Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (Kasus di PT. Sierad Produce, Tbk)

(1)

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE

(KASUS di PT. SIERAD PRODUCE,Tbk)

Oleh

HERI MARGONO A.14101670

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

(2)

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE

(KASUS di PT. SIERAD PRODUCE,Tbk)

Oleh

HERI MARGONO A.14101670

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA PERTANIAN

Pada

Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

(3)

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang di susun oleh :

Nama : Heri Margono

NRP : A. 141016 70

Program Studi : Ekstensi Manajemen Agribisnis

Judul Skripsi : Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (Kasus di PT. Sierad Produce, Tbk).

Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira NIP.130 345 014

Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP 130 422 698

(4)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Karanganyar pada tanggal 10 September 1974. Penulis adalah putra ke empat dari lima bersaudara dari pasangan Broto Sutarwo dan Sumariyem. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SDN I Suruhkalang Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar pada Tahun 1986. Penulis melanjutkan pendidikan di SMPN I Tasikmadu selesai pada tahun 1989. Pada tahun yang sama melanjutkan pendidikan di SMAN I Karangpandan Kabupaten Karanganyar selesai pada tahun 1992.

Penulis melanjutkan pendidikan di Akademik Penilik Kesehatan lingkungan di Yogyakarta selama dua tahun. Pada tahun 1996 penulis melanjutkan pendidikan melalui jalur umum di program studi Supervisor Jaminan Mutu Pangan Jurusan Teknologi Pangan dan Gizi Fakultas Teknologi Pertanian IPB selesai pada tahun 1999

Pada tahun 2002 penulis melanjutkan pendidikan di program studi Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum. Selama melanjutkan pendidikan di Manajemen Agribisnis penulis sebagai karyawan swasta di PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse pada posisi Sr. SPV Quality Control. Penulis aktif dalam kegiatan sistem mutu dan team auditor di industri pangan meliputi 1SO 9001 2000. HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point), GMP(Good Manufacturing Practise), Pest Managemen Control, Kalibrasi alat ukur/uji dan Program K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).

(5)

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE (KASUS di PT.SIERAD PRODUCE,Tbk) BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN

Bogor, Januari 2006

Heri Margono A.14101670

(6)

RINGKASAN

HERI MARGONO. A.141016 70. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (kasus di PT. Sierad Produce, Tbk). Dibawah bimbingan TB. SJAFRI MANGKUPRAWIRA.

Perkembangan agroindustri sub sektor peternakan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kegiatan industi pangan dalam menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat untuk memenuhi akan gizi sehari-hari. PT Sierad produce, Tbk ( slaughterhouse division) sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam pemrosesan daging ayam mempunyai tanggung jawab dalam menyediakan daging ayam baik dari segi kualitas maupun kuantintas. Dengan visi yang jelas yaitu menjadi perusahaan pangan terkemuka di indonesia yang dijabarkan dalam misi perusahaan dalam hal operasioal, keuangan, dan sumberdaya manusia. Kebijakan sumberdaya adalah untuk menyediakan peluang kerja, pemenuhan sistem upah, pemenuhan tunjangan dan manfaat lain yang dipersyaratkan pemerintah untuk peningkatan kesejahteraan karyawan.

Pengembangan sumberdaya manusia di samping untuk peningkatan produtivitas juga untuk mengetahui tingkat kesejahteraan, komunikasi antara atasan dan bawahan dan tingkat kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over,tingkat absensi, umur,faktor finansial, fisik psikologi dan tingkat pekerjaan. Penelitian Tingkat kepuasan karyawan PT Sierad produce, Tbk( slaughterhouse division) dilakukan di departemen produksi karena dalam menjalankan operasional perusahaan mempunyai jumlah 51,60 persen dari total karyawan sehingga dapat menjadi indikator kepuasan karyawan terhadap kinerja perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak pada departemen produksi PT Sierad Produce,Tbk terhadap variabel-variabel yang di berikan perusahaan. Pemilihan lokasi di lakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan karena penulis sebagai karyawan perusahaan.

Teknik pengambilan sampel responden dilakukan dengan metode purposive sampling. Dimana sampel diambil secara acak disetiap karyawan area proses produksi. Adapun jumlah responden yang digunakan sebagai sampel sebanyak 80 responden

(7)

karyawan tetap dan 90 responden untuk karyawan kontrak. Data yang diperoleh dianalisis mengunakan (1) Indek Kepuasan Karyawan untuk menganalisis tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh terhadap variabel yang diberikan perusahaan(2) Importance-Performance Analisis untuk mengetahui variabel yang perlu prioritas utama untuk perbaikan berdasarkan tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan (3) Gap atau nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan untuk melihat perbedaan tingkat kepuasan karyawan kontrak dan karyawan tetap dari variabel yang dianalisa. Dengan keterbatasan waktu dan ruang lingkup pada penelitian ini diasumsikan bahwa harapan karyawan dan tingkat kepentingan terhadap kinerja perusahaan adalah sama.

Ketiga belas variabel kepuasan karyawan yang dinilai dalam penelitian ini adalah hasil penjabaran dari ke empat kategori pelayanan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh Indek Kepuasan Karyawan tetap departemen produksi sebesar 62.28 persen dan indek kepuasan karyawan kontrak sebesar 54.40 persen sesuai dengan kriteria indek kepuasan, karyawan kontrak dan karyawan tetap merasa cukup puas atas kinerja sumberdaya manusia perusahaan. Dari hasil Importance Performance Analisis terdapat 4 variabel yang perlu dipertahankan untuk karyawan kontrak dan 5 variabel yang harus mendapatkan prioritas perbaikan utama untuk meningkatkan kepuasan karyawan kontrak. Variabel tersebut adalah kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, tunjangan pengobatan dan kesehatan, pemberian tunjangan hari raya keagamaan dan tunjangan jaminan sosial ketenagakerjaaan. Sedangkan terhadap karyawan tetap terdapat 3 variabel yang perlu dipertahankan dan 7 variabel yang perlu mendapatkan prioritas perbaikan utama untuk meningkatkan kepuasan karyawan tetap yaitu pemberian gaji, kebijakan perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pelerjaan, tunjangan makan dan transport, tunjangan pengobatan dan kesehatan, pemenuhan fasilitas pakaian dan kesempatan beribadah seni dan olahraga.

Untuk kategori kepemimpinan karyawan kontrak dan tetap mempunyai tingkat kepuasan yang sama yaitu merasa kurang puas ,untuk kategori kesejahteraan jasmani karyawan kontrak lebih puas dalam hal pemberian gaji, tunjangan makan dan trasport dan fasilitas pakaian sedangkan untuk kategori kesejahteraan rohani karyawan tetap tidak puas terhadap kesempatan seni dan olah raga dan untuk kategori pengembangan dan pelatihan karyawan kontrak lebih puas.

(8)

Secara keseluruhan kinerja sumberdaya manusia perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk divisi slaugterhouse dapat dikatakan cukup memuaskan karyawan hal ini dibuktikan dengan nilai Indek Kepuasan Karyawan yang diperoleh dan prioritas yang perlu dilakukan perbaikan. Sesuai dengan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan, pihak manajemen PT Sierad Produce,Tbk perlu melakukan perbaikan terutama variabel yang termasuk prioritas utama untuk meningkatkan kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak departemen produksi.

(9)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan anugerah-Nya serta nikmat,kesabaran dan kemauan keras penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah pada Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (kasus di PT.Sierad Produce,Tbk). Skripsi ini disusun sebagai bagian persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian.

Tujuan penelitian ini adalah menganalisis tingkat kepuasan karyawan tetap dan kontrak di departemen produksi terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk. Penelitian mengenai tingkat kepuasan karyawan tetap dan kontrak di departemen produksi terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan merupakan penilitian pertama kali di PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse.

Penelitian dilakukan di departemen produksi, merupakan departemen dengan jumlah sumberdaya manusia yang paling besar di perusahaan sehingga dapat menjadi indikator untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan. Dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja sumberdaya manusia, perusahaan dapat melakukan perbaikan terus menerus (continous improvement) untuk meningkatkan kepuasan karyawan

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna namun demikian, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat.

Bogor, Januari 2006

(10)

UCAPAN TERIMAKASIH

Alhamdulillah kehadirat Allah SWT penulis panjatkan atas segala karunia dan hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat di selesaikan dengan baik. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir.Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, menuntun, mengarahkan dan membimbing penulis dengan sabar sejak awal hingga selesainya penulisan skripsi ini.

