin kuat.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Atmadja (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Outsourcing (Divisi Jasa Teknik) terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada PT. Sucofindo Pusat Jakarta”. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan penempatan karyawan menunjukkan Kedisiplinan karyawan outsourcing lebih tinggi dibandingkan karyawan permanent ( Tetap ), Tingkat kepatuhan dan loyalitas karyawan outsoucing lebih baik, Produktivitas perusahaan banyak yang tercapai sesuai target, dan Tingkat performance karyawan outsoucing lebih baik.

Handayani (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourcing Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jakarta Pusat “.Hasil penelitian menyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan outsourcing dan Tingkat performance karyawan outsoucing lebih baik.

Yulianti (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Perbandingan Prestasi Kerja antara Karyawan Yang Direkrut Secara Outsourcing Dengan Karyawan Yang Direkrut Secara Normal Pada PT. Andalan Tama Jakarta ”. Hasil penelitian menunjukkan sistem rekrutmen secara outsourcing lebih berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan performansi karyawan pada PT. Andalan Tama Jakarta.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Wardana (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Penerapan Strategi Outsourcing pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi dibandingkan dengan strategi insourching di nilai dari segi biaya dan performansi. Hasil penelitian menunjukkan sistem rekrutmen dengan strategi outsourcing lebih menunjukkan nilai positif dari segi biaya lebih murah dan lebih efisien serta performance kinerja lebih baik.

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia dalam organisasi terdiri atas semua orang yang beraktivitas dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan berbagai kegiatan organisasi seperti seleksi calon pegawai, penerimaan, pelatihan, dan pengembangan, penggajian, evaluasi, promosi pegawai, dan pemutusan hubungan kerja.

Sumber Daya Manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya Manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas loyal dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi. ( Sulistiyani dan Rosidah,2006:10).

Menurut Panggabean (2002:15), Manajemen Sumber Daya Manusia suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pemgorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Menurut Panggabean (2002:15), fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya Manusia adalah :

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas :

a) Analisis Pekerjaan, adalah Suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, ketrampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

b) Perencanaan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.

c) Penarikan Tenaga Kerja, adalah Suatu proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas).

d) Seleksi, adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenui syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. 2. Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui :

a) Orientasi, dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru.

b) Pelatihan, adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

c) Pendidikan, adalah untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas :

a) Pengertian karier, adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang.

b) Perencanaan karier, adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. c) Pengembangan karier, adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan

digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Prestasi Kerja

Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

7. Pemutusan Hubungan Kerja

Dapat difenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

C. Sistem Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen atau penarikan calon pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. (Sirait, 2006:57)

Pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.

Keberhasilan proses rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan. Adapun fungsi-fungsi terebut adalah meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi kontrol dan adaptasi. Sedangkan aktivitas-aktivitas yang mengikuti rekrutmen adalah seleksi, orientasi, dan promosi.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen

Diselenggarakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standard kualifikasi organisasi.

Tujuan seleksi tidak lain untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat, yang melalui serangkaian langkah kegiatan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Menurut Panggabean (2002:33), tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan utnuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai, yaitu :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya

5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat 6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun

7. Adanya pegawai yang meninggal dunia (Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 134).

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

3. Proses Rekrutmen

Prosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kepegawaiam suatu organisasi. Kecermatan seleksi tergantung beberapa faktor, diantaranya pengaruh faktor nilai sangat kuat terutama dalam organisasi publik. Organisasi melakukan keputusan-keputusan seleksi dan diantaranya melakukan secara informal. Proses seleksi terdiri atas urutan-urutan prosedur yang meliputi beberapa tahap. Setiap langkah dalam proses biasanya diperlakukan sebagai rintangan yang secara sistematis menyisihkan jumlah pegawai yang maju ke langkah berikutnya. Agar tetap bertahan dalam setiap proses dan ditempatkan pada pegawai, seorang pelamar harus berhasil melewati rintangan tersebut. Setiap langkah dalam proses seleksi haruslah dirancang untuk memperolah informasi khusus yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan pengangkatan.

