Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Mengajar Guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni - Pagedangan

1

HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN

KINERJA MENGAJAR GURU DI LEMBAGA PENDIDIKAN NURUL FALAH CIHUNI - PAGEDANGAN

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh:

Muhamad Ridwan 1110018200075

JURUSAN/PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

KINERJA MENGAJAR

GURU

DI

LEMBAGA

PEI\DII}IKAN

NURUL

FALAH

CII{UhI-I

. PAGEDANGAI\

Slaipsi

Diajukan Kepada Fakultas Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Persyaralan Memperoleh Gelar Saqana Manajemen Pendidikan (S.Pd.)

Oleh: Muhamad Ridwan NIM 111001820007s

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAI{UI.TAS ILMU TARBIYAII DAN KEGURUAN

t]IN

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2014

Di Bawah Bimbingan

Drs. Mu'arif SAM, ll,LPd. NIP 1969)717 199403 1005

Skripsi berjudul (Hubungan Pemberian l(ompensasi dengan Kinerja

MengajarGuru di Lembaga Pendidikan Nurulcafah Cihuni- Pagedangan'

disusun oleh Muhamad Ridwan, hlfM. 111m18200O75, Jurusan Manajemen

Pendidikaq Fakultas

Ilmu

Tarbiyah

dan

Keguruarq Universitas Syarif

Hidayatullah Jakarta. Telah melalui bimbingan dan dinyatakan sah sebagai karya ilmiyah yang berhak untuk diujikan pada sidang munaqasah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh fakultas.

Jakarta, l5 Desember 2014

Yang Mengesahkan,

Drs. Mu'arif SAM, NrP 19650717 199403 t

Skripsi yang berjudul "Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Mengajar

Guru

di

Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni

- Pagedangan"

oleh Muhamad

Ridwan,

NIM

1 1 10018200075 diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam ujian Munaqasah pada tanggal

7

Januari 2015 dihadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak memperoleh gelar Sarjana S1 (S.Pd.) dalam bidang Manajemen Pendidikan.

.Iakarta 7 Januarr2015

Panitian Uj ian Munaqosah

Tanggal TandaTangan

Ketua Panitia

Dr. Hasyim Asv'ari. M.Pd. NIP. 19661009 199303 1 004

Sekretaris Panitia Dr. Zahrudin. Lc. M.Pd. NrP. 19730602 200s01

I

002 Penguji

I

Dr. Has)rim As)r'ari. M.Pd. NrP" 19661009 199303 1 004

Penguji

II

Dra. Djunaidatul Munawaroh, M.Ag. NrP. 19580918 198701 2001

t

Clt

-)-orf

"'l\ry/,""""'

:/

1y

is-??/rattr

0fl/

/N )d{

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

'ena

Rifai. MA. Ph.D NrP. 19591020 198603 2001

Yang bertanda tangan di bawatr ini: Nama

NIM Jurusan Alamat

NamaPembimbing

NIP

Jurusan/Program Studi

MEI\TYATAKAN DENGAN SESI}NGGT}HhIYA

Bahwa skripsi ini yang berjudul Hubungan Pemberiffn Kompensasi Terhadap Kinerja Mengajar Guru adalah benar hasil karya sendiri

di

bawah bimbingan dosen:

:MuhamadRidwan

:111ffi1820$75

: Manajemen Pendidikan

: Kp. Cibogo WetanRT.0O2 RW.003 Kel. KelapaDuaKec. Kelapa Dua Kab. Tamgerang

:Drs. Mu'arif SAM, M.Pd

: $65A717 199403

I

005

: ManajemenPendidikan

Demikian surat pemyataan

ini saya

buat dengan sesungguhnya dan saya siap menerima segala konsekuensi apabila terbukti bahwa skripsi ini bukan hasil karya sendiri

Selunrh referensi yang digunakan dalam penulisan _{slaipsi yang} berjudul 'Tlubungm

_Pmkian

tcompersmi dengaa Kinerja Mcngajar Cilm di Lembaga Pendidikan Nurut Faldr Cihud

- Pagedarga*",

;/a*g disu*m

ol&

Ivtr*smad Ridwan. lll0O182O0O75, Program Studi Manajernen Pemdidikan, Fal*rltas IImu Tartiyah

da

Keguruaq Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta tslah

di

uji kebenaramya

oleh dosst p€mbi&biag slripsi pada ramggal 15

ABSTRAK

Muhamad Ridwan, NIM: 1110018200075, Judul Skripsi “Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Mengajar Guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni - Pagedangan”. Jurusan/Program Studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hubungan antara pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru, seberapa besar kontribusi kompensasi terhadap kinerja mengajar guru, dan apakah hal tersebut memiliki signifikansi atau tidak. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif, dengan instrumen utama penelitian angket serta didukung oleh studi dokumen dan wawancara untuk memperoleh hasil penelitian yang optimal. Sedangkan teknik korelasi yang digunakan adalah product moment.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0,46 dan termasuk kategori sedang atau cukup (nilai rhitung pada rentang 0,40 – 0,69) dengan nilai KD sebesar 21,16 %. Dengan demikian terdapat hubungan yang sedang atau cukup antara pemberian kompensasi terhadap kinerja mengajar guru dan pemberian kompensasi memberikan kontribusi yang sedang dalam meningkatkan kinerja mengajar guru. Dengan demikian salah satu cara untuk meningkatkan kinerja guru dalam mengajar dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi yang sesuai.

Dari kesimpulan tersebut disarankan pihak Yayasan Nurul Falah Cihuni-Pagedangan kiranya dapat memberikan kompensasi yang sesuai, agar para guru dapat menampilkan kinerjanya secara baik sehingga pembelajaran menjadi berkualitas dan tujuan pendidikan secara institusional dapat tercapai dengan optimal.

Muhamad Ridwan, NIM: 1110018200075, Thesis Title “Granting Compensation Relationship with Teacher’s Teaching Performance in Educational Institution Nurul Falah Cihuni – Pgedangan”. Department/Study Program Management Education, Faculty of Tarbiya Science and Teaching UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

This study is aimed to describe the relationship between granting compensation with teacher’s teaching performance, how much is compensation on teacher’s teaching performance, and is these things have significance or not. Study method which is used is descriptive quantitative method, with the main instrument of study is questionnaires and supported by document study and interview to get optimal study result, while correlation technique is used product moment.

Study result is shown that r counted value for 0.46 and included in average or moderate category (r counted value on the range 0.40 – 0.69) with KD value for 21.16%. Therefore there is average or moderate relation between granting compensation on

teacher’s teaching performance and granting compensation by giving average contribution in improve teacher’s teaching performance. Thus, one way to improve

teacher’s teaching performance can be implemented by giving proper compensation.

From those conclusion can be suggested for Yayasan Nurul Falah Cihuni – Pagedangan party presumably be able to give proper compensation, so that teachers can display a good performance so that learning becomes qualified and the aims of the education institutionally can be achieve optimally.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah swt, yang telah menciptakan manusia sebaik-baiknya bentuk dan keajaiban, untuk menjadi khalifah di muka bumi ini. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan umat manusia, yaitu Nabi Muhammad SAW sang pemilik akhlak mulia, pembawa kebenaran dan kedamaian bagi seluruh alam.

Selama penyusunan skripsi ini tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang dihadapi dan dialami penulis, baik yang berkenaan dengan pengaturan waktu, pengumpulan data maupun biaya yang tidak sedikit. Namun dengan kerja keras dan dukungan serta motivasi dari berbagai pihak skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Dra. Nurlena Rifa’i, MA, Ph.D. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Prodi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Drs. H. Mu’arif SAM, M.Pd. Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan, perhatian dan nasehat yang penulis butuhkan selama pembuatan skripsi ini. Beliau adalah orang yang paling berjasa bagi penulis tidak hanya dalam membimbing skripsi dan akademik saja tapi juga dalam kehidupan penulis.

4. Dra. Salman Tumanggor M.Pd. Dosen Penasehat Akademik yang telah memberikan bimbingan selama penulis kuliah di Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah

6. Umi dan Abah tercinta, yang dengan bersusah payah telah mengasuh dan mendidik penulis dan berjuang sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah. Semoga Allah SWT selalu memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan mereka terhadap penulis.

7. Drs. H.M. Najib, M. Si Ketua Umum Yayasan Nurul Falah beserta jajarannya dan guru-guru serta staf TU, yang telah memperkenankan penulis mengadakan penelitian dan membantu dalam pencarian data-data dan memberikan arahan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

8. Sahabat-sahabat Program Studi Manajemen Pendidikan (Yandri, Rezky, Agung, Abi, Barri, Badrus, Bowo, Alwan, Ramon, Faiz) terimakasih Kebersamaan, semangat dan keceriaannya yang tak terlupakan.

9. Serta segenap pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuan dan dukungannya kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Semoga segala kebaikan tersebut mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT. Semoga rahmat, taufiq dan hidayah-Nya selalu dilimpahkan kepada kita semua sepanjang kehidupan kita. Amin.