2. Ibu Ir. Yayah K Wagiono, MSc selaku dosen evaluator kolokium yang telah memberikan koreksi, masukan dan saran bagi penulis.

3. Bapak DR.Ir. Hermanto Siregar, MSc selaku dosen layak uji sidang yang telah memberikan masukan dan kesempurnaan penyusunan skripsi.

4. Ibu Ir. Neti Tinaprilla, MM, Selaku dosen penguji utama dalam sidang yang memberi saran perbaikan judul dan tujuan penelitian kepada penulis.

5. Bapak Ir. Nindyantoro, Msi, selaku dosen penguji komisi pendidikan dalam sidang yang memberi saran dan masukan mengenai penulisan skripsi kepada penulis.

6. Bapak Nurjamil Yahya general manager PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di perusahaan.

7. Bapak Ir. Eribowo Arsatmojo manager Quality Control PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi kesempatan,dukungan, do’a,semangat kepada penulis dalam menyelesaikan studi.

(11)

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE

(KASUS di PT. SIERAD PRODUCE,Tbk)

Oleh

HERI MARGONO A.14101670

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

(12)

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE

(KASUS di PT. SIERAD PRODUCE,Tbk)

Oleh

HERI MARGONO A.14101670

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA PERTANIAN

Pada

Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

(13)

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang di susun oleh :

Nama : Heri Margono

NRP : A. 141016 70

Program Studi : Ekstensi Manajemen Agribisnis

Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira NIP.130 345 014

Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP 130 422 698

(14)

RIWAYAT HIDUP

(15)

PERNYATAAN

Bogor, Januari 2006

Heri Margono A.14101670

(16)

RINGKASAN

(17)

(18)

(19)

KATA PENGANTAR

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna namun demikian, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat.

Bogor, Januari 2006

(20)

UCAPAN TERIMAKASIH

2. Ibu Ir. Yayah K Wagiono, MSc selaku dosen evaluator kolokium yang telah memberikan koreksi, masukan dan saran bagi penulis.

3. Bapak DR.Ir. Hermanto Siregar, MSc selaku dosen layak uji sidang yang telah memberikan masukan dan kesempurnaan penyusunan skripsi.

4. Ibu Ir. Neti Tinaprilla, MM, Selaku dosen penguji utama dalam sidang yang memberi saran perbaikan judul dan tujuan penelitian kepada penulis.

5. Bapak Ir. Nindyantoro, Msi, selaku dosen penguji komisi pendidikan dalam sidang yang memberi saran dan masukan mengenai penulisan skripsi kepada penulis.

6. Bapak Nurjamil Yahya general manager PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di perusahaan.

7. Bapak Ir. Eribowo Arsatmojo manager Quality Control PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi kesempatan,dukungan, do’a,semangat kepada penulis dalam menyelesaikan studi.

(21)

8. Ibu Evita Vebriana, SH manager HRD PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi masukan,saran, bimbingan dalam menyelesaikan penelitian.

9. Bapak Ir. M.Wahyudi manager Quality Assurance PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi dukungan, do’a,semangat,curhat kepada penulis dalam menyelesaikan studi.

10.Staf HRD PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse Iya Macho, Erna Sidhut dan Bang David Simorangkir atas bantuanya kepada penulis dalam menyediakan data dan informasi tentang sumberdaya manusia perusahaan.

11. Seluruh staf Quality Control PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi saran, kritik,semangat,kebersamaan untuk menyelesaikan studi. 12.dr. Indrawati ’ The power of love’ for my life.

13. Bapak dan Ibu yang telah mencurahkan pengorbanan, kasih sayang, ketulusan,kesabaran,motivasi dan doa demi keberhasilan penulis dalam mencapai cita-cita dan harapannya.

14.Semua fihak yang telah membantu dalam menyelesaikan studi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

(22)

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Perkembangan agroindustri sub sektor peternakan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kegiatan industri pangan dalam menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat untuk memenuhi akan gizi sehari-hari. Dengan meningkatnya jumlah penduduk dan semakin tinggi tingkat pendidikan dan kesadaran untuk hidup sehat,maka tuntutan akan gizi berupa protein hewani semakin meningkat. Tingkat konsumsi daging ayam perkapita pertahun masyarakat Indonesia saat ini masih rendah yaitu 4 kg/perkapita/pertahun. Sedangkan angka kecukupan protein hewani yang dianjurkan sekitar 4.5 kg/perkapita/tahun dibandingkan dengan negara-negara asia seperti Philiphina mrncapai 6,8 kg/perkapita/pertahun, Thailand 12.1 kg/perkapita/pertahun dan Malaysia 13,4 kg/perkapita/pertahun (World Poultry, 2002).

PT Sierad Produce,Tbk (Slaugterhouse divisi) sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam pemrosesan daging ayam mempunyai tanggung jawab dalam menyediakan daging ayam baik dari kualitas maupun kuantintas. PT Sierad produce, Tbk dengan visi yang jelas yakni menjadi perusahaan pangan terkemuka di Indonesia yang dijabarkan dalam misi perusahaan, yakni menghasilkan produk pangan halal,aman dan berkualitas. Misi perusahaan dijabarkan lebih konkret dalam kinerja operasional, keuangan dan sumberdaya manusia. Kebijakan sumberdaya manusia dilakukan dalam menyediakan peluang kerja,kompensasi,peningkatan produktivitas karyawan, pemenuhan sistem upah,

(23)

pemenuhan tunjangan seperti kesehatan,asuransi dan manfaat-maanfaat lain yang dipersyaratkan oleh pemerintah.

Pengembangan sumberdaya manusia di perusahaan di samping peningkatan produktivitas dan pemenuhan berbagai fasilitas, perusahaan harus mampu mengantisipasi kemungkinan gejolak sosial yang timbul karena pengaruh luar, gejolak buruh, serta pengembangan komunikasi antara atasan dan bawahan di lingkungan perusahaan untuk mengantisipasi kebekuan hubungan antar karyawan di perusahaan. PT. Sierad produce, Tbk divisi slaughterhouse terutama departemen produksi sebagai perusahaan sub sektor agroindustri peternakan dalam menjalankan operasional usahanya membutuhkan jumlah karyawan yang besar. Dengan jumlah 51,60 persen dari total karyawan di perusahaan, manajemen departemen produksi harus mampu mengatur, menfasilitasi dan memenuhi kesejahteraan karyawan.

Karyawan departemen produksi PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse terdiri dari karyawan tetap 309 orang dan karyawan kontrak 419 orang (HRD PT.Sierad Produce,Tbk, Juni 2005). Dengan jumlah karyawan tersebut departemen produksi menjadi indikator atau barometer perusahaan untuk mengetahui tingkat produktivitas, tingkat kesejahteraan karyawan, efektifitas organisasi perusahaan dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Parameter tersebut digunakan perusahaan dalam melakukan perbaikan yang terus menerus (continous improvement) untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sumberdaya manusia perusahaan pada masa yang akan datang sesuai dengan misi sumberdaya manusia perusahaan.

(24)

3 1.2 Perumusan Masalah

Manajemen PT. Sierad produce,Tbk Slaughterhouse division sangat menyadari akan arti dan pentingnya pengembangan sumberdaya manusia Pengembangan pengetahuan, ketrampilan,pelatihan, kemampuan manajerial, teknik komunikasi merupakan usaha manajemen untuk pengembangan sumberdaya manusia di lingkungan perusahaan yang dapat diandalkan. Langkah-langkah strategis tersebut bertujuan untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis sehingga karyawan nyaman dan bertahan untuk bekerja dan terciptanya tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003) Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang.

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi, umur, faktor pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. Perputaran karyawan merupakan tingkat perpindahan melewati batas keanggotan dari sebuah organisasi. Perputaran karyawan menyita perhatian manajemen perusahaan karena mengganggu aktivitas usaha, menimbulkan masalah moral kerja para karyawan yang tinggal. Dua variabel yang berhubungan dengan perputaran karyawan adalah ketidakpuasan kerja dan kondisi ekonomi.

Menurut Nadhler (1970) dalam Fariza (2000) nilai perpuatan karyawan yang ideal suatu perusahaan manufaktur adalah kurang dari atau sama dengan 15 persen untuk suatu kondisi perusahaan yang stabil dalam arti bahwa perusahaan tersebut tidak mengalami pemutusan hubungan kerja secara masal. Pada Gambar

(25)

1. Tingkat perputaran karyawan tetap selama Tahun 2004 masih ideal. Kondisi perputaran yang stabil menjadi bahan penelitian apakah karyawan tetap selama bertahan bekerja tidak terjadi masalah yang berhubungan dengan tingkat kesejahteraan karyawan dan tingkat kepuasan selama bekerja.