Menurut Sirait (2006:56), aspek-aspek yang ada dalam sistem rekrutmen, yaitu : 1. Proses seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi

untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai.

2. Penempatan adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seseorang atau lebih pegawai pada suatu jabatan baru ataupun jabatan yang berlainan. Bagi pegawai baru, penempatan artinya pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.

Penempatan tenaga kerja menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

3. Orientasi/sosialisasi adalah penyesuaian diri, baik dalam aspek psikis dan jasmani, psikologis,peranan (berhubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan).

Bagi tenaga kerja baru yang telah memperoleh surat penempatan tugas, orientasi merupakan proses untuk mengetahui dan mengenal tempat kerjanya dalam totalitas hubungan pekerjaan. Oleh karena itu, orientasi terhadap tenaga kerja baru merupakan kegiatan penting dan harus dilaksanakan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:155), Tahapan yang harus ditempuh dalam dalam melakukan seleksi tenaga kerja meliputi :

1. Seleksi persyaratan administrasi

Seleksi administratif merupakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran .

Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut :

a) Mengenai pribadi : nama lengkap, tempat tinggal, dan nomor telepon/HP;

b) Keterangan perorangan : umur, status perkawinan, jumlah saudara, dan alamat orang tua;

c) Keterangan fisik : tinggi badan, berat badan, dan kesehatan;

d) Pendidikan : SMU, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya;

e) Pengalaman kerja : dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya;

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

f) Keterangan lain : hobi, prestasi lain, dan sebagainya.

Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara lain :

a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki; b) Daftar riwayat hidup atau Curiculum Vitae;

c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian; d) Surat keterangan sehat dari dokter;

e) Pas foto sesuai dengan permintaan; f) Fotokopi kartu tanda penduduk; g) Surat keterangan pengalaman kerja. 2. Wawancara penyaringan awal

Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar, misalanya mengemukakan pertanyaan tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya.

3. Seleksi psikologi/testing

Seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu :

a) Tes Hasil Kerja, untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan orientasi, pendidikan, dan pelatihan.

b) Tes Bakat/Pembawaan, untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang.

c) Tes Kecerdasan, untuk mengukur kemampuan berpikir. d) Tes Minat, untuk mengetahui luasnya minat para pelamar.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

e) Tes Kepribadian, untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.

4. Penyelidikan latar belakang

Bertujuan untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir pelamar, dengan menghubungi mantan penyelia pelamar (dengan ijin) dan mengkonfirmasikan informasi pelamar.

5. Wawancara untuk seleksi mendalam

Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu. 6. Pemeriksaaan Fisik/Kesehatan

Bertujuan untuk memastikan yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain dari penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.

7. Penawaran pegawai atau keputusan pengangkatan

Mengisi lowongan pegawai atau jabatan dengan menawarkan gaji beserta tunjangan. Menurut Manullang dan AMH Manullang (2001:101), ada beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi adalah sebaga berikut :

1. Keahlian 2. Pengalaman 3. Umur

4. Jenis Kelamin 5. Pendidikan 6. Keadaan fisik 7. Tampang 8. Bakat

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

9. Temperamen

Menurut Sunarto (2005:109), tahapan rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Menentukan kebutuhan, yaitu spesifikasi orang seperti apakah yang diinginkan untuk melakukan pekerjaan khusus atau melaksanakan sebuah peran.

2. Menetapkan atau mengkonfirmasikan persyaratan hubungan kerja, yakni gaji, tunjangan, jam kerja, dan lain-lain.

3. Menarik calon karyawan, yaitu menyisihkan dan memproses lamaran, menguji calon dengan wawancara dan ujian-ujian, menawarkan pekerjaan, memeriksa referensi dan mempersiapkan kontrak kerja.

D. Pengertian Outsourcing

Outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan didalam suatu perusahaan berskala menengah keatas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat didalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. Jenis pekerjaan karyawan outsourcing umumnya berupa posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security.