Jakarta, Desember 2014

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 3

C. Pembatasan Masalah ... 3

D. Rumusan Masalah ... 5

E. Tujuan Penelitian ... 5

F. Kegunaan Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN PENGUJIAN HIPOTESIS ... 6

A. Kajian Teori ... 6

1. Pemberian Kompensasi Guru ... 8

a. Pengertian Kompensasi ... b. Jenis-jenis Kompensasi ... c. Tujuan Pemberian Kompensasi ... d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 2. Kinerja Mengajar Guru ... 11

a. Pengertian Kinerja Mengajar Guru ... b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru dalam Mengajar ... c. Bentuk-bentuk Kinerja Guru dalam Mengajar ... B. Kerangka Berfikir ... 18

C. Hipotesis ... BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 36

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

B. Metode Penelitian ... 36

C. Variabel Penelitian ... 36

D. Populasi dan Sample ... 37

E. Teknik Pengumpulan Data ... 37

F. Instrumen Penelitian ... 38

G. Teknik Pengelolaan dan Analisis Data ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 43

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 43

1. Gambaran Umum MI Nurul Falah ... 43

a. Sejarah Singkat ... b. Gambaran Kompensasi Guru MI Nurul Falah ... 2. Gambaran Umum MTs Nurul Falah ... 44

a. Sejarah Singkat ... b. Gambaran Kompensasi Guru MTs Nurul Falah ... 3. Gambaran Umum MA Nurul Falah ... 45

a. Sejarah Singkat ... b. Gambaran Kompensasi Guru MA Nurul Falah ... B. Hasil Data Angket ... 46

C. Hasil Analisis Data ... 65

D. Pembahasan Hasil Penelitian ... BAB V PENUTUP ... 67

A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKAAN ... 70

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Guru merupakan komponen penting dalam proses pencapaian tujuan pendidikan, hal ini terlihat dari peran dan tugas yang diembannya. Untuk dapat tampil didepan kelas menyampaikan materi, seorang guru tentu memiliki persiapan yang matang baik dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis. Ia juga harus menguasai materi yang akan diajarkannya dan cara-cara membelajarkannya agar tujuan yang direncanakan dapat tercapai secara optimal. Dengan demikian guru bukan hanya bertugas menyampaikan materi pelajaran kepada siswa tapi ia juga harus mampu merencanakan dan menilai hasil belajar siswa.

Menurut Suprihatiningrum Jamil, "peran dan tugas yang diemban guru sangat berat. Tugas guru tidak hanya mengajar, tetapi juga harus dapat mendidik, membimbing, membina, dan memimpin kelas. Sementara peranan guru juga sangat banyak, diantaranya (1) guru sebagai perancang pembelajaran; (2) guru sebagai pengelola pembelajaran; (3) guru sebagai pelaksana pembelajaran; (4) guru sebagai evaluator; (4) guru sebagai konselor; (5) guru sebagai pelaksana kurikulum".1

Melalui peran dan tugas guru seperti yang tertera diatas , maka seharusnya guru dapat menigkatkan kinerjanya dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. Peningkatan mutu pendidikan tentutidak dapat dilepaskan dari komponen-komponen pendidikan lainnya, bukan hanya guru, tetapi peserta didik, sarana prasarana, tenaga kependidikan, dan manajemen. Semua komponen tersebut saling mendukung dalam menentukan proses pembelajaran. Namun di antara sekian banyak komponen pendidikan tersebut, aspek utama yang memberikan andil cukup besar dalam menentukan kualitas

1

Suprihatiningrum Jamil, Guru Profesional: Pedoman Kinerja, Kualifikasi, & Kompetensi Guru. (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2013) Cet. I, h.29-30

pendidikan adalah guru tertutama kualitas proses dan hasil pembelajaran peserta didik di sekolah. Proses pembelajaran peserta didik di sekolah dapat dicapai ketika guru bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya, dan sebaliknya pembelajaran di sekolah tidak akan berjalan dengan baik jika guru dalam melaksanakan tugas tidak sungguh-sungguh.

Dalam Undang-undang Nomer 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 35 disebutkan bahwa beban kerja guru mencakup kegiatan pokok, yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, membimbing dan melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas tambahan.2 Oleh karena itu kinerja guru dapat tercermin dari kualitas guru dalam merencanakan

pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, dan melaksanakan bimbingan dan pelatihan. Jika guru telah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka proses pembelajaran di kelas akan berlangsung dengan baik pula.

Berbagai upaya telah dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kinerja guru. Salah satunya adalah melalui sertifikasi guru. Sertifikasi guru merupakan upaya pemerintah dalam menigkatkan kinerja guru yang dibarengi dengan penigkatan kesejahteraan guru. Guru yang telah lulus uji sertifikasi akan diberi tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok sebagai bentuk upaya pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan guru. Tunjangan tersebut berlaku, baik bagi guru yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun bagi guru yang berstatus non-pegawai negeri sipil (non-PNS/swasta). Dengan penigkatan kinerja dan kesejahteraan guru, diharapkan dapat menigkatkan mutu pembelajaran dan mutu pendidikan di Indonesia secara berkelanjutan.

2

Muhammad Arifin & Barnawi, Kinerja Guru Profesional, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012) Cet. I, h.14-15

Namun dewasa ini kondisi guru yang telah tersertifikasi belum membawa dampak yang positif dalam penigkatan kinerja guru. Menurut Baedhowi, sebagaimana dikutip Payong “kompetensi guru yang lulus sertifikasi melalui penilaian portofolio tidak banyak mengalami penigkatan, malah ada kecenderungan mengalami penurunan. Sebagian guru yang telah lulus sertifikasi sering tidak masuk mengajar, karena merasa sudah memiliki sertifikasi dan akan

mendapatkan tunjangan profesi secara otomatis”.3

Jika guru yang sudah tersertifikasi saja belum menunjukkan kinerjanya secara optimal, maka dapat diduga kinerja guru yang belum tersertifikasi tidak lebih baik.

Fenomena tentang rendahnya kinerja guru memang terjadi di banyak lembaga pendidikan, salah satunya adalah di lembaga pendidikan yayasan Nurul Falah Cihuni – Pagedangan. Yayasan tersebut memiliki 3 lembaga pendidikan yaitu MI, MTs dan MA dengan jumlah tenaga pengajar 47 guru. Berdasarkan hasil pengamatan dan kajian dokumen diketahui masih terdapat guru yang terlambat masuk kelas, tidak membuat persiapan pembelajaran, meninggalkan kelas ketika pelajaran berlangsung dan tidak menyelesaikan tugas-tugas administrative tepat waktu, seperti membuat soal, membuat program tahunan dan semesteran dan lain-lain4. Semua itu menunjukkan bahwa guru belum mampu menjalankan tugasnya secara baik. Kondisi seperti itu disebabkan karena banyak faktor. Kurangnya pengawasan dari kepala sekolah dan penerapan sanksi yang tidak tegas membuat guru bebas melanggar aturan tanpa rasa takut, sebagian guru belum memahami dan menyadari bahwa mereka adalah ujung tombak pendidikan yang seharusnya mampu mengawal lajunya proses pendidikan dengan menampilkan kinerja terbaiknya. Status honorer yang disandang oleh

3

Payong Marselus R, Sertifikasi Profesi Guru (Jakarta: PT. Indeks Permata Puri Media. 2011), h. 88

4

guru ternyata juga memberikan kontribusi terhadap rendahnya kinerja guru, selain itu rendahnya gaji dan penghargaan lain-lain yang diterima guru juga mempengaruhi kinerja mereka. Hal ini diakui oleh kepala sekolah yang menyatakan bahwa sebagaian guru berstatus honorer dan pihak terkait yayasan sendiri belum mampu memberikan kompensasi yang sesuai harapan guru.

Berdasarkan fenomena tersebut, penulis tertarik untuk mengkaji lebih jauh masalah kinerja guru melalui sebuah penelitian dengan judul "Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Mengajar Guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni - Pagedangan."

B. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan uraian pada latar belakang diatas , maka terdapat beberapa masalah yang mempengaruhi mutu pendidikan, diantaranya:

1. Kurangnya pengawasan dari Kepala sekolah dan penerapan sanksi yang tidak tegas membuat guru bebas melanggar aturan tanpa rasa takut.

2. Guru-guru belum memahami dan menyadari bahwa mereka adalah ujung tombak pendidikan, sehingga membuat guru kurang optimal dalam melaksanakan tugasnya.

3. Rendahnya gaji dan penghargaan serta status honorer yang disandang guru ternyata memberikan kontribusi terhadap rendahnya kinerja guru.

C. Pembatasan Masalah

Sesuai dengan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, maka untuk lebih memfokuskan penelitian ini. Penulis hanya membatasi masalah pada kompensasi yang diterima oleh guru dan

kinerja mengajar guru. Adapun kajian tentang pemberian kompensasi difokuskan pada gaji, insentif, tunjangan dan lingkungan kerja. Sedangkan kajian tentang kinerja guru dalam mengajar difokuskan pada perencanaan pembelajaran, penguasaan materi pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran dan evaluasi pembelajaran.

D. Perumusan Masalah

Dari pembatasan masalah diatas, maka masalah yang diangkat

dalam penelitian ini adalah “apakah terdapat hubungan yang signifikan antara Pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni – Pagedangan Kabupaten Tangerang?”. Dari rumusan masalah tersebut dapat dikemukakan tiga pertanyaan penelitian yaitu:

1. Bagaimana kinerja mengajar guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni – Pegedangan?

2. Bagaimana pemberian kompensasi di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni – Pagedangan?

3. Adakah hubungan yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni – Pagedangan?

E. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni– Pagedangan Kabupaten Tangerang.

F. Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah:

1. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran khususnya bagi para guru dan para tenaga kependidikan pada umumnya.

2. Memberikan masukan bagi sekolah dalam meningkatkan mutu pendidikan, khususnya mengenai kompensasi guru dalam upaya meningkatkan kinerja mengajar guru.

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori

Sesuai dengan variabel yang dikajai dalam penelitian ini maka teori yang diuraikan pada BAB II meliputi konsep tentang pemberian kompensasi sebagai variabel dependen (terikat) dan kinerja guru dalam mengajar sebagai variabel independen (bebas).

1. Pemberian Kompensasi Guru

Salah satu tanggung jawab organisasi yang mempekerjakan seseorang untuk mencapai tujuan organisasi adalah pemberian kompensasi atau balas jasa atas apa yang seseorang kerjakan untuk organisasi tersebut.

a. Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi itu sendiri menurut Herman Sofyandi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.5

Menurut Wilson Bangun kompensasi adalah sesuatu yang di terima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada

pekerjaannya.6 Sedangkan Wukir menjelaskan bahwa

kompensasi adalah suatu balas jasa atau imbalan yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan mereka. Kompensasi harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan”.7 Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kompensasi didefinisikan sebagai imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada

5

Sofyandi Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Cet. I, h. 159

6

Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 255 7

Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi Presindo, 2013) Cet. I, h. 84

karyawan dalam perusahaan atau organisasi.8 Jadi dari keempat pendapat tentang kompensasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sebuah tanda balas jasa atau suatu yang harus diterima oleh seseorang yang telah bekerja untuk organisasi atau perusahaan.

Adapun beberapa pendapat para ahli tentang kompensasi yaitu Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa kompensasi adalah suatu pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Endrew F. Sikula mendeskripsikan a compompentation is anything that constitutes

or is regarded as an equivalent or recompense (kompensasi

adalah segala sesuatu yang dikontribusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa).9 Sedarmayanti menjelaskan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa mereka.10 E. Mulyasa mengartikan kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tepat.11

Berdasarkan beberapa pengertian kompensasi menurut para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang wajib diberikan organisasi kepada karyawan atas kontribusi mereka kepada perusahaan.Namun dalam pemberian kompensasi tersebut, harus memperhatikan prinsip adil dan wajar

8

Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indoneisa, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2008) cet. Pertama edisi ke-4, h. 719

9

Malayu. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000, Edisi Revisi), h. 118-119

10

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT Refika Aditama, 2007), h. 239

11

E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Menyukeskan MBS dan KBK (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004), cet. ke-4, h. 158

serta peraturan perundang-undangan. Seperti yang dijelaskan oleh Malayu S. P. Hasibuan, “Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagai semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adal dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal

konsistensi”.12

Dengan adanya kompensasi ini diharapkan dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja seseorang dalam bekerja, oleh karena itu pemberian kompensasi harus diperhatikan.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diberikan organisasi kepada seseorang yang telah bekerja untuk organisasi. Dalam pemberian kompensasi tersebut terdapat beberapa bentuk kompensasi seperti gaji bulanan, tunjangan sosial, jaminan kesehatan dan lain-lain.

Menurut Herman Sofyandi kompensasi dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar, yaitu:

1) Kompensasi langsung (direct compensation) yaitu suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tersebut. Sebagai contoh: Upah/gaji,

insentif/bonus, tunjangan jabatan.

2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) yaitu pemberian kompensasi kepada karyawan sebgai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya menigkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pension, tunjangan kesehatan dan lainnya, termasuk fasilitas-fasilitas

12

Malayu. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000, Edisi Revisi), h. 120

dan pelayanan yang diberikan perusahaan.13

Jenis-jenis atau macam-macam kompensasi tersebut menggambaarkan bahwa banyak jenis kompensasi yang biasa diberikan oleh organisasi kepada guru, baik itu secara langsung yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun tidak langsung atau inisiatif organisasi untuk memberikan kompensasi tambahan.Hadiati dalam tulisan Wukir, mengemukakan jenis-jenis kompensasi sebagai berikut:

1) Gaji/Upah, adalah pemberian kompensasi secara mingguan, dua mingguan maupun bulanan. Gaji/Upah ini berupa gaji pokok, gaji berdasarkan kinerja, biaya hidup.

2) Insentif, adalah komponen utama dari kompensasi yang bertujuan untuk mendorong penigkatan produktivitas pegawai. Yang termasuk dalam system insentif adalah bonus, komisi dan kurva kematangan.

3) Kompensasi pelengkap, adalah suatu kompensasi yang bentuknya tidak langsung dan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai.

4) Jaminan rasa aman karyawan: Pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi.

5) Gaji dan upah yang dibayarkan pada saat pegawai tidak bekerja atau pada saat cuti tidak diambil maka bias diganti dengan uang.

6) Program pelayanan, adalah berlangganan surat kabar, majalah, sarana olahraga, perayaan hari raya, voucher, dan program social lainnya.14

Jenis-jenis pemberian kompensasi di atas merupakan sesuatu

yang dapat memberikan motivasi dan membantu para

pegawainya dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Sehingga dalam bekerjapun mereka memiliki semangat dan motivasi. c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Kompensasi mempunyai tujuan sangat penting dalam organisai. Pemberian kompensasi mempunyai dampak positif

13

Sofyan Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008) Cet. I, h. 159-160

14

Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi Presindo, 2013) Cet. I, h. 86-87

bagi karyawan maupun organisasi. Menurut Melayu S.P. Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, menjamin keadilan, disiplin, pengaruh serikat kerja dan pengaruh pemerintah.15

Pemberian kompensasi dapat menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dengan karyawan dalam kerangka organisasi. Pengusaha dan karyawan saling membutuhkan satu sama lainnya, oleh karena itu pemberian kompensasi dapat dijadikan ikatan kerjasama yang telah disepakati.Dengan adanya ikatan kerja samatersebut tentunya

Karyawan/guru harus bekerja dengan mengerahkan

kemampuannya, waktu serta tenaga. Sehingga semua pencapaian tujuan organisasipun tercapai. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan/guru terus sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan/guru.

Program kompensasi yang menarik dapat membantu dalam pengadaan karyawan yang efektif, karena dengan program pemberian kompensasi tersebut maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh

perusahaan. Dengan kompensasi yang layak pulaakan

memberikan memotivasi kepada karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktifitas kerja yang optimal. Untuk menigkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Pemberian kompensasi itu haruslah adil, karena kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan

15

Malayu. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000, Edisi Revisi), h. 121-122

diantara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadalian eksterna l.

Dengan pemberian kompensasi yang memadai, adil dan menimbulkan kepuasan kerja makaakan mendorong tingkat kedisiplinn karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang mereka terima.

Besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan-perusahaan bagi karyawannya tidak terlepas dari pengaruh adanya serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan sangat mempengaruhi, apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya. Pemerintahpun menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi pekerja. Oleh karena itu tujuan pemberian kompensasi itu sendiri adalah untuk memberikan penghidupan yang layak bagi pegawainya.

Tujuan pemberian kompensasi seharusnya memberikan kepuasan kepada semua pihak, baik karyawan maupun perusahaan.Dengan pemberian kompensasi karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, dan sebaliknya perusahaan mendapatkan laba atau keuntungan.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Seseorang yang bekerja pada organisasi tentunya mengharapkan sebuah imbalan atau balas jasa yang sesuai

dengan apa yang mereka kerjakan. Oleh karena itu pemberian balas jasa atau kompensasi yang dilakukan organisasi harus sesuai dengan pekerjaan karyawannya. Tentunya setiap karyawan memiliki tugas yang berbeda-beda, maka dari itu pemberian kompensasipun pasti berbeda-beda.

Wukir menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi dalam table berikut ini:

Tabel 2.1

Contoh faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besarnya gaji/kompensasi16

Faktor

Kompensasi Penjelasan

Pengalaman Pengalaman merupakan pelatihan dan

pengembangan yang diperoleh dari

pekerjaan sebelumnya yang diperlukan sebagai kualifikasi di posisi tersebut. Persyaratan bagi factor ini biasanya ditunjukkan melalui waktu yang dibutuhkan untuk memperileh pengalaman tersebut.

Pendidikan Pendidikan menunjukkan dasar kemampuan,

keahlian dan intelektual yang dibutuhkan untuk posisi yang ditentukan. Biasanya diasumsikan telah diperoleh melalui sekolah umum, sekolah tinggi atau universitas. Kompleksitas

pekerjaan

Faktor ini mengukur variasi dan kesulitan pekerjaan yang akan dilakukan dan level keahlian dan pertimbangan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan.

Supervsisi yang diterima

Hal ini mengacu kepada level mana pekerjaan tersebut disupervisi dan dibimbing dengan praktik atau contoh dan kebutuhan posisi tersebut terhadap

pemecahan masalah dan pembuatan

keputusan.

16

Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi Presindo, 2013) Cet. I, h. 90-91

Supervisi yang dijalankan

Faktor ini mengukur tanggung jawab dalam mengarahkan pekerjaan orang lain. Faktor ini ditentukan oleh sifat dan kompleksitas dari pekerjaan yang disupervisi, tingkat tanggung jawab dalam mencapai hasil yang

diinginkan dan jumlah orang yang

disupervisi. Misalnya berapa banyak orang yang disupervisi secara langsung maupun tidak langsung oleh pemegang jabatan tersebut.