Gambar 1. Turn Over karyawan tetap departemen produksi Tahun 2004

Hal ini berbeda dengan perputaran karyawan kontrak. Pada bulan-bulan tertentu terjadi tingkat perputaran yang tinggi yaitu mencapai 36 persen (Gambar 2. Tingkat perputaran karyawan kontrak Tahun 2004). Kondisi tersebut menjadi perhatian manajemen departemen produksi apakah terjadi permasalahan yang terjadi di karyawan kontrak. Masalah tersebut apakah berhubungan dengan operasional perusahaan, kondisi ekonomi, faktor kesejahteraan karyawan dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti finansial, fisik dan lingkungan. Untuk jangka panjang perputaran karyawan pada perusahaan dapat memberi pengaruh yang positif. Perusahaan memerlukan karyawan baru dan tenaga ahli baru untuk menunjang operasional usaha yang lebih luas di masa-masa yang akan datang.

0 0.05 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3

sen

Januari April Juli Oktober

Bulan

(26)

Gambar 2. Turn Over karyawan kontrak departemen produksi Tahun 2004

Disamping tingkat perputaran karyawan,tingkat ketidakhadiran digunakan untuk melihat apakah karyawan merasa nyaman selama bekerja.

Gambar 3. Tingkat ketidakhadiran kayawan departemen produksi Tahun 2004.

Pada Gambar 3. Tingkat ketidakhadiran kayawan tetap departemen produksi rata-rata per bulan 3.32 persen. Hal ini menjadi bahan pertimbangan menajemen departemen produksi apakah terjadi ketidakpuasan kerja atau sebab lain selama bekerja dengan adanya ketidakhadiran tersebut. Berdasarkan uraian diatas masalah yang akan dibahas dalam penelitian adalah:

1. Bagaimana tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak departemen produksi terhadap kinerja perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk.

0 5 10 15 20 25 30 35 40 Pe rs e n

Januari April Juli Oktober

Bulan

Tingkat pe rputaran karyaw an kontrak de parte m en produksi Tahun 2004

0 1 2 3 4 5 Pe rs e n

Januari April Juli Oktober

Bulan

(27)

6 1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan yang dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Menganalisis tingkat kepuasan karyawan tetap departemen produksi selama bekerja di PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse terhadap variabel-variabel yang diberikan perusahaan.

2. Menganalisis tingkat kepuasan karyawan kontrak departemen produksi selama bekerja di PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse terhadap variabel-variabel yang diberikan perusahaan.

3. Melihat perbedaan tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan masukan bagi manajemen PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse mengenai prioritas utama kinerja sumberdaya manusia perusahaan untuk meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

2. Manfaat bagi peneliti untuk mengaplikasikan ilmu dan teori yang didapat dibangku kuliah dalam dunia kerja dan bahan pustaka penelitian selanjutnya.

(28)

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya-sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan teretentu. Manajemen sumberdaya manusia merupakan kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek-aspek “orang” atau sumberdaya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian (Dessler, 1997). Manajemen sumberdaya manusia sangat penting dalam suatu organisasi untuk menghindari kesalahan dalam tugas manajemen antara lain mempekerjakan karyawan yang tidak cocok dengan pekerjaan, perputaran karyawan yang tinggi dan kesalahan-kesalahan lain dalam masalah tenaga kerja yang dapat merugikan organisasi.

Sumberdaya manusia di definisikan sebagai kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki induvidu, dimana perilaku dan sifatnya di tentukan oleh keturunan dan lingkunganya (Hasibuan, 2001). Manajemen sumberdaya manusia menurut Mangkuprawira (2003) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yaitu (1) untuk tujuan perusahaan dan (2) untuk karyawan. Menurut Simamora (1995)manajemen sumberdaya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pegelolaan terhadap induvidu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem

(29)

perencanaan, penyusunan, personalia (staffing), pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan.

Dalam sebuah perusahaan, sumberdaya manusia kerap kali disebut sebagai tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan. Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Menurut Hasibuan (1997) tenaga kerja manusia pada dasarnya di bedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan tersebut tidak menentu tergantung pada yang dicapai perusahaan tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu. Mereka wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaanya yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai perjanjian Mengingat begitu pentingnya perananan sumberdaya manusia dalam organisasi atau perusahaan, maka sumberdaya manusia perlu dikelola sebaik mungkin agar penggunaanya dapat memberikan hasil kerja optimal bagi perusahaan.

(30)

9 2.2. Kepuasan kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (1997) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Menurut Rosidah dan Sulistiyani (1997) kepuasan dan ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang.

Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada umunya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi. Menurut Hasibuan (1997) tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap induvidu karyawan berbeda standart kepuasanya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn over kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap induvidu akan memiliki kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai

(31)

yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing induvidu, semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai keinginan induvidu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai kumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamis dapat menurun dan timbul pada waktu tempat berbeda. Sifat lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaanya (Davis dan Newstrom,1994).

Dari pandangan dini terhadap kepuasan kerja, pada hakekatnya Robbins (1996) menyimpulkan kepuasan kerja dengan “ seorang pekerja yang berbahagia adalah seorang pekerja yang produktif”. Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak di mana karyawan memandang (mengalami, menghargai, merasakan dan menjalani) pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Secara umum kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya dengan menggeneralisasikan sikap-sikap yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Aspek yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan,jenis pekerjaan,struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong.

(32)

11 2.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori penting tentang kepuasan yang merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana karyawan dapat terpuaskan yang di kutip oleh Mangkunegara (2001):

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini di kembangkan oleh Adam. Komponene-komponen dalam teori adalah input,outcome, comparison person, dan equity-in equity.

Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2001) mengemukakan input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh karyawan. Sedangkan Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input income karyawan lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

b. Teori Perbedaan (Disperency Theory)

Teori ini pertama kali di pelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Apabila yang

(33)

didapat karyawan ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka karyawan tersebut puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan,akan menyebabkan ketidakpuasan pada karyawan.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullment Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidak kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka makin puas pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Refrence Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai di jadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori dua faktor dari Herzberg

Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia mengunakan teori Abrahan Maslow sebagai titik acuan. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenagkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menetukan faktor-faktor yang menyebabkan

(34)

kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzbeg, yaitu faktor pemeliharaan(maintence factors) dan faktor pemotivasian(motivational factors)

2.2.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis, kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan sosial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

As’ad dalam Komara (2001) menyimpulkan bahwa faktor yang menpengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, bakat, ketrampilan kerja dan sikap kerja.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan mapun antara karyawan yang berbeda jenis dan unitnya

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu dan lain-lain

(35)

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain-lain.

Selanjutnya Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi,umur,tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan.

a. Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi di hubungkan dengan turn over karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karayawan yang kurang puas biasanya memiliki turn over yang tinggi

b. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja

Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiranya(absen)tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif

c. Umur

Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini di asumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

(36)

15 d. Tingkat pekerjaan

Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Menurut Handoko (2000) semakin tinggi kedudukan atau pangkat seseorang makin tinggi kepuasan seseorang dalam organisasi.

e. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.

Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menetukan apakah hubungan memuaskan atau tidak. Apakah seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaanya tergantung pada:

a. Pengharapan

Jika seseorang mengharapkan pekerjanya menantang (atau baik bayarannya) dan ternyata kenyatanya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengagapnya membosankan(atau rendah bayaranya), dan benar demikian rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.

(37)

16 b. Penilaian diri

Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya.

c. Norma-norma sosial

Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seseorang pekerja menganggap pekerjanya baik atau pekerja tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjanya tersebut atau jika orang mengatakan ada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakanya adalah penting, lebih besar kemungkinan dia akan merasa puas.

d. Perbandingan-perbandingan sosial

Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjanya orang tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua pekerja senasib.

e. Hubungan input/output

Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang dia bawa atau masukan ke dalam pekerjaan(input) dan apa yang diperoleh(output). Jika dia bekerja keras(input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang dia capai(output) dia akan merasa puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika dia telah belajar bertahun-tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran kecil, dia merasa kurang puas daripada seandainya dia hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.