Salah satu tujuan perusahaan melakukan outsourcing adalah menginginkan adanya efisiensi dari segi biaya. Kadangkala biaya yang dikeluarkan sama besarnya atau hanya sdikit penghematannya. Harus diingat penghematan bukan saja dari segi finansial, melainkan juga waktu dan energi yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam hal ini yang dibagi adalah resiko terhadap karyawan kepada pihak ketiga. Disini bukan biaya operasional yang berkurang, tapi adanya kewajiban perusahaan, seperti: merekrut, mengawasi, menjaga kinerja karyawan sampai melakukan pemutusan hubungan kerja akan dilakukan oleh perusahaan outsourcing.

Outsourcing bagi karyawan, terutama yang fresh graduate bisa menjadi jembatan menuju karir sebenarnya. Yang terpenting, dalam proses ke arah tersebut karyawan sudah memiliki bekal yang cukup. Dan untuk mengumpulkan bekal itu, para karyawan fresh graduate tadi harus dibekali dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap siap kerja.

Bekerja sebagai karyawan outsourcing bisa belajar beradaptasi dengan dunia kerja, dan menyerap ilmu sebanyak-banyaknya. Apalagi perusahaan juga memberikan pelatihan baik soft skill dan hard skill. Secara alamiah tidak ada karyawan yang mau terus menerus menjadi karyawan outsourcing. Jika mereka sudah merasa memiliki bekl

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

yang cukup, maka terbuka lebar kesempatan untuk menjadi karyawan tetap dengan karir yang lebih baik di perusahaan lain.

Sebagai pegawai outsource, ada keuntungan dan kerugiannya. Keuntungannya yaitu jika kinerja karyawan bagus, maka peluang untuk ditarik menjadi karyawan tetap di perusahaan tempat bekerja akan lebih besar dibandingkan dengan pelamar eksternal. Selain itu, pengalaman bekerja di banyak perusahaan juga menjadikan memperluas. Kerugiannya, seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas.

Melihat sisi positifnya, banyak hal yang bisa kita dapat dari bekerja melalui outsourcing ini, khususnya bagi fresh grad atau bagi yang kuliah sambil kerja. Manfaat sistem outsourcing:

1. Mengatasi pengangguran

2. Jembatan menuju karier sebenarnya

3. Bekerja sebagai karyawan outsourcing sedikit banyak memberikan pengetahuan dan pengalaman.

(Diperoleh dari :

E. Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: a. Efektivitas dan efisiensi.

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

b. Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya).

c. Disiplin.

disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja.

d. Inisiatif

yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Mathis (2006:382), adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan.

Penilaian kinerja (Performance appraisal) menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Setiap penilaian kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas, mengenai apa yang akan dicapai, dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih sangat dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Tujuan Penilaian Kinerja, yaitu :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

PT. Personel Alih Daya (PERSADA) berdiri pada tanggal 21 Januari 2006, dengan dukungan Staff profesional yang berpengalaman dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia serta ketenagakerjaan. PT. Persada juga memiliki kemampuan secara finansial, serta kerjasama yang baik dengan pihak perbankan. Sehingga apa yang menjadi prioritas kami dalam rangka menunjang serta menjamin kelancaran layanan prima bagi customer dapat kami wujudkan. PT. Personel Alih Daya (PERSADA), adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa tenaga kerja terlatih (outsourcing), yang pada saat ini mempunyai 3 Mitra perusahaan di kota Medan, yaitu PT. Indosat, PT. Adira Finance, dan BII (Bank International Indonesia).

PT. Persada memberikan nilai tambah sebagai berikut : 1) Pengalaman Implementasi di Bidangnya.

Didukung oleh sumber daya yang handal, kami bisa memberikan yang lebih dari kebutuhan Anda dengan analisa Strategic Staffing berdasarkan pengalaman yang tinggi di bidang ini.

2) Solusi Holistik.

Kami tidak hanya mengkaji dan memandang kegiatan Strategic Staffing melalui pendekatan holistik, namun kami juga memberikan solusi yang menyeluruh.

3) Solusi yang tepat dan sesuai kebutuhan Anda.