Tuntunan mental

Faktor ini menilai jumlah dan kelanjutan dari tuntunan mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan misalnya mengukur tingkat konsentrasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu.

Tuntunan Fisik Faktor ini menilai jumlah dan frekuensi dari usaha fisik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

Kondisi Pekerjaan

Faktor ini menilai bagaimana keadaan lingkungan pekerjaan, misalnya apakah terdapat panas berlebihan, populasi suara, penggunaan bahan kimia, ventilasi yang kurang dll.

Kebijakan organisasi dalam memberikan kompensai tentunya harus dipertimbangkan berdasarkan faktor-faktor yang dijelaskan diatas. Pada intinya, terlepas dari faktor -faktor tersebut pemberian kompensasi harus sesuai dengan kemampuan organisasi dan tentunya sesuai perjanjian yang telah disepakati. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai upah tenaga kerjapun harus diperhatikan.

Berdasarkan kajian teori tentang kompensasi maka yang dimaksud pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan yang telah bekerja untuk organisasi tersebut. Bentuk-bentuk kompensasi tersebut bias secara langsung atau tidak langsung.

Pemberian kompensasi tersebut bertujuan untuk membentuk ikatan kerja sama antara karyawan dan perusahaan, serta memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Kompensasi juga dapat berfungsi sebagai daya jual untuk mendapatkan karyawan yang diinginkan perusahaan. Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi tersebut, diantaranya pengalaman atau skill, pendidikan, beban kerja yang dilakukannya atau kondisi kerja.

2. Kinerja Mengajar Guru

Kinerja mengajar guru sangat penting dalam proses pembelajaran, dengan melaksanakan tugas mengajar maka proses pembelajaran akan terwujud.

a. Pengertian Kinerja Mengajar Guru

Kinerja mengajar guru merupakan faktor terpenting dalam ketercapian proses pendidikan. Oleh karena itu penulis akan memaparkan beberapa penjelasan mengenai kinerja mengajar guru. Pertama masalah kinerja, istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).17

Dalam kamus bahasa Indonesia, kinerja dapat diartikan "sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja".18Menurut Hadari Nawawi, Kinerja adalah "kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam melakukan sesuatu pekerjaan, sehingga terlihat prestasi pekerjaannya dalam mencapai tujuan".19Dengan demikian kinerja dapat dipahami sebagai aktifitas seseorang dalam melaksanakan tugas yang diembannya

17

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2006), Cet. II, h. 9

18

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Cet. ke II

19

Hadari Nawawi, Administrasi Pendidikan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 1996), Cet. 13, h. 34.

berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara kinerja (prestasi kerja) adalah "Kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan".20 Dari definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sebuah usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

Suryoto Subrotomendefinisikanbahwa kinerja guru adalah kesanggupan atau kecakapan para guru dalam mencapai suasana komunikasi yang edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif, afektif, dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak lanjut agar tercapai tujuan pembelajaran.21

Oleh karena itu kinerja sangat mempengaruhi hasil dari usaha yang dlakukan selama kurun waktu yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan kinerja guru, maka wujud dari perilaku kinerja yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran. Seorang guru harus mampu merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai serta mengevaluasi hasil belajar.

Pengertian tentang mengajar dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dinyatakan bahwa mengajar berarti memberi penjelasan.22 Sedangkan menurut Winarno Suracmad, “Mengajar adalah peristiwa yang terikat oleh tujuan, terarah pada tujuan dan dilaksanakan semata-mata untuk mencapai tujuan itu.”23

Menurut Moh. Uzer Usman, “Mengajar merupakan usaha

mengorganisasi lingkungan dalam hubungannya dengan anak

20

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2006), Cet. II,h. 9

21

Suryo Subroto, Proses Belajar Mengajar, (Jakarta: Rineka Cipta, 1997) Cet.1, h.25 22

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Cet. ke II

23

Winarno Suracmad, MetodologI Pengajaran Nasional, (Bandung: CV. Jemmars, 2000), h. 24

didik dan bahan pengajaran yang menimbulkan proses belajar”.24 Tyson dan Caroll yang dikutip oleh Muhibbin Syah mengungkapkan bahwa mengajar adalah sebuah cara dan sebuah proses hubungan timbal balik antara siswa dan guru yang sama -sama aktif melakukan kegiatan.25 Jadi dari empat pendapat tentang pengertian mengajar tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa mengajar adalah sebuah proses interaksi antara guru dan murid dalam mencapai tujuan pembelajaran.

Dari berbagai pengertian tentang kinerja dan mengajar tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja mengajar guru adalah upaya atau usaha yang dilakukan oleh guru dalam mengajar anak didiknya untuk mencapai tujuan pendidikan. Kinerja guru dalam mengajar dan sebagai pengajar sudah seharusnya menyajikan ilmu yang dia miliki kepada peserta didik. Dalam menjalankan tugasnya itu tentu memerlukan pengalaman, pengetahuan dan tau bagaimana menyampaikan ilmu tersebut dengan baik.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru dalam Mengajar

Dalam menjalankan tugas dan perannya seorang guru harus benar-benar penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pekerjaan seorang guru adalah pekerjaan professional yang sarat dengan hak dan kewajiban. Maka dari itu seorang guru harus mencintai dan menghargai profesi yang ditekuninya. Suharsimi arikunto mengatakan bahwa ada enam faktor penting yang merupakan penentu keberhasilan dalam pembelajaran, yaitu siswa, guru, kurikulum (yang tidak terpisah dari pembelajaran),

24

Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2005), Cet. Ke-17, h.6

25

Muhibbin Syah, Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2002), Cet. Ke-7, h. 182

prasarana, pengelolaan, lingkungan dan situasi umum sekolah.26 Keenam faktor diatas saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya sehingga menghasilkan output yang berkualitas.

Dalam upaya mencapai tujuan pengembangan potensi siswa secara optimal, banyak faktor yang harus dipenuhi serta diperhatikan oleh guru, baik secara langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi proses belajar siswa. Diantara faktor-faktor itu adalah faktor kemampuan guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar dengan adanya interaksi guru dan siswa.27 Dengan demikian, maka jelas bahwa faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi baik buruknya prestasi siswa adalah guru. Oleh karena itu kinerja guru dalam mengajar harus diperhatikan. Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru tersebut diantaranya adalah:

1) Kesempatan, jika guru tidak diberikan kesempatan untuk menggunakan keahliannya dalam mengajar dalam bidangnya maka sekolah mungkin tidak akan mendapatkan kinerja yang optimal dari guru tersebut.

2) Keahlian, jika guru tidak mempunyai keahlian yang memadai dalam bidang tugasnya maka kinerjanyapun tidak optimal.

3) Motivasi, motivasi sangat mempengaruhi kinerja guru dan tentunya terdapat motivasi tersendiri dari setiap guru dalam bekerja.28

Pupuh Fathurrohman dan M. Sutikno menulis

bahwa:"Performance guru dalam mengajar dipengaruhi dalam berbagai faktor, seperti tipe kepribadian, latar belakang kependidikan, pengalaman dan yang tak kalah penting adalah pandangan filosofis guru kepada peserta didik. Di samping itu guru dituntut menguasai berbagai kompetensi (kecaka pan) dalam

26

Suharsimi Arikunto, Dasar-dasar Supervisi (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), h. 32-33 27

Cece Wijaya, A. Tabrani Rusyan, Kemampuan Dasar Guru Dalam Proses Belajar Mengajar, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1991) h. 3-4

28

Wuklir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi Presindo 2013) Cet.I, h.117

melaksanakan profesi keguruannya agar dapat mencapai lingkungan belajar yang baik bagi peserta didik, sehingga tujuan pengajaran dapat tercapai dengan optimal".29

Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, maka faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru dapat

disimpulkan bahwa pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri dan memiliki keahlian yang di hargai serta lingkungan atau iklim kerja yang bersahabat merupakan kesejahteraan yang sangat berharga dan tentunya sangat mempengaruhi kinerja guru.

c. Macam-macam Kemampuan/Kinerja Guru dalam Mengajar Untuk mencapai keberhasilan, guru harus mempunyai kemampuan dasar dalam melaksanakan tugasnya. dalam penjelasan pasal 10 ayat 1 Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, kemampuan dasar guru tersebut mencakup tiga macam, yaitu:

1) Kemampuan Pribadi

Kemampuan pribadi adalah kemampuan pribadi guru dalam proses belajar mengajar.Cece Wijaya danTabrani Rusyan merinci kemampuan pribadi guru meliputi:

a) Kemampuan dan integritas pribadi

b) Peka terhadap perubahan dan pembaharuan c) Berfikir alternative

d) Adil, jujur dan obyektif

e) Di siplin dalam melaksanakan tugas f) Ulet dan tekun dalam bekerja

g) Berusaha memperoleh hasil kerja sebaik-baiknya

h) Simpatik dan menarik, luwes bijaksana dan sederhana dalam bertindak

i) Berwibawa.30

29

Pupuh Fathurrohman dan M. Sobri Sutikno, Strategi Belajar Mengajar, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. I, h.44

30

Cece Wijaya, A. Tabrani Rusyan, Kemampuan Dasar Guru Dalam Proses Belajar Mengajar, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1991) h. 21

2) Kemampuan Professional

Kemampuan Professional adalah kemampuan dalam

penguasaan akademik (mata pelajaran) yang diajarkan dan terpadu dengan kemampuan mengajarnya sekaligus, sehingga

seorang guru memiliki wibawa akademis. Kemampuan

professianal meliputi:

a) Kemampuan menguasai bahan pelajaran

b) Kemampuan mengelola program belajar mengajar c) Kemampuan mengelola kelas

d) Kemampuan menggunakan media

e) Kemampuan menguasai landasan-landasan pendidikan f) Kemampuan menilai prestasi siswa untuk pendidikan

dan pengajaran

g) Kemampuan mengenai fungsi dan program pelajaran dan penyuluhan

h) Kemampuan mengenal dan menyelenggarakan

administrasi sekolah

i) Kemampuan memahami prinsip-prinsip guna keperluan pengajaran.31

3) Kemampuan Sosial

Kemampuan Sosial adalah kemampuan yang berhubungan dengan bentuk partisipasi sosial seorang guru dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat tempat ia bekerja baik secara formal maupun non formal.