(38)

17 2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Untuk menilai seorang karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja atau tidak, Robbins (1996) menawarkan dua pendekatan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu:

a. Angka Nilai Global Tunggal (single global rating)

Metode ini dilakukan dengan meminta induvidu-induvidu untuk menjawab beberapa pertanyaan,kemudian responden menjawab dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berpadanan dari jawaban “sangat tidak puas” sampai “sangat puas”

b. Skor penjumlahan (Summation Score), metode ini mengenali faktor-faktor (paling) utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktor-faktor yang lazim di cakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut di nilai angka pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja keseluruhan.

Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) di kembangkan oleh Industrial Relations Center of The University Of Minesota (1967). Alat ini digunakan secara luas dalam penelitian kepuasan kerja. Ada 2 bentuk MSQ yaitu MSQ bentuk ringkas yang berisi 20 pertanyaan yang mengukur kepuasan terhadap aspek yaitu pengunaan kemampuan, prestasi,aktivitas, pertumbuhan, wewenang, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai moral, kebijakan, pengakuan keamanan, layanan sosial, status, pengawasan, hubungan antar manusia, teknis pengawasan dan kondisi kerja berdasarkan 5 skala likert. Sedangkan MSQ bentuk panjang terdiri dari 5 pertanyaan untuk setiap aspek kerja

(39)

sehingga terdiri dari 100 pertanyaan untuk 20 aspek kerja. Interpertasi angka juga dilakukan melalui 5 skala likert.

2.3. Importance Performance Analysis

Menurut Supranto (2001) Importance Performance Analysis adalah suatu metode untuk menganalisis sejauh mana tingkat kepuasan seseorang terhadap kinerja sebuah perusahaan. Hasil penelitian tingkat kepentingan dan hasil penilaian kinerja akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuain antara tingkat kepentingan dan kinerja pada sebuah perusahaan.

Mengukur tingkat kepuasan karyawan dalam organisasi perusahaan bermanfaat bagi perusahaan dalam rangka mengevaluasi kinerja perusahaan terhadap berbagai variabel yang diberikan perusahaan kepada karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut. Tingkat kepuasan karyawan dapat mengukur seberapa besar kemampuan karyawan untuk bertahan/ bekerja.

2.3. Penelitian Terdahulu Tentang Kepuasan Kerja

Komara (2001) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengkaji bagaimana keadaan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja (isi pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan rekan, hubungan atasan dan kompensasai) di tinjau dari segi pelaksanaan dan harapan karyawan, dan menelaah variabel dari faktor kepuasan mana yang bisa di jadikan prioritas bagi perusahaan sebagai pertimbangan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor-faktor kepuasan bila di urut berdasarkan tingkat pelaksaanan yang paling baik sampai terendah diantara lima faktor kepuasan

(40)

adalah hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja lalu kompensasi. Sedangkan faktor-faktor kepuasan bila diurut berdasarkan tingkat kepentingan bagi responden adalah kompensasi, hubungan antar atasan, hubungan rekan, kondisi tempat kerja lalu isi pekerjaan. Variabel-variabel dari faktor-faktor kepuasan menjadi prioritas utama untuk menigkatkan kerja adalah upah, umpan balik, tunjangan atau upah sosial, kelengkapan peralatan kerja, benefits dan kemampuan atasan untuk cepat tanggap terhadap masalah

Yulianita (2002) melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui karakteristik karyawan PT. Kharisma Surya Lestari, mengetahui tingkat kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan mengetahui hubungan antara tingkat kesejahteraan denagan karakteristik karyawan. Hasil penlitian menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh kepuasan terhadap atasan, teman sekerja, gaji, kondisi perusahaan dan fasilitas. Nilai rata-rata tingkat kesejahteraan 54,3 termasuk dalam tingkat kesejahteraan sedang, artinya rata-rata pegawai lapisan bawah PT. Karisma Surya Lestari sudah dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan tingkat kesejahteraan karyawan lapisan bawah dipengaruhi oleh umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dan pendapatan.

Novizar (2002) dalam penelitian menganalisis tingkat kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan pemerihtah propinsi daerh khusus ibu kota Jakarta. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum tingkat kepuasan pegawai terhadap kepuasan kerja dari setiap pegawai bervariasi. Lebih dari 50 persen pegawai merasakan terpuaskan terhadap faktor-faktor kepuasan kerja.

(41)

Ro’ fah (2003) dalam penelitiannya menganalisa tingkat kepuasan karyawan bagian produksi penyamakan kulit di PT. Muhara Dwi Tunggal laju leater tannery Citeureup-Bogor. Hasil penelitian menunujukan bahwa tingkat kepuasan karyawan terhadap faktor kepuasan kerja dinilai sudah cukup memuaskan. Prioritas utama perusahaan yang perlu ditingkatkan adalah meningkatkan faktor umpan balik, pujian dan dorongan dari atasan, sistem pengawasan, cepat tanggap terhadap masalah karyawan, kompensasi dan upah.

Penelitian analisis tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak di departemen produksi divisi slaughterhouse PT.Sierad produce,Tbk melengkapi penelitian-penelitian sebelumnya. Pada penelitian ini untuk melihat tingkat kepuasan karyawan dibedakan karyawan tetap dan karyawan kontrak. Disetiap variabel yang dianalisa akan dilihat tanggapan kepuasan karyawan. Untuk melihat tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh terhadap pelayanan perusahaan mengunakan indek kepuasan disamping mengunakan Importance Performance Analysis untuk melihat prioritas utama yang perlu ditingkatkan tingkat kepuasan karyawan.

(42)

21 BAB III

KERANGKA PEMIKIRAN

PT Sierad produce,Tbk dengan visi yang jelas yakni menjadi perusahaan pangan terkemuka di Indonesia yang dijabarkan misi perusahaan, lebih konkret dalam kebijakan operasional, keuangan dan sumberdaya manusia. Kebijakan sumberdaya manusia dilakukan dalam menyediakan peluang kerja, kompensasi, peningkatan produktivitas karyawan, pemenuhan sistem upah,pemenuhan tunjangan seperti kesehatan,asuransi dan manfaat-maanfaat lain yang dipersyaratkan oleh pemerintah yang harus disediakan oleh perusahaan.

Pengembangan sumberdaya manusia di perusahaan di samping peningkatan produktivitas dan pemenuhan berbagai fasilitas, perusahaan harus mampu mengantisipasi kemungkinan gejolak sosial yang timbul karena pengaruh luar, gejolak buruh, serta pengembangan komunikasi antara atasan dan bawahan di lingkungan perusahaan untuk mengantisipasi kebekuan hubungan antar karyawan di perusahaan. PT. Sierad produce, Tbk divisi slaughterhouse terutama departemen produksi sebagai perusahaan sub sektor agroindustri peternakan harus mampu mengatur, menfasilitasi dan memenuhi kesejahteraan karyawan.

Tingkat kepuasan karyawan merupakan salah satu parameter untuk melihat perbandingan antara apa yang diterima karyawan dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan,diinginkan dan difikirkan. Karyawan akan merasa puas apabila yang diberikan perusahaan sekurang-kurangnya sama dengan yang diharapkan. Kepuasan karyawan merupakan parameter keberhasilan dalam operasionel perusahaan. Dua kriteria yang harus dipenuhi dalam analisis kepuasan karyawan agar menghasilkan suatu informasi yang akurat dan berguna

(43)

bagi perusahaan adalah penentuan kumpulan variabel yang digunakan sebagai acuan dan menganalisis mutu kinerja dan teknik analisis dalam proses analisa.

Analisis kepuasan karyawan yang dilakukan dalam penelitian ini mengunakan 13 variabel pelayanan perusahaan yang dibagi menjadi 4 kategori yaitu kategori kepemimpinan, kesejahteraan jasmani, kesejahteraan rohani dan pengembangan karyawan. Pembagian 4 kategori mengacu pada Supranto (2001).dan diskusi dengan manajemen sumberdaya manusia perusahaan Tanggapan karyawan diperlukan untuk menilai apakah kinerja sumberdaya manusia perusahaan terhadap karyawan sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Setiap karyawan memiliki penilaian terhadap tingkat kepentingan variabel pelayanan. Selanjutnya karyawan merasakan kinerja yang selama ini diberikan perusahaan. Apabila tingkat kepentingan menurut karyawan sesuai dengan harapan karyawan maka perusahaan telah memenuhi keinginan karyawan

Teknik analisis yang digunakan dalam menganalisa kepuasan karyawan adalah Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance dengan mempertimbangkan tingkat kepentingan dan kinerja aktual yang diberikan perusahaan. Indeks kepuasan karyawan bermanfaat bagi perusahaan untuk memantau operasional perusahaan. Besar prosentase dari angka indeks tersebut mengambarkan kinerja aktual perusahaan dalam memberikan pelayanan terhadap karyawan. Apabila prosentase indek kepuasan karyawan berada dibawah 80%, maka perusahaan berusaha untuk meningkatkan perbaikan kesejahteraan karyawan.