Kami memberikan pelayanan secara eksklusif dan memberikan solusi yang tepat serta sesuai dengan kebutuhan Anda.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

1). Jasa Layanan PT. Personel Alih Daya (PERSADA) 1. Jasa Menyeluruh untuk Rekrutmen dan Seleksi

Kami menyediakan Recruitment & Selection proses yang komprehensif dan berdasarkan keperluan klien proses tersebut diharapkan dapat merekrut karyawan yang tepat dan memiliki kompetensi yang tinggi

2. Kontrak Tenaga Kerja

PT. Persada dapat membantu perusahaan Anda dalam memanage head count dan mengurus seluruh kontrak karyawan Anda

3. Manajemen Outsourcing

Mentransfer kepemilikan, kewenangan dan kontrol tidak hanya pada karyawan saja tetapi juga dalam proses bisnis. Anda memberikan kewenangan kepada kami dalam menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil yang telah ditentukan.

4. Pelatihan dan Pengembangan

Kami juga menyediakan jasa dalam memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan Anda

2). Seleksi dan Rekrutmen PT. Personel Alih Daya (PERSADA)

PT. Personel Alih Daya (PERSADA) dalam melakukan seleksi dan rekrutmen tenaga kerja dilakukan secara Profesional, tidak ada satu pun pihak di jajaran PT. Persada yang dapat memberikan kepastian bahwa pelamar dapat diterima bekerja, karena rekrutmen dan seleksi yang dilakukan benar-benar untuk melihat potensi calon tenaga kerja. Bila ada pihak-pihak yang menjanjikan pekerjaan dengan memberikan imbalan maka hal tersebut termasuk penipuan. PT. Persada mengelola penuh seluruh sumber daya dan jalannya proses fungsi usaha itu tanpa campur tangan dari klien. PT.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Center terisi dengan baik).

3. Berbicara dengan sopan santun terhadap pelanggan. 4. Menyelesaikan masalah secepat mungkin.

5. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi

yang ada di PT.Indosat.

Jabatan/posisi: Teknik (Operasi Lapangan)

No. Pernyataan SB B R KB Bu

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

daerah.

2. Instalasi jaringan baru (pemasangan antena) di suatu wilayah dapat diselesaikan tepat waktu.

3. Melakukan perbaikan jaringan secepat mungkin. 4. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi

yang ada di PT.Indosat.

Jabatan/posisi: IT ( Network Komputer)

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

1. Memonitoring Network Internet Akses yang

digunakan perusahaan.

2. Memonitoring keamanan data dalam perusahaan.

3. Memonitoring Database Processing dalam

perusahaan.

4. Melakukan perbaikan Infrastruktur dengan baik (Hardware dan Sotware dalam perusahaan).

5. Membuat sistem Manajemen Administrasi file yang baik (Data perusahaan dan pribadi dipisah dengan baik).

6. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi

yang ada di PT.Indosat.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Jabatan/posisi: Satpam

No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Meminimalisasi tindak kejahatan di perusahaan. 2. Menjaga aset-aset perusahaan dengan baik.

3. Mengamankan dan menjaga ketertiban di lingkungan perusahaan.

4. Kehadiran dikantor sesuai dengan jam kerja.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi

yang ada di PT.Indosat.

Jabatan/posisi: Office Boy (Cleaning Service)

No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Menjaga dan melaksanakan kebersihan dilingkungan perusahaan.

2. Menjaga dan melaksanakan kerapian dilingkungan perusahaan.

3. Menyediakan keperluan konsumsi di lingkungan

perusahaan.

Fitri Yunila Sari : Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, 2010.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Diisi oleh Manajer dan Supervisor dari masing-masing jabatan/posisi

yang ada di PT.Indosat.

Jabatan/posisi: Driver (Supir)

No. Pernyataan SB B R KB Bu

1. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput karyawan dengan tujuan dinas).

2. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput tamu perusahaan).

3. Pelaksanaan tugas transportasi di perusahaan ( Antar jemput untuk keperluan logistik, mis: gula, teh, kopi, dll).