Kemampuan Sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah No.19 Tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan dijelaskan kemampuan sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua peserta didik, dan masyarakat sekitar.32 Jadi dapat dikatakan bahwa kemampuan sosial yang harus dimiliki seorang guru adalah cakap dalam berkomunikasi, mampu bersikap

31

Cece Wijaya, A. Tabrani Rusyan, Kemampuan Dasar Guru...., h. 25-30

32

simpatik, dapat bekerjasama dan pandai bergaul dengan kawan sejawat dan mitra pendidikan.

Apabila guru telah memiliki ketiga kompetensi tersebut di atas, maka guru tersebut telah memiliki hak professional karena ia telah jelas memenuhi syarat-syarat berikut:

a) Mendapatkan pengakuan dan perlakuan hukum terhadap batas wewenang keguruan yang menjadi tanggung jawabnya

b) Memiliki kebebasan unutk mengambil langkah-langkah interaksi edukatif dalam batas tanggung jawabnya dan ikut serta dalam proses pengembangan pendidikan setempat.

c) Menikmati teknis kepemimpinan dan dukungan

pengelolaan yang efektif dan efisien dalam rangka menjalankan tugas sehari-hari.

d) Menerima perlindungan dan penghargaan yang wajar terhadap usaha-usaha dan prestasi yang inovatif dalam bidang pengabdiannya.

e) Menghayati kebebasan mengembangkan kompetensi

profesionalnya secara individu maupun secara

institusional.33

Dengan terpenuhinya syarat-syarat tersebut, maka sudah seharusnya guru dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai guru. Tugas professional guru dalam mengajar meliputi tugas merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran dan menilai pembelajaran.34 Berikut adalah klasifikasi keterampilan tugas professional guru:

a) Keterampilan Merencanakan Pembelajaran

Keterampilan guru dalam merencanakan pembelajaran tercermin dari kemampuan guru dalam memahami dan

merumuskan tujuan pembelajaran tersebut,

mengembangkan materi pelajaran, lalu melakukan analisis terhadap pembelajaran, mengenalai dan mengidentifikasi

33

Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berbasis Komputer “Mengembangkan Profesionalisme Guru Abad 21”, (Bandung: Alfabeta, 2013) Cet. Ke-2, h. 39

34

Rusman, Belajar dan Pembelajaran Berbasis Komputer “Mengembangkan

perilaku siswa, mengambangkan media dan metode pembelajaran, melakukan penilaian akhir terhadap rencana pembelajaran.

b) Keterampilan Melaksanakan Pembelajaran

Keterampilan melaksanakn pembelajaran ini terlihat ketika guru berinteraksi langsung dengan siswa dikelas. Guru melakukan aktivitas-aktivitas pembelajaran sampai pada menutup pembelajaran. Ada 3 tugas atau aktivitas pokok dalam melaksanakan pembelajaran, yaitu: membuka pembelajaran, mengelola pembelajaran dan menutup pembelajaran.

c) Keterampilan Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Keterampilan yang dilakukan pada tahap penilaian atau evaluasi adalah kemampuan seorang guru untuk menilai sejauh mana pencapaian tujuan pembelajaran selama kurun waktu tertentu, dengan memahami metodologi penilaian pembelajaran dengan instrument penilaian yang

telah dikembangkan pada waktu merencanakan

pembelajaran.

Jadi yang dimaksud kinerja mengajar guru adalah hasil kerja atau kemampuan kerja yang dapat dicapai oleh guru sesuai dengan tanggung jawabnya sebagai pengajar dalam upaya mencapai tujuan pendidikan. Kinerja guru dalam kegiatan mengajar dimulai dengan tahapan berupa perencanaan pembelajaran, pelaksanakan pembelajaran tersebut dan kemapuan dalam menilai hasil pembelajaran. Kinerja guru dalam mengajar dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya motivasi kerja, keahlian, sarana dan prasarana, kesempatan daan kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh guru seperti kemampuan pribadinya, kemampuan sosial dan kemampuan pedagogik.

B. Kerangka Berfikir

Pada umumnya setiap orang yang bekerjapada sebuah

institusi/lembaga pasti berharap mendapatkan imbalan yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya bahkan tidak sedikit diantara mereka yang berharap mendapatkan imbalan yang lebih besar , tidak terkecuali guru.

Guru adalah tenaga pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik yang menjadi tanggung jawabnya. Sebagai pendidik professional tentu guru mengharapkan imbalan yang

sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya. Dengan

memperoleh imbalan yang sesuai seorang guru akan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara sungguh-sungguh sehingga mampu menampilkan kinerjanya secara optimal. Dengan imbalan yang memadai dia tidak akan berfikir untuk mencari lagi pekerjaan sampingan untuk memenuhi kebutuhan hidup diri dan keluarganya.

Sebaliknya, jika profesi guru kurang dihargai secara pinansial (tidak memperoleh kompensasi atau imbalan yang sesuai dan memedai) besar kemungkinan dia akan mencari pekerjaan sampingan guna memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya. Dapat dipastikan jika kondisi ini terjadi maka ia tidak akan mampu menjalankan tugasnya sebagai pendidik secara optimal, akibatnya kinerja yang ditampilkan akan rendah. Pemberian kompensasi yang sesuai dan memadai dari lembaga dimana guru bertugas akan dapat meningkatkan kinerja mengajar guru. Sebaliknya jika kompensasi yang diterima tidak sesuai dan tidak memadai, maka kinerja mengajar yang ditampilkan guru akan menurun.

Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat diduga bahwa terdapat hubungan yang positif antara pemberian kompensasi dengan kinerja mengajar guru. Dengan kata lain makin sesuai dan memadai kompensasi yang diterima seorang guru maka akan makin tinggi

kinerja mengajar yang ditampilkan oleh guru tersebut.

C. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dijelaskan maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

Ho: Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja mengajar guru

Ha: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja mengajar guru

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Lembaga Pendidikan Nurul Falah Cihuni – Pagedangan Kabupaten Tangerang. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli sampai dengan Agustus 2014, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Kegiatan Peneliti

No. Kegiatan

Waktu

Juli Agustus

IV I II III IV

1 Observasi awal/pendahuluan √ √

2 Penyusunan Kajian Teori √

3 Penggalian Data Penelitian √ √

4 Pengelolaan Data √

5 Laporan Penelitian √

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif dengan jenis pendekatan korelasional, yaitu memusatkan perhatian pada pengumpulan data dalam kondisi dan waktu tertentu dari kedua variable yang diteliti kemudian dikorelasikan guna menjawab masalah yang telah dirumuskan sesuai hipotesis penelitian. Penelitian deskriptif lebih menitik beratkan pada pengumpulan data empiris, kemudian di olah menggunakan statistik guna menjawab permasalahan ada tidaknya hubungan kedua variable yang diteliti. Untuk mengetahui hubungan antar variable tersebut digunakan teknik korelasional.

C. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.35

Dengan dasar definisi tersebut, dapat penulis jelaskan bahwa penelitian ini mempunyai dua variable, yaitu:

1. Variable pertama pemberian kompensasi sebagai variable X. 2. Variable kedua kinerja mengajar guru sebagai variable Y. D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru di lembaga pendidikan Nurul Falah yang berjumlah 47 guru yang terdiri dari 20 guru MI, 12 guru MTs., dan 15 guru MA. Dari jumlah populasi tersebut untuk uji coba instrumen diambil 20 orang guru sebagai sampel dengan teknik acak sederhana (simple random sampling).

Karena keterbatasan jumlah populasi maka sampel uji coba dan sisa dari sampel uji coba dijadikan sebagai sampel penelitain. Dengan kondisi demikian, maka teknik sampling yang digunakan adalah teknik sensus atau menggunakan sampling jenuh, dimana semua anggota

35

Sugiono. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan (Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). (Bandung: Alfabeta, 2013) Cet Ke-16, h.60

populasi dijadikan sebagai sampel penelitan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah:

1. Angket

Angket adalah "Daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden baik secara langsung maupun tidak langsung".36 Angket disebarkan kepada guru-guru dengan dua bagian. Bagian pertama berisi pernyataan dalam pemberian kompensasi, bagian kedua berisi pernyataan untuk mengukur kinerja mengajar guru.