Teknik analisis yang kedua yaitu analisis Importance-Performance. Dalam proses analisis ini juga diperlukan kajian terhadap dua aspek yaitu tingkat

(44)

kepentingan/harapan dan kinerja dari setiap variabel yang di berikan perusahaan. Melalui diagram kartesius yang digunakan dalam proses analisa, perusahaan dapat memperoleh informasi tentang urutan prioritas variabel-variabel mana yang menjadi perhatian khusus atau prioritas utama untuk perbaikan. Ketiga belas variabel yang dianggap relevan dalam penelitian ini untuk mengukur kepuasan karyawan di departemen produksi sesuai diskusi dengan manajemen sumberdaya manusia PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse adalah sebagai berikut: (1) Kebijakan sumberdaya manusia Perusahaan, (2) Tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, (3) Pemberian gaji tepat waktu, (4) Tunjangan pengobatan dan kesehatan, (5) Tunjangan jaminan sosial dan kesejahteraan, (6) Tunjangan makan dan transport, (7) Tunjangan hari raya keagamaan, (8) Pemenuhan fasilitas pakaian, (9) Pemenuhan hak cuti karyawan, (10) Kesempatan beribadah dan olahraga, (11) Suasana lingkungan kerja nyaman, (12) Terciptanya ruangan kerja nyaman,(13) Pelatihan dan pengembangan karyawan.

Status karyawan departemen produksi yaitu karyawan kontrak dan tetap diduga mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda terhadap variabel-variabel yang diberikan perusahaan. Untuk mengetahui perbedaan tingkat kepuasan pada karyawan kontrak dan karyawan tetap maka akan dilihat gap atau perbedaan antara nilai tingkat kepentingan dan nilai kinerja perusahaan disetiap variabel yang dianalisa. Dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan dan prioritas tersebut dapat menjadi sumber informasi perusahaan untuk melakukan perbaikan kesejahteraan karyawan departemen produksi secara terus menerus. Uraian diatas disajikan melalui diagram alur penelitian pada Gambar 4.

(45)

Gambar 4. Diagram Alur Kerangka Pemikiran Penilitian Misi Konseptual Pengembangan SDM Perusahaan Departemen Produksi

Tanggapan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Dimensi Kinerja Perusahaan terhadap faktor: 1. Kepemimpinan

2. Kesejahteraan Jasmani 3. Kesejahteraan Rohani 4. Pengembangan Karyawan

Kinerja Perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk Tingkat Kepentingan Karyawan

Tetap dan Karyawan Kontrak

Importance Performance Analysis Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan

Kontrak

Indeks Kepuasan Karyawan Tetap dan

Karyawan Kontrak

Perbedaan Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan

Kontrak

Peningkatan Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Departemen Produksi PT.Sierad Produce,Tbk

(46)

25 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian mengenai tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan ini dilakukan di PT. Sierad Produce,Tbk. Jl Raya parung Km 19 Jabon Mekar Parung Bogor. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) karena penulis sebagai karyawan pada perusahaan. Penelitian dilakukan dari bulan Maret sampai dengan Mei 2005

4.2. Metode Pengambilan data 4.2.1 Penentuan sampel

Jenis data yang diperlukan dalam pengambilan sampel dengan penyebaran kuisioner terhadap karyawan produksi yang dilakukan secara purposive sampling Dimana semua karyawan di area proses produksi mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Sampel yang diambil pada karyawan kontrak dan karyawan tetap. Untuk karyawan tetap jumlah sampel sebanyak 80 responden sedangkan untuk karyawan kontrak jumlah sampel sebanyak 90 responden. Penentuan jumlah sampel dari populasi yang diteliti dilakukan berdasarkan metode Slovin yang dikutip (Umar,2001) dengan rumus :

Keterangan

n = ₂

1 Nxe

N

+

N : Jumlah Populasi

n : Jumlah Sampel

(47)

jumlah responden sebanyak 81 responden. Adapun perhitungan jumlah responden adalah sebagai berikut:

Karyawan Tetap = ₁ ₃₀₉ ₍₀_.₁₎2 309

x +

= 75.55 orang

Karyawan Kontrak =₁ ₄₁₉ ₍₀_.₁₎2 419

x +

= 80.73.

Jumlah sampel karyawan kontrak di genapkan menjadi 90 responden dengan pertimbangan selama penelitian terjadi penambahan karyawan kontrak sehingga sampel lebih representative dari jumlah karyawan kontrak yang ada di departemen produksi dan sampel terdistribusi secara normal serta tingkat kesalahan pengambilan sampel akan lebih kecil.. Untuk jumlah sampel karyawan tetap di genapkan menjadi 80 responden dari perhitungan metode slovin dengan pertimbangan untuk mempermudah perhitungan dan irterpretasi hasil.

4.2.2 Pengumpulan data primer

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah teknik survei. Dalam hal ini instrumen utama yang digunakan adalah kuisioner (Lampiran 1). Responden di minta untuk mengisi sendiri kuisioner yang diberikan (self-administered survey). Bentuk dasar yang digunakan dalam kuisioner adalah close ended questions dan scaled response questions. Close ended questions adalah suatu bentuk pertanyaan dengan berbagai alternatif responden bagi respondenya

(48)

dan mengetahui tingkat kepuasan dan kepentingan mengenai variabel yang diteliti.

Kuisioner dalam riset ini hanya akan mengunakan dua skala yaitu skala nominal dan skala ordinal. Skala nominal di gunakan untuk mengetahui profil responden seperti variabel demografi responden. Sedangkan skala ordinal merupakan sakala berjarak atas suatu respon yang di tawarkan dengan bentuk Skala likert( Simamora, 2004). Dalam penelitian ini skala Likert yang digunakan adalah lima tingkatan seperti yang tampak pada Tabel 1. berikut:

Tabel 1. Skala Likert Kuisioner Penelitian

Skala Likert Tingkat Kepentingan Kinerja Perusahaan

1 Tidak penting Tidak Puas

2 Kurang Penting Kurang Puas

3 Cukup Penting Cukup Puas

4 Penting Puas

5 Sangat Penting Sangat Puas

4.2.3 Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan data dari buku-buku serta sumber lain yang berkaitan dengan topik penelitian

(49)

kuantitatif. Alat analisis dan tujuan pengunanya untuk menjawab tujuan dan perumusan masalah dalam penelitian, dipaparkan pada Tabel 2 berikut:

Tabel 2. Daftar alat analisis data berdasarkan tujuan pengunaan

Alat Analisis Tujuan Pengunaan

Indeks Kepuasan Karyawan Menganalisis tingkat kepuasan karyawan secara

menyeluruh Analisis Importance

Performance

Mengidentifikasi variabel pelayanan perusahaan terhadap perusahaan yang perlu diperbaiki kinerja dan peningkatan pelayanan

Skor perbedaan tingkat kepentingan dan kinerja

Mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat kepuasan karyawan kontrak dan tetap

4.3.1 Analisis Indeks Kepuasan Karyawan

Indeks kepuasan karyawan merupakan analisis kuantitatif berupa prosentase kepuasan. Indeks kepuasan karyawan diperlukan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh dengan memperhatikan tingkat kepentingan dari atribut-atribut tersebut. Atribut ysng digunakan dalam proses analisa untuk mendapatkan indeks kepuasan karyawan adalah ke tiga belas yang terlihat pada Tabel. 3 yang diukur mengunakan skala likert 5 tingkatan

Nilai indeks kepuasan dalam penelitian ini dinyatakan dalam bentuk prosentase untuk memudahkan interpretasi

(50)

Skala 1-5 Skala 1-5 S = I X P ...

...

Skor Total Total (I) = (Y) Total (S) =(T)

Indeks Kepuasan Karyawan = ₅ _x₍_Y ₎ X 100 %

Perhitungan keseluruhan indeks kepuasan menurut Bhote (1996) di ilustrasikan pada Tabel 3. Nilai rata-rata pada kolom kepentingan (I) di jumlahkan sehingga di peroleh Y. Dan juga hasil kali I dengan P pada skor (S) dan diperoleh T. Indeks Kepuasan Karyawan diperoleh dari perhitungan (T/5Y) X 100 %. Nilai 5 (pada 5Y) adalah nilai maksimum yang digunakan pada skala pengukuran.

