16
b. Penilaian diri
Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik, orang tersebut tidak akan
mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya.
c. Norma-norma sosial
Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seseorang pekerja menganggap pekerjanya baik atau pekerja tersebut seharusnya merasa
puas atas pekerjanya tersebut atau jika orang mengatakan ada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakanya adalah penting, lebih besar kemungkinan dia akan
merasa puas.
d. Perbandingan-perbandingan sosial
Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjanya orang tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua
pekerja senasib.
e. Hubungan inputoutput
Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang dia bawa atau
masukan ke dalam pekerjaaninput dan apa yang diperolehoutput. Jika dia bekerja kerasinput dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang dia capaioutput
dia akan merasa puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah- setengah. Demikian pula, jika dia telah belajar bertahun-tahun lamanya agar
memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran kecil, dia merasa kurang puas daripada seandainya dia hanya mempunyai
pendidikan sedikit saja.
17
2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Untuk menilai seorang karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja atau tidak, Robbins 1996 menawarkan dua pendekatan untuk mengukur tingkat
kepuasan kerja, yaitu: a.
Angka Nilai Global Tunggal single global rating Metode ini dilakukan dengan meminta induvidu-induvidu untuk menjawab
beberapa pertanyaan,kemudian responden menjawab dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berpadanan dari jawaban “sangat tidak
puas” sampai “sangat puas” b. Skor
penjumlahan Summation Score, metode ini mengenali faktor-faktor
paling utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktor-faktor yang lazim di cakup adalah
penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut di nilai angka pada suatu skala baku dan kemudian
di jumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja keseluruhan. Minnesota Satisfaction Questionaire MSQ di kembangkan oleh
Industrial Relations Center of The University Of Minesota 1967. Alat ini digunakan secara luas dalam penelitian kepuasan kerja. Ada 2 bentuk MSQ yaitu
MSQ bentuk ringkas yang berisi 20 pertanyaan yang mengukur kepuasan terhadap aspek yaitu pengunaan kemampuan, prestasi,aktivitas, pertumbuhan, wewenang,
kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai moral, kebijakan, pengakuan keamanan, layanan sosial, status, pengawasan, hubungan antar
manusia, teknis pengawasan dan kondisi kerja berdasarkan 5 skala likert. Sedangkan MSQ bentuk panjang terdiri dari 5 pertanyaan untuk setiap aspek kerja
18 sehingga terdiri dari 100 pertanyaan untuk 20 aspek kerja. Interpertasi angka juga
dilakukan melalui 5 skala likert.
2.3. Importance Performance Analysis