2. Studi dokumen

Studi dokumen ini digunakan untuk memperolehdata pendukungyang tidak bisa diperoleh dengan wawancara, obervasi, maupun angket. Untuk memperoleh dokumen yang dibutuhkan digunakan Daftar Ceklis Dokumen sebagai berikut:

Table 3.2

Daftar Cekis Dokumen

No Nama Dokumen

Keterangan Ada Tidak

1 Sejarah Pendirian Madrasah 

2 Data guru 

3 Data sarana dan prasarana sekolah 

4 Dokumen rencana kegiatan dan anggaran madrasah



3. Wawancara (interview)

Wawancara adalah "Tanya jawab lisan antara dua orang atau

36

Suharsimi Arikuto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Bumi Aksara,2010), h.60

lebih secara langsung".37 Penulis melakukan wawancara terhadap pihak sekolah. Wawancara yang dilakukan peneliti adalah untuk memperoleh data pendukung yang lebih mendalam dan untuk menguji data yang di peroleh melalui angket. Untuk memperoleh data hasil wawancara digunakan Pedoman Wawancara sebagai berikut:

Table 3.3

Pedoman Wawancara

F. Instrumen Penelitian

Penyusunan instrumen penelitian dilakukan berdasarkan teori -teori yang telah dipaparkan pada Bab II sehingga definisi konseptual,

37

Suharsimi Arikuto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,(Jakarta: Bumi Aksara,2010), h.57-58

No Aspek

1 Latar Beakang Pendirian MI, MTs dan MA Nurul Falah Cihuni 2 Perkembangan MI, MTs dan MA Nurul Falah Cihuni

3 Sumber-sumber pendapatan madrasah (MI, MTs dan MA) Nurul Falah Cihuni

4 Jenis/macam-macam kompensasi yang diterima oleh guru 5 Gambaran Pemberian Kompensasi

6 Pendapat Kepala Madrasah (MI, MTs dan MA) Nurul Falah Cihuni tentang kompensasi yang diberikan pihak yayasan (keseuaian, kememadaian)

7 Respon guru terhadap pemberian kompensasi oleh pihak yayasan 8 Upaya-upaya Kepala Madrasah dalam meningkatkan pemberian

kompensasi guru

9 Kendala-kendala yang dihadapi dalam upaya meningkatkan pemberian kompensasi

definisi oprasional, kisi-kisi instrumen, uji validitas dan realibilitas instrumen variable-variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pemberian Kompensasi (X) a. Definisi Konseptual

Secara konseptual yang dimaksud dengan pemberian kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan yang telah bekerja untuk organisasi tersebut yang meliputi gaji, insentif, tunjangan dan lingkungan kerja.

b. Definisi Operasional

Secara oprasional yang dimaksud dengan pemberian kompensasi adalah skor total hasil pengukuran yang diperoleh para guru setelah menjawab butir-butir pernyataanyang mengukur variabel pemberian kompensasi yang terdiri atas empat aspek yaitu: (1) gaji, (2) insentif, (3) tunjangan, dan (4) lingkungan kerja.

c. Kisi-kisi Instrumen

Melalui ke-empat aspek tersebut kemudian dikembangkan menjadi 30 butir pernyataan sebagaimana terlihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.3

Kisi-Kisi Instrumen Pemberian Kompensasi Guru (X)

Variabel Dimensi Indikator Jumlah

Butir Soal Kompensasi

(X)

Gaji Guru  Pemberian Gaji/Upah

sesuai dengan jabatan

 Pemberian Gaji/Upah

 1, 2, 3

sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

 Pemberian Gaji/Upah cukup memenuhi kebutuhan sehari-hari

 6, 7

Insentif  Pemberian Secara adil dan merata

 Pemberian insentif sesuai dengan harapan guru

 8, 9, 10, 11

 12, 13

Tunjangan  Pemberian tunjangan hari raya

 Pemberian tunjangan transportasi

 Pemberian tunjangan per smester

 14, 15, 16, 17

 18, 19, 20

 21, 22, 23, 24 Lingkungan kerja  Memberikan kenyamanan lingkungan kerja

 Memberikan rasa aman di tempat kerja

 25, 26, 27

 28, 29, 30

d. Uji Coba Instrumen

Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kualitasinstrumen penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini uji instrumen dilakukan kepada 20 responden yang terdiri dari 10 guru MI, 5 guru MTs., dan 5 guru MA. Setelah melakukan uji coba instrumen, langkah selanjutnya adalah mengolah data hasil uji coba dengan mencari validitas dan reliabilitas.

1) Validitas Instrumen

kompensasi digunakan rumus "r" product moment. Berdasarkan hasil uji coba diketahui terdapat 23 instrumen yang valid yakni nomor 2, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 30 dan instrumen yang tidak valid berada pada nomor 1, 3, 4, 5, 12, 25, 29. Untuk penelitian selanjutnya butir instumen yang tidak valid dibuang. Lebih jelasnya, hasil uji validitas butir soal instrumen kedua variabel tersebut dapat dilihat pada lampiran.

2) Reliabilitas instrumen

Perhitungan reabilitas menggunakan Alpha Cronbach yaitu sebagai berikut38:

[ _{] [} ]

Dimana:

: Reliabilitas tes secara keseluruhan : Proporsi guru yang menjawab positif

: Proporsi guru yang menjawab negatif

: Jumlah hasil perkalian antara dan

Dengan kualifikasi koefisien reabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Interpretasi Reliabilitas

Koefisien Korelasi Kriteria Reliabilitas

0,91-1,00 sangat tinggi

0,71-0,90 Tinggi

0,41-0,70 Cukup

0,21-0,40 Rendah

38

Suharsini Arikunto, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,2011). Cet.12, h. 222.

<0,20 sangat rendah

Adapun hasil uji reliabilitas seluruh butir soalyang sudah dinyatakan valid sebesar 0,90. Angka tersebut termasuk kedalam kriteria reliabilitas sangat tinggi. Untuk lebih jelasnya, perhitungan dapat dilihat pada lampiran.

2. Kinerja Mengajar Guru (Y) a. Definisi Konseptual

Secara konseptual yang dimaksud dengan kinerja mengajar guru adalah hasil kerja atau kemampuan kerja yang dapat dicapai oleh guru sesuai dengan tanggung jawabnya sebagai pengajar dalam upaya mencapai tujuan pendidikan. Kinerja guru dalam kegiatan mengajar dimulai dengan tahapan perencanaan pembelajaran, pelaksanakan pembelajaran tersebut dan dalam penilaian pembelajaran.

b. Definisi Operasional

Secara operasional yang dimaksud dengan kinerja mengajar guru adalah skor yang diperoleh para guru dengan menggunakan perangkat kuesioner terhadap hasil kerja atau kemampuan kerja yang dapat dicapai oleh guru sesuai dengan tanggung jawabnya sebagai pengajar dalam upaya mencapai tujuan pendidikan.

Kinerja guru dalam kegiatan mengajar meliputi:(1)

perencanaanpembelajaran, (2) penguasaan materi yang diajarkan, (3) pelaksanaan pembelajaran dan (4) penilaian pembelajaran.

c. Kisi-kisi Instrumen

Melalui keempat aspek tersebut kemudian dikembangkan menjadi 30 butir pernyataan sebagaimana terlihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.5

Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Mengajar Guru (Y)

Variabel Dimensi Indikator

Jumlah Butir Soal Kinerja Mengajar Guru (Y) Perencanaan Pembelajaran

 Membuat RPP

 Merencanakan KBM sesuai dengan RPP yang dibuat

 Menggunaan

media pengajaran

 Menyiapan alat bantu

pembelajaran

 1, 2, 3

 4, 5, 6

 7, 8, 9

 10, 11

Penguasaanmateri yang diajarkan

 Menguasai materi dengan baik

 Membuat

rangkuman materi pelajaran

 12, 13, 14

 15, 16, 17 Pelaksanaan pembelajaran  Melakukan apersepsi  Memeriksa kehadiran siswa

 Disiplin dalam memulai dan mengakhiri setiap kegiatan pembelajaran  Memberikan umpan balik

 18, 19

 20, 21

 22, 23

Evaluasi pembelajaran

 Membuat laporan perkembangan siswa

 Melaksanakan remedial bagi siswa yang belum mengerti

 26, 27

 28, 29, 30

d. Uji Coba Instrumen

Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kualitasinstrumen penelitian yang akan digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini uji instrumen dilakukan kepada 20 responden yang terdiri dari 10 guru MI, 5 guru MTs., dan 5 guru MA.

1) Validitas Instrumen

Untuk menganalisis validitas butir kuesioner kinerja mengajarguru dalam mengajar digunakan rumus "r" product

moment sebagai berikut:

√[ ] [ ]

Dimana:

= Angka Indeks Korelasi "r" product moment (variabel Xdan Y)

= Jumlah responden

= Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y

= Jumlah seluruh skor X

= Jumlah seluruh skor Y39

39

Sudijono Anas, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), h. 209

Jika harga > maka butir soal tersebut dinyatakan valid.

Hasil uji validitas pada N = 20 guru dan α = 5%, dari 30 instrumen kinerja mengajar yang diujikan terdapat 27 instrumen valid yakni nomor 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 dan instrumen yang tidak valid pada nomor 1, 7, da n 22. Untuk penelitian selanjutnya butir instumen yang tidak valid dibuang. Lebih jelasnya, hasil uji validitas butir soal instrumen kedua variabel tersebut dapat dilihat pada lampiran.