Nilai maksimum Indeks Kepuasan adalah 100%. Menurut Bhote (1996) Nilai Indeks Kepuasan 50% atau lebih rendah menandakan kinerja perusahaan kurang bagus dimata karyawan. Nilai Indeks kepuasan antara 50% sampai dengan 80% menandakan karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan Nilai Indeks Kepuasan Karyawan 80% atau lebih tinggi mengindikasikan karyawan merasa puas terhadap kinerja perusahaan.

4.3.2Importance Performance Analysis

Analisis tingkat kepentingan dan kinerja digunakan mengevaluasi kinerja perusahaan terhadap berbagai variabel yang diterima karyawan selama bekerja di perusahaan. Secara teknis importance performance analisis mengunakan diagram

(51)

Untuk memenuhi maksud tersebut, maka langkah-langkah yang harus ditempuh adalah sebagai berikut:

1. Menentukan jumlah skor dari setiap indikator dari variable X dan Y dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan bobotnya. Penilian tersebut dapat ditampilkan dengan skala penilaian sebagai berikut:

Tabel 4. Skala penilaian dalam Importance Performance Analiysis

Kinerja (X) Kepentingan (Y) Skor Jawaban

Sangat Puas Sangat Penting 5

Puas Penting 4

Cukup Puas Cukup Penting 3

Kurang Puas Kurang Penting 2

Tidak Puas Tidak penting 1

Total penilaian tingkat kepentingan masing-masing atribut di peroleh dengan cara menjumlahkan hasil perkalian skor masing-masing atribut dengan jumlah responden yang memilih pada skala tersebut. Untuk menginterpresentasikan bagaimana suatu atribut dinilai oleh keseluruhan responden menurut tingkat kepentingan dan kinerja dibutuhkan rentang skala.

1. Selanjutnya dilakukan pembagian jumlah bobot dengan banyaknya responden, hasilnya berupa rata-rata bobot (X) untuk kinerja dan rata-rata bobot(Y) untuk tingkat kepentingan. Rumus untuk setiap faktor tersebut yaitu :

(52)

n n

Keterangan :

X =skor rata-rata kinerja

Y = skor rata-rata tingkat kepentingan

n = jumlah responden

2. Membuat diagram kartesius yang merupakan suatu bangun yang dibagi atas empat bagian yang dibatasi oleh dua buah garis yang berpotongan tegak lurus dengan titik-titik (X ,Y) dimana X merupakan rata-rata dari rata skor kinerja perusahaan sedangkan Y adalah rata-rata dari rata skor tingkat kepentingan. Titik-titik tersebut diperoleh dari rumus :

X = n

∑

=1 _Y=

n Yi

∑

Keterangan :

X = Skor rata-rata dari rata-rata kinerja seluruh variabel mutu pelayanan

Y = Skor rata-rata dari rata-rata tingkat kepentingan seluruh variabel mutu pelayanan

K = banyaknya variabel pelayanan yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan

(53)

I II Prioritas Utama Pertahankan Prestasi

III IV

Prioritas Rendah Berlebihan

Kinerja X Gambar 5. Diagram Kartesius Tingkat Kepuasan Sumber : Supranto, 2001

I. Kuadran I (Prestasi Utama)

Kuadran ini memuat variabel-variabel yang dianggap penting oleh karyawan namun pada kenyataanya kinerja dari variabel belum sesuai dengan yang diharapkan. Artinya tingkat kepuasan yang diperoleh karyawan masih sangat rendah dan perusahaan perlu melakukan perbaikan terus menerus II. Kuadran II (Pertahankan Prestasi)

Kuadran ini memuat variabel-variabel yang dianggap penting oleh karyawan dan dianggap pula sudah sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga kepuasan karyawan atas variabel-variabel ini relatif tinggi. Perusahaan berkepentingan mempertahankan prestasi yang sudah dicapai.

III. Kuadran III (Prestasi Rendah)

Variabel-variabel yang dimuat dalam kuadran ini adalah variabel-variabel yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan pada kenyataanya

Kepent

(54)

pengaruhnya tidak berpengaruh pada karyawan III. Kuadran IV (Berlebihan)

Kuadran ini memuat variabel-variabel yang dianggap kuarng penting oleh karyawan namun telah dijalankan dengan sangat baik oleh pihak perusahaan dan sangat memuaskan karyawan tetapi dianggap berlebihan. Kinerja variabel-variabel ini dapat dikurangi agar perusahaan dapat menekan pengeluaran biaya.

(Importance Performance Analysis) untuk mengevaluasi kinerja perusahaan dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Terdapat 13 variabel yang dianalisis dalam penelitian ini. Variabel-variabel ini disusun berdasarkan empat dimensi kategori ( Supranto, 2001)

I. Kategori Kepemimpinan

X1 = Kebijakan Sumberdaya Manusia Perusahaan

X2 = Tugas dan Tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan II. Kategori Kesejahteraan Jasmani

X3 = Pemberian gaji

X4 = Tunjangan Pengobatan dan Kesehatan X5 = Tunjangan Jaminan Sosial dan Kesejahteraan X6 = Tunjangan Makan dan Transport

X7 = Tunjangan Hari Raya Keagamaan X8 = Pemenuhan Fasilitas Pakaian X9 = Pemenuhan Hak Cuti Karyawan

(55)

X11 = Suasana Lingkungan kerja nyaman X12 = Terciptanya ruangan kerja nyaman IV. Kategori Pengembangan Diri

X13 = Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Importance-peformance Analysis dipilih dalam pengolahan data penelitian ini dengan pertimbngan bahwa alat analisis ini merupakan teknik penerapan yang mudah untuk mengukur variabel dari tingkat kepentingan dan kinerja.

4.3.4. Perbedaan Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Untuk melihat perbedaan tingkat kepuasan dari kinerja dan fasilitas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap dengan melihat nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja dari variabel yang dianalisa. Dalam penelitian ini dengan keterbatasan waktu diasumsikan bahwa tingkat harapan terhadap kinerja perusahaan mempunyai tingkat kepentingan yang sama Nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja pada variabel yang dianalisa besar mengambarkan karyawan merasa kurang puas terhadap kinerja perusahaan. Demikian juga sebaliknya nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja kecil mengambarkan tingkat kepuasan karyawan puas terhadap kinerja perusahaan.

(56)

35 5.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

PT. Sierad Produce, Tbk, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pemotongan ayam. Sejarah PT. Sierad produce, Tbk bermula bernama PT. Betara Darma Export-Import dalam rangka Undang-Undang No.6 tahun 1968 Jo. Undang-Undang No.12 tahun 1970 tentang Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) dengan Akta No.17 tanggal 6 September 1985 yang diperbaiki dengan Akta No. 27 tanggal 16 April 1986 pada saat nama PT Betara Darma Eksport Import diubah menjadi PT. Betara Darma yang keduanya dibuat dihadapan Raden Santoso,S.H, Notaris di Jakarta dan telah mendapatkan Persetujuan Menteri Kehakiman Republik Indonesia Melalui Surat Keputusan No. C2-4506. HT.01.01 TH 86 tanggal 26 Juni 1986 dan telah didaftarkan di Kantor Panitera pengadilan Negeri Jakarta Pusat masing-masing dibawah No.1958/1986 dan 1959/1986 tanggal 26 September 1986 serta telah diumumkan dalam berita Negara Republlik Indonesia No. 20 tanggal 10 Maret 1986, tambahan no 389.

PT. Betara Darma merupakan RPA tradisional dengan peralatan yang sangat sederhana dan hanya berproduksi 2000-4000 ekor perhari, berlokasi di Senen. Lokasi pabrik sempat berpindah ke Ciseeng- Bogor ketika bekerjasama dengan PT. Wahana Mas Merah. Pada tahun 1993 PT. Betara Darma membangun RPA sendiri dengan peralatan modern di daerah Parung Bogor dengan kapasitas produksi 8000 ekor perjam. Berdasarkan Akta No.95 tanggal 30 Desember 1993 yang dibuat dihadapan Ny Mahmudah Rijanto, S.H. Notaris di Jakarta, Nama

(57)

Keputusan No.C2-3390-HT.01.04 TH.94 tanggal 23 Februari 1994 telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Bogor di bawah No.W8. DH.31PN.0110.94 tanggal 8 Maret 1994 dan telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 47 tanggal 14 Juni 1994, tambahan No.3228.

Perusahaan berubah nama menjadi PT. Sierad Produce karena diambil alih oleh PT. Anwar Sierad sehingga menjadi bagian dari Sierad Group dan menjadi armada utama dari group tersebut. Perusahaan melakukan go public dengan menawarkan saham-sahamnya di bursa efek Jakarta mulai tanggal 11 September 1996 dan mengubah namanya menjadi PT.Sierad Produce,Tbk. Pengubahan terakhir dilakukan dalam rangka Penawaran Umum Saham Perseroan kepada masyarakat yaitu melaluli Akta No.43 tanggal 9 Agustus 1996 yang dibuat dihadapan Mudofir Hadi,S.H. Notaris di Jakarta, yang mengubah seluruh Anggaran Dasar Perseroan untuk memenuhi ketentuan-ketentuan yang berlaku di bidang pasar modal bagi perusahaan yang mencatakan saham-sahamnya pada bursa efek di Indonesia. Ketentuan-ketentuan Undang-Undang Republik Indonesia No.11 tahun 1995 tentang perseroan terbatas.

Akta tersebut telah memperoleh persetujuan dari menteri Kehakiman Republik Indonesia malalui Surat Keputusan N0.C2.8884 HT.01.04 TH.96 tanggal 11 September 1996 dan diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No.20 tanggal 11 Maret 1997, Tambahan No 950. Pada tahun 2000 rencana merger mulai dilakukan hingga pada akhir tahun 2001 terjadi penggabungan antara PT Anwar Sierad Tbk adalah perusahaan induk(Holding

(58)

Sierad Feed Mill. PT. Sierad Grains, PT Sierad Industrie, PT Sierad Boitek dan Sierad Pangan(membawahi PT Wendys Citarasa).

Setelah Proses Merger antara PT Anwar Sierad Tbk(ANSI) dengan PT Sierad Produce Tbk maka PT Anwar Sierad, Tbk melebur ke dalam PT Sierad Produce Tbk secara hukum, Nama ANSI menjadi hilang dan anak perusahaanya, PT Sierad Corporation menjadi anak perusahaan PT Sierad Produce,Tbk selanjutnya PT Sierad Feedmill (Divisi Feedmill), PT Anwar Sierad (Divisi Kemitraan dan contrak farming), PT Sierad Grain dan PT Sierad Produce, Tbk(Divisi slaugtherhouse )menjadi satu manajemen dibawah PT Sierad Produce, Tbk disamping anak perusahaan yang lain yaitu PT Sierad Pangan, PT Werndys Citarasa, PT Dwipamina Nusantara, PT Transpasifik Niagareksa, PT Sierad Biotek dan PT Sierad Industri. Struktur Perusahaan Kelompok Sierad Produce, Tbk sebelum dan sesudah Merger.( Lampiran 8).

Sebagai komitmen perusahaan terhadap mutu dan pelanggan, maka pada tahun 1995 PT Sierad Produce,Tbk (Divisi Slaugtherhouse) memperoleh sertifikat Halal dari MUI dan tahun sebelumnya telah memperoleh penghargaan Sahwali atas upayanya dalam memelihara lingkungan dari pencemaran limbah. Kemudian meraih sertifikat 1SO 9002:9004 pada bulan Februari 2001 dari LRQA(Llyod Register Quality Assuarnce) sebagai pengakuan internasional terhadap kualitas produk yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Selain Sertifikat ISO 9002, PT Sierad Produce juga sudah memperoleh sertifikat HACCP (Hazard Analysisi Critical Control Point) pada bulan Februari 2002 yang mengukuhkan perusahaan

(59)

disamping perusahaan komitmen terhadap kualitas juga komitmen terhadap kepuasan pelanggan. Dalam operasionalnya perusahaan menerapkan GMP (Good Manufacturing Practice),SSOP(Sanitation Standart Operation Procedure) dan K3(Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dalam melaksanakan proses produksi terhadap bangunan, fasilitas dan karyawannya.

5.2. Lokasi dan Tata Letak Perusahaan

PT. Sierad Produce, Tbk Divisi RPA berlokasi di jalan Raya Parung Km 19, Desa Jabon Mekar, Kecamatan Parung, Kabupaten Bogor dan berjarak ± 20 meter dari pemukimam penduduk sekitar pabrik. Disebelah timur berbatasan dengan Sungai Angke dan sebelah Barat, Utara, Selatan berbatasan dengan pemukiman penduduk. Perusahaan ini memiliki bangunan pabrik permanen dengan luas lahan keseluruhan 4,98 Ha dan luas bangunan 10.532 M2 yang terdiri dari dua lantai. Lantai 1 dipakai sebagai ruangan produksi ,gudang, Quality Control, Quality Assurance,Penjualan ,Distribusi, Finance serta Billing sedangkan lantai 2 dipakai untuk kantor staff dan kegiatan administrasi HRD, PPIC, Akunting, IT,Sekretariat ISO,dan ruang General Manager.

Selain bangunan utama pabrik terdapat juga bangunan lain yang letaknya berdekatan seperti pos keamanan, mesjid, kantin, mess karyawan, toko koperasi, bengkel kendaraan, parkir rendering plant, pengolahan usus dan gudang bahan baku kering . Tata letak Perusahaan terdapat pada (Lampiran 9).

(1)

Hal ini juga sama dirasakan oleh karyawan kontrak terhadap pemenuhan hak cuti. Karyawan kontrak merasakan harapan yang besar terhadap hak cuti namun selama bekerja perusahaan tidak memenuhi hak tersebut. Selama ini pemenuhan hak cuti karyawan hanya diberikan pada karyawan tetap, sehingga karyawan merasa tidak puas terhadap pemenuhan cuti karyawan tersebut, hal dapat dilihat pada Lampiran 4. Nilia perbedaan tingkat kepentingan dan kinerja terhadap pemenuhan hak cuti karyawan besar yaitu 205.

Berbeda dengan tunjangan makan, harapan karyawan tetap terhadap tunjangan makan adalah besar. Hal ini dapat dilihat dari nilai tingkat kepentingan terhadap tunjangan makan adalah besar yaitu 384 pada Lampiran 3. Namun pemenuhan terhadap tunjangan makan tersebut dirasakan kurang selama menjadi karyawan. Tunjangan makan dinilai karyawan sebagai tambahan gaji untuk menunjang kebutuhan hidup. Karena selama bekerja karyawan tidak mendapatkan insentif yang lain selain tunjangan tersebut. Hal ini juga dapat dilihat gap antara nilai tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan terhadap tunjangan makan dan transport adalah besar yaitu 182. Untuk pemenuhan fasilitas pakaian karyawan tetap merasa kurang puas terhadap kinerja tersebut. Kinerja perusahaan untuk memenuhi fasilitas pakaian tidak secara rutin diberikan terhadap karyawan tetap. Karyawan tetap mengaharapkan pemenuhan fasilitas pakaian sebagai perlengkapan kerja dapat dipenuhi secara rutin sehingga karyawan dapat nyaman dalam bekerja.

Pada kategori kesejahteraan rohani karyawan tetap dan karyawan kontrak merasakan puas terhadap kinerja perusahaan. Perusahaan telah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan runagan kerja yang nyaman, hal ini terkait

(2)

dengan tingkat kebisingan dalam ruangan kerja sudah sesuai dengan batas ambang yang dipersyaratkan oleh pemerintah sehingga karyawan merasa betah untuk melakukan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai perbedaan tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan pada Lampiran 3 dan Lampiran 4 adalah kecil. Hal ini berbeda untuk kategori pengembangan diri. Karyawan tetap merasakan kurang puas terhadap kategori ini. Selama bekerja, karyawan merasakan sedikit sekali terhadap program pelatihan yang diberikan perusahaan yang menunjang operasional perusahaan seperti pelatihan Good Manufacturing Practice, program keselamatan dan kesehatan kerja dan HACCP.

Sedangkan harapan terhadap program pelatihan tersebut adalah besar hal dapat dilihat di Lampiran 3. Tingkat kepentingan karyawan terhadap program pengembangan diri adalah besar yaitu 356. Sedangkan karyawan kontrak merasa puas karena karyawan menilai dengan masa kontrak yang tidak menentu dan sewaktu-waktu terjadi pemutusa hubunga kerja menhjadi nilai tambah bagi karyawan. Hal ini dapat dilihat nilai perbedaan tingkat keentingan dan kienja terhadap pengembanga karyawan adalah kecil yaitu 143. artinya harapan karyawan kontrak untuk mendapat pelatihan pada awal masa kontrak sudah terpenuhi.