2) Reliabilitas instrument

Perhitungan reabilitas menggunakan Alpha Cronbach yaitu sebagai berikut40:

[ _{] [} ]

Dimana:

: Reliabilitas tes secara keseluruhan : Proporsi guru yang menjawab positif

: Proporsi guru yang menjawab negatif

: Jumlah hasil perkalian antara dan

Dengan kualifikasi koefisien reabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6

Interprestasi Reliabilitas

Koefisien Korelasi Kriteria Reliabilitas

0,91-1,00 sangat tinggi

40

Suharsini Arikunto, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,2011). Cet.12, h. 222.

0,71-0,90 Tinggi

0,41-0,70 Cukup

0,21-0,40 Rendah

<0,20 sangat rendah

Adapun hasil keseluruhan reliabilitas seluruh butir soal yang sudah dinyatakan valid sebesar 0,87 pada variabel kinerja mengajar guru sebesar 0,87, angka tersebut termasuk kedalam kriteria reliabilitas sangat tinggi. Untuk lebih jelasnya, perhitungan dapat dilihat pada lampiran.

G. Teknik Analisis Data

Setelah melakukan uji coba instrumen, langkah selanjutnya adalah melakukan penelitian. Data yang diperoleh dari hasil penelitian dengan menggunakan instrumen yang telah diuji coba akan dianalisis untuk menjawab permasalahan dan menguji hipotesis yang telah diajukan.

Data yang diperoleh melalui instrumen penelitian, kemudian diolah dan dianalisis agar hasilnya dapat menjawab pertanyaan penelitian dan pengujian hipotesis. Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian prasyarat analisis data yang meliputi uji normalitas dan homogenitas guna mengetahui apakah data yang diperoleh terdistribusi normal dan mempunyai ragam yang homogen atau tidak. Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis data sebagai berikut:

1. Uji Prasyarat Analisis Data Kuantitatif a) Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya persebaran data yang akan dianalisis. Teknik uji normalitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji liliefors untuk mengetahui

penyebaran distribusi dengan taraf signifikan α = 0,05.41 Dengan kriteria pengujian, yaitu:

Rumus:

: Data berdistribusi normal

:Data berdistribusi tidak normal

Tabel 3.7

ContohTabelUjiLiliefors

No Xi Zn Z=(Xi-X)/SD F(Z) S(Z) |F(Z)-S(Z)|

Langkah-langkah yang dapat ditempuh untuk melakukan uji liliefors adalah:

1) Mencari nilai Z score, dengan rumus : Z = (Xi – Mean)/SD

2) MenentukanNilai Z tabel {F(z)}

denganmenggunakantabelNormal BakudariO ke

Zberdasarkannilai Z score.

a) JikaZi bernilainegatif,maka F(zi)= 0,5-Zt b) b) JikaZi bernilaipositif,maka F(Zi)=0,5+ Zt

3) MenentukanS(z) dengan rumus S(z) =

4) Menghitung harga Lilliefors hitung dengan rumus:

5) Mencari nilai Lilliefors terbesar sebagai (0.105) 6) Menentukan harga Lillefors tabel ( ) dengan rumus:

7) Membuat kesimpulan :

a) Jika harga < , maka data berdistribusi normal

41

b) Jika harga > harga , maka data tidak berdistribusi normal.

b)Uji Homogenitas

Setelah kedua sampel penelitian dinyatakan berdistribusi

normal, langkah selanjutnya adalah mencari nilai

homogenitasnya. Dalam penelitian ini, nilai homogenitas diperoleh dengan melakukan uji Fisherpadatarafsignifikan 5 % .

Rumusujifisher42:

dengan:

Keterangan:

F : Homogenitas

_{: Variansterbesar}

_{: Variansterkecil}

Kriteria pengujian:

1) Jika < , maka Ho diterima, kedua kelompok berasal dari populasi yang homogen.

2) Jika > , maka Ha diterima, kedua kelompok dapat dikatakan berasal dari populasi yang tidak homogen.

Langkah-langkah yang dapat ditempuh untuk melakukan uji Fishes adalah:

1) Menetapkan hipotesis, dalam bentuk:

42

2) Membagi data menjadi dua kelompok.

3) Mencari simpangan baku dari masing-masing kelompok. 4) Menentukan dengan rumus:

5) Menentukan kriteria pengujian dalam bentuk:

a) Jika < , maka diterima, kedua kelompok berasal dari populasi yang homogen.

b) Jika > , maka diterima, kedua kelompok dapat dikatakan berasal dari populasi yang tidak homogen.

6) Mencari dk pembilang (variansterbesar) dan dk penyebut (varians terkecil), dengan rumus:

= n-1

= n-1

7) Menentukan dan ,kemudian membandingkan hasil dan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

2. Pengujian Hipotesis

Setelah melakukan pengujian prasyarat, langkah selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis dengan menggunakan rumus "r" product moment dari karl pearson. Penggunaan rumus "r" product moment dari karl pearson dilakukan karena penelitian ini adalah untuk meneliti apakah ada korelasi antara pemberian kompensasi guru dengan kinerja mengajar guru. Adapun rumusnya sebagai berikut:

Keterangan:

= Angka Indeks Korelasi "r" product moment (variabel X dan Y)

= Jumlah responden

= Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y

= Jumlah seluruh skor X

= Jumlah seluruh skor Y43

Rumus korelasi tersebut untuk menguji hipotesis sebagai berikut: Hipotesis alternatif (Ha) : Ada pengaruh yang signifikan antara

pemberian kompensasi (variable X) dengan kinerjamengajar guru (variable Y)

Hipotesis nihil (Ho) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antarapemberian kompensasi (variable X) dengan kinerja mengajar guru (variable Y) Setelah menganalisis hubungan antara dua variable diatas, penulis memberikan interpretasi data terhadap angka indeks korelasi "r"

product moment serta menarik kesimpulan yang dilakukan dengan dua

cara sebagai berikut:

1. Memberikan interpretasi data secara kasar atau sederhana dengan pedoman.

Table. 3.8 Tingkat Korelasi44 Besar "x" product

moment interpretasi

0,00 - 0,19

Antara variable x dan variable y terdapat korelasi yang sangat lemah atau sangat rendah sehingga korelasi itu diabaikan (dianggap tidak ada korelasi

43

Sudijono Anas, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008),h. 209

44

Sudijono Anas, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), h.193

antara variable x dan variable y)

0,20 - 0,39

Antara variable x dan variable y terdapat korelasi yang lemah atau rendah

0,40 - 0,69

Antara variable x dan variable y terdapat korelasi yang sedang atau cukup

0,70 - 0,89 Antara variable x dan variable y terdapat korelasi yang kuat atau tinggi

0,90 - 1,00

Antara variable x dan variable y terdapat korelasi yang sangat kuat atau sangat tinggi

2. Memberikan interpretasi dengan cara berkonsultasi pada nilai "r" product moment. Untuk lebih memudahkan interpretasi terhadap angka indeks korelasi "r" product moment dapat ditempuh dengan jalan berkonsultasi pada table nilai "r" product moment, prosedurnya adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesa alternatif (Ha) dan Hipotesa nihil (Ho)

b. Menguji kebenaran atau kepalsuan dari hipotesa yang telah diajukan dengan jalan membandingkan besarnya "r" product moment dengan "r" yang tercantum dalam table nilai (rt), dengan terlebih dahulu mencari derajat bebasnya (db) atau degres of freedomnya (df) yang rumusnya adalah sebagai berikut:

Df = N – nr Keterangan:

Df : Degress of freedom N : Number of cases

nr : Banyaknya variable yang dikorelasikan45

45

Sudijono Anas, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), h. 203

t2

TI

t2

6 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Menyukeskan MBS dan KBK @andung: PT Remaja Rosdakarva- 2004). cer ke*4

158

I

I

/

13

u

l3

6

Malayu.

S. P.

Hasibuan,

Manajemen

Sumber

Doyo

Manusia, (Jakara:

PT.

Bumi Aksara 2000, Edisi Rertsi)

120

t4

il

t4

7

Soffan Hermarl

Manajemen

Sumber Daya

Manusia,

(Yogyakarta: Graln Ilmu, 2008) Cet. I. hal.

159-160

15

il

15 7

Wukft.

Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam Organisasi

Sekolah, (Yogyakarta: Multi

Presindo. 2013) Cet.

I

86-87

t6

II

16 8 Malayu. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya

Manusia, (Iakarta: PT. Bumi Aksara 2000. Edisi Revisi)

tzt-122

17

II

t7

9

Wukir,

Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam Organisasi

Sekolah, (Yogyakarta: Multi

Presindo, 2013)

90-91

18

II

l8

11

Anwar

Prabu Mangkunegara

Evaluasi

Kinerja

SDL{, @andung: PT. Refika Aditama 2006). Cet tr

9

19

II

l9

11

Tim

Penyrsun Kamus Pusat

Bahasa, Kamus Besar Bahasa

Indonesia, (Jakarta:

Balai

Pustaka 2002), Cet. ke

II

rc37

,,1

20

II

20

ll

Hadari

Nawawi, Administrasi

Pendidikan, (Jakarta:

PT. Gumrns Asune. 1996). Cet. 13

/

l,

21

II

21

t2

Suryo Subroto, Proses Belajar

Mengajar, (Jakara:

Rineka

cirta. 1997) CeLl

25

22

T

22 12 Anr,var Prabu Mangfuunegara,

Evaluasi Kinerja

SDM,

@andung: PT. Refika Aditama,

2006). Cet tr

9

23

T

23 12

Tim

Penyusun Kamus Pusat

Bahasa, Kamus Besar Bahasa

Indonesia,

(Jakara:

Bafai Pustaka. 2002). Cet. ke

II

t012

24

il

24

t2

Winarno Suracmad iuletodologl

P e n gaj aran Nas i on al, _@andung :

CV. Jemmars,2000)

24

25

II

25

l2

Moh. Uzer

Usmarq Menjadi

Guru Profesional, @andung: PT. Remaja Rosda Karya, 2005), Cel Ke-17

6

26

II

26

t2

Muhibbin

Syah,

Psikologi

Pendidikan dengan Pendekatan

Baru,

_@andung:

PT.

Remaja Rosda Kana.2002). Cet. Ke-7

182 \

dasar Supervisi (Jakarta: Rineka

Ciota.20o4)

Ar

7

28

il

28 13

Cece Wijaya,

A.

Tabrani

Rusyan,

Kemampuan Dasar

Guru Dalam

Proses Belajar

Mengajar, @andung:

Yf. Remaia Rosdakarya, 1991)

3-4

29

T

29

t4

Wlkl4

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Sekolah, (Yograkarta: Multi

Presindo 2013) Cet.

I

t17

30

il

30

t4

Pupuh Fathurrohman

dan

M.

Sobri Sutikno, Strategi Belajar Mengajar, @andung: PT. Reffta

Aditama.2007). CeL

I

44

31

il

31

l5

Cece Wrjaya,

A.

Tabnni

Rusl'an,

Kemampuan Dasar

Guru Dalam

Proses Belajar

Mengajar, @andung:

PI.

Remaja Rosdakarya, 1991)

21

32

u

32

l5

Cece Wrjaya,

A.

Tabrani

Rusyan, Kemampuan Dasar

Guru Dalam

Proses Belajar

Alengajar, (Ban&rng:

PI. Remaia Rosdakarra, 1991)

2544

J.'

II

-) -)

l5

Undang-rmdang

RI

No.

19

Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan

34

il

34 16 Rusman Belajar dan

Pembelajaran

Berbasis

Komputer

"Mengembangkan

Profesionalisme Guru Abad 21",

(Bandung: Alfabeta, 2013) Cet. Ke-2

39

I

35

II

35 16 Rusmarq Belajar dan

Pembelajaran

Berbasis

Komputer

"lv{engembangkan

Profesionalisme Guru Abad 21",

(Bandung: Alfabeta, 2013) Cet. Ke-2

/+o

36

m

36 20 Sugiono.

Metode

Penelitian

Pendidikan

Pendekatan

(Kuantitatif Kualitatif,

dan

R&D).

@andung: Alfabeta, 2013) Cet Ke-16

60

37

m

37 20 Suharsimi

Arikuto,

Prosedur

Penelitian

Suata

Pendekatan

Praktik, (Jakarta: _Bumi Aksara, 2010)

60

\

38

m

38 22 Suharsimi

Arikuto,

Prosedur

Penelitian

Suatu

Pendekatan

Praktile, (Jakarta: _Bumi Aksara, 2010)

57-58

39

m

39 ZJ Sukardi. Ev aluasi P endi dikan

Prinsip dan OperasionaWa. (Jakarta:

IrI

Bumi Aksara). cet ke 6. 201 I

30

40

III

40 24 Suharsini Arikunto, D asar-Dasar Evaluasi Pendidikan Edisi

Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,

222

201l)..cet.12

4t

m

4t

26 *ryardr Ap likas

i

Stati stika dal am

p e n e I i t i an.(I akarta : Ufi rk Press,

2010).

131

_t

42 TII 42 27 Snpar dr Ap li kas i St ati st ika d q I am

p e n e I i t i an. (I akarta: Ufi rk Press, 2010)

131

4.3

IV

43 32 Rencnnn Kegiatan dan Anggaran

Madrasah (RKAM) Tahun Aiaran 2OOl3l2Ol4

44

IV

44 -'l z+ Laporan Penggunaan Dana

Program Kempensasi Pengurangan Subsidi (SKPS)

BBM Bantuan Operasional Sekolah (BOS)

)'/

Jakarta, 15 Desember 2014

Pembimbing

L\

Drs.

Mu'arif

SAM.

M.Pd

KEMENTERIAN AGAilTA

*ffir

UIN JAKARTA

FffiEI

,-""il*

i

FITK

I d. _s irh I _{* e} !

_& | Jl lr. H. Juada No 95 Ciputat 15412 hron5ia

FORM (FR)

No. Dokumen

:

FITK-FR-AKD-085 Tgl.

Terbit :

1 Maret 2010 No.

Revisi: :

01

Hal I

PERMOHONAN SURAT BIMBINGAN SKRIPSI

Nomor Lampiran Perihal

:

Istimewa

Jakarta. 14 November

2Al4

: Satu berkas Proposal : Eimbingan Skripsi

Kepada Yth.

Ka. Subbag Akademik

&

Kemahasisw'aan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

di

'I-empat

Assalamu' alaikam w r. wb.

Yang bertanda kngan di bawah ini

Nama

NIM

Jurusan/Prodi Semester

Muhamad Ridwan

1 1 10018200075

Manajemen Pendidikan

IX

(Sembilan)

Dengan ini mengajukan permohonan surat bimbingan skripsi, sebagai salah satu syarat menyelesaikan prograrn

S-l

(Strata

l)

UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta. Adapun judul skripsi yang diajukan adalah:

*Pengaruh _{Pemberian Kompensasi Terhadap}

_Kinerja

_Mengajar

_Guru

_di

Yayasan

Nurul

Falah Cihuni - Pagedangan"

-

:Ketua Jurusan lv{anajemen Pendidikan

l^^

[bA

Dr. HasUm

As:'ari.

M.Pd

"'.NIP- _{19661009 199303}

_I

₀₀₄

k

,,f,^",

/Ml

Dosen Pembimbing Skripsi yang diusulkan: Pembimbing

I

: Drs. N{u'arif SAM, M.Pd Pembimbing

II

:

Sebagai bahan pertimbangan saya lampirkan proposal.

Demikian permohonan ini saya sampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Wass alarnu' alaikum wr. w b.

Merl$etahui,

Muh-Amad Ridwan

NrM.

1110018200075 Tembusan:

YAYASAN

NURUL

FALAH

CIHUNI

Akta Notaris : Imron, SH No. o6 Tahun 2008

Alamat : Jln. Raya Gading Serpong Pintu

III

Desa Cihuni Pagedangan Tangerang

SURAT

KETERANGAN

Nomor

: 0641Y

anfalXlll20l4

pengurus Yayasan

Nurul

Falah

Cihuni

Kecamatan Pagedangan Kabupaten Tangerang ,

dengan

ini

menerangkan bahwa :

Nama

NIM

Prodi/Jurusan Fakultas

MUHAMAD RIDWAN

1 1 10018200075

Manajemen Pendidikan

Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan

UIN

Jakarta

Mahasiswa tersebut

telah

melaksanakan

penelitian

di

Lembaga Pendidikan

Madrasah

Ibtidaiyah

(MI),

Ma&asah

Tsanawiyah

(MTs)

dan Madrsah

Aliyah

(MA)

dalam rangka

menyelesaikan

tugas

akhir

skripsi

dengan

judul

:

Hubungan Pemberian

Konfensasi

Terhadap

Kenerja Mengajar

Guru

di

Lembaga Pendidikan

Nurul

Falah

Cihuni

Pagedangan

"

Demikian surat keterangan

ini

kami buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya dan

yang berkepentingan agar menjadi maklum'

Tangerang,

16

Desember 2014

Yayasan

Nurul

Falah

KEMENTERIAN AGAMA

UlN

JAKARTA

FITK

Jl. lr. H. Juanda l,lo 95 Cipulat 1912lndffisia

FORM

(FR)

No. Dokumen

:

FITK-FR-AKD-082

Tgl.

Terbit :

1 Maret 2010 No.

Revisi: :

01

Hal 111

SURAT PERMOHONAN

IZIN

PENELITIAN

Nomor : Un.01/F. 1/KM.01 .zt.?9.$tZolp;

Lamp.

:

OutlineProposal

Hal

:

Permohonan lzin Penelitian

Tembusan:

1.

Dekan FITK

2.

Pembantu Dekan Bidang Akademik

3.

Mahasiswa yang bersangkutan

Jakarta, 20 Juni 2014

Kepada Yth. Kepala Yayasan Nurul Falah Cihuni di

Tempat

Accalamt rtalailtr tm rur ruh

Dengan hormat kami sampaikan bahwa,

Nama

: Muhamad Ridwan

NIM

:1110018200075

Jurusan

: Manajemen Pendidikan

Semester

: lX (sembilan)

Judul

Skripsi

: Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Mengajar

Guru di Lembaga Pendidikan Nurul Falah

Cihuni-

Pagedangan

adalah benar mahasiswa/i Fakultas llmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Jakarta yang

sedang

rnenyuslin

skripsi,

dan

akan

rnengadakan penelitian

(riset)

di

instansi/sekolah/madrasah yang Saudara pimpin.

Uniuk

itu

kanri

mohon Saudara

dapat

nrengizinkan

mahasiswa

tersebut melaksanakan penelitian dimaksud.

Atas perhatian dan kerja sama Saudara, kami ucapkan terima kasih.

Wassala mu'alai ku m w r.w b.

{fi