(3)

96 BAB VIII

KESIMPULAN DAN SARAN

8.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian tingkat kepuasan yang dilakukan karyawan tetap dan karyawan kontrak terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan pada departemen produksi PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse. Karyawan tetap merasakan cukup puas terhadap kinerja yang diberikan perusahaan. Pelayanan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tetap ada 7 variabel (54%) dari 13 variabel yang dianaliasa, karyawan tetap merasakan cukup puas. Untuk karyawan kontrak juga merasakan cukup puas. Pelayanan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan kontrak ada 9 variabel (69 persen) dari 13 variabel. Indek kepuasan karyawan tetap yang dihasilkan sebesar 62.28 persen.dan indek kepuasan karyawan kontrak sebesar 54.40 persen Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja perusahaan terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap secara keseluruhan dirasakan cukup memuaskan. Dengan mengunakan Importance Performance Analysis prioritas utama yang digunakan untuk meningkatkan tingkat kepuasan terhadap karyawan tetap adalah pemberian gaji, kebijakan sumberdaya manusia perusahaan,tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan pemberian tunjangan makan dan transport, tunjangan pengobatan dan pemenuhan fasilitas pakaian

Sedangkan terhadap karyawan kontrak yang menjadi prioritas utama untuk meningkatkan kepuasan adalah kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tunjangan pengobatan,pemenuhan JAMSOSTEk dan pemberian THR

(4)

8.2. Saran

Berdasarkan hasil analisis tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan di departemen produksi PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse maka diharapkan perusahaan:

1. Meningkatkan tingkat kepuasan karyawan tetap meliputi kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, pemberian gaji,tunjangan pengobatan dan kesehatan, tunjangan makan dan transport, THR, pemenuhan fasilitas pakaian, kesempatan beribadah dan olahraga dan pelatihan karyawan.

2. Perusahaan dapat mempertahankan tingkat kepuasan karyawan tetap terhadap pemenuhan JAMSOSTEK, pemberian tunjangan hari raya keagamaan, terciptanya ruangan kerja dan lingkungan kerja nyaman

3. Perusahaan meningkatkan tingkat kepuasan karyawan kontrak meliputi kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, pemenuhan JAMSOSTEK, pemenuhan THR, pemberian tunjangan pengobatan dan hak cuti karyawan.

4. Perusahaan dapat mempertahankan tingkat kepuasan karyawan kontrak meliputi pemberian gaji, tunjangan makan dan transport, THR, pemenuhan fasilitas pakaian, kesempatan beribadah dan olahraga, suasana lingkungan kerja dan ruangan kerja yang nyaman serta pelatihan dan pengembangan karyawan.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. 1997. Psikology Industri. Liberty. Yogyakarta.

Bhote, K. 1996. Beyond Customer Satisfaction to Customer Loyalty. AMA Membership Publication Division New York.

Dessler, G. 1997. Human Resources Management (edisi Bahasa Indonesia). Edisi ke-7. Jilid 1. Prenhalindo. Jakarta.

Davis, K.J.W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Erlangga. Jakarta.

Fahriza. 2000. Analisis Hubungan Tingkat Perputaran Tenaga Kerja dengan Kompensasi : di PT. Bakri Sumatera Plantantions Kisaran Asahan Sumatera Utara. Skripsi S1. Jurusan Ilmu- Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Edisi ke-9. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta. Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

BPFE. Yogyakarta.

Komara, Y. 2001. Analisis Kepuasan Kerja dari Segi Pelaksanaan dan Harapan Karyawan (Kasus di PTPN VIII Kebun Gunung Mas, Cisarua Bogor). Skripsi S1. Jurusan Ilmu- Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. PT.

Ghalia. Indonesia. Jakarta.

Mangkunegara, P.A.A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Nazir, M. 1998. Metode Penelitian. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Novizar, A. 2002. Analisis Kepuasan Kerja dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Agribisnis, Program Pascasarjana. IPB.

Ro’fah, H. 2003. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Penyamakan Kulit di PT. Muhara Dwitunggal Laju Leather Tannery Citeureup Bogor. Skripsi Jurusan Sosial Ekonomi Industri Peternakan Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor. Bogor.

(6)

Lampiran 3. Nilai Selisih Variabel Tingkat Kepentingan dan Kinerja Karyawan Tetap

No Variabel Nilai Tingkat

Kepentingan

Nilai Tingkat Kinerja Perusahaan

Selisih Nilai Antara Tingkat Kepentingan dan Knerja I Kategori Kepemimpinan

1. Kebijakan Perusahaan 365 192 173

Tugasanggung jawab atasan terhadap pekerjaan

370 202 168

II Kategori Kesejahteraan Jasmani

1 Pemberian gaji 387 162 225

2 Pemberian Tunjangan Pengobatan

385 211 174

3 Pemberian JAMSOSTEK 380 228 152

4 Pemberian Tunjangan Makan 384 202 182

5 Pemberian THR 387 205 166

6 Pemenuhan Fasilitas Pakaian 369 191 178

7 Pemenuhan Hak Cuti Karyawan 369 225 144

III Kategori Kesejahteraan Rohani 1 Kesempatan Beribadah dan

Olahraga

375 196 179

2 Suasana Lingkungan Kerja Nyaman

365 243 122

3 Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman

370 250 120

IV Pengenbangan Diri

1 Terpenuhinya Pelatihan karyawan

356 202 154

Lampiran 4. Nilai Selisih Variabel Tingkat Kepentingan dan Kinerja Karyawan Kontrak

No Variabel Nilai Tingkat

Kepentingan

Nilai Tingkat Kinerja Perushaan

Selisih nilai antara Tingkat kepentingan dan kinerja I Kategori Kepemimpinan

1. Kebijakan Perusahaan 432 203 229

Tugas da n Tanggung jawab Atasan Terhadap pekerjaan

430 248 182

II Kategori Kesejahteraan Jasmani

1 Pemberian gaji 432 300 132

2 Pemberian Tunjangan Pengobatan

422 201 221

3 Pemberian JAMSOSTEK 413 205 208

4 Pemberian Tunjangan Makan 420 315 105

5 Pemberian THR 417 238 179

6 Pemenuhan Fasilitas Pakaian 392 308 84

7 Pemenuhan Hak Cuti Karyawan 369 164 205

III Kategori Kesejahteraan Rohani 1 Kesempatan Beribadah dan

Olahraga

410 265 145

2 Suasana Lingkungan K erja Nyaman

109 274 135

3 Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman

410 275 135

IV Pengenbangan Diri

Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (Kasus di PT. Sierad Produce, Tbk)

1

Nxe

N

+

∑

∑

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Perbedaan Kinerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak pada PT. Lamipak Primula Indonesia

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK PADA PT. LAMIPAK PRIMULA INDONESIA

ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN SEBELUM DAN SESUDAH RESTRUKTURISASI (Studi kasus pada Grup Sierad Produce Lampung)

Pengembangan Sumberdaya Manusia PT Lasallefood Indonesia : Kajian Kebutuhan Pelatihan Karyawan Tingkat Penyelia Dan Karyawan Divisi Teknik

Analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan pada divisi produksi PT UNITEX Tbk Bogor

Pengaruh penerapan gugus kendali mutu dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan : studi kasus pada karyawan tetap departemen produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur.

Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN OUTSOURCING PADA BAGIAN PRODUKSI di PT. SANTOS JAYA ABADI.

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Dukungan

Links

Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (Kasus di PT. Sierad Produce, Tbk)

1

Nxe

N

+

∑

∑

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Perbedaan Kinerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak pada PT. Lamipak Primula Indonesia

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK PADA PT. LAMIPAK PRIMULA INDONESIA

ANALISIS KINERJA PERUSAHAAN SEBELUM DAN SESUDAH RESTRUKTURISASI (Studi kasus pada Grup Sierad Produce Lampung)

Pengembangan Sumberdaya Manusia PT Lasallefood Indonesia : Kajian Kebutuhan Pelatihan Karyawan Tingkat Penyelia Dan Karyawan Divisi Teknik

Analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan pada divisi produksi PT UNITEX Tbk Bogor

Pengaruh penerapan gugus kendali mutu dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan : studi kasus pada karyawan tetap departemen produksi PT. Mustika Ratu Tbk. Jakarta Timur.

Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN OUTSOURCING PADA BAGIAN PRODUKSI di PT. SANTOS JAYA ABADI.

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan