Pengaruh penerapan gugus kendali mutu dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam

PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

Oleh

DISA RUSDIANA

H24070019

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

RINGKASAN

DISA RUSDIANA. H24070019. Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor). Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI, S.TP, M.Si.

Menghadapi lingkungan bisnis yang secara terus-menerus berubah, menuntut setiap perusahaan perlu terus berusaha untuk meningkatkan kinerja agar dapat bersaing. Di era globalisasi ini, sudah sepatutnya perusahaan-perusahaan membenahi diri dalam pengelolaan sumber daya manusia agar perusahaan mengalami perkembangan pesat. Pencapaian peningkatan produktivitas karyawan yang bermutu bagi perusahaan adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis. PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak di bidang peternakan yang pernah mengalami masa-masa yang mengguncangkan, mulai dari krisis ekonomi hingga wabah flu burung. Kunci keberhasilan perusahaan menghadapi ancaman bisnis yaitu dengan menjalankan organisasi yang tepat. Maka dari itu pengembangan sumber daya manusia sangat diperhatikan. Cara yang dilakukan dengan menerapkan Gugus Kendali Mutu. Kegiatan ini merupakan program kerja perusaahaan yang dijalankan berkesinambungan untuk dijadikan budaya perusahaan. Dalam budaya perusahaan mengandung unsur budaya kerja dan budaya kerja merupakan salah satu elemen dalam pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, budaya kerja, dan produktivitas kerja karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor, (2) Menganalisis hubungan antara penerapan GKM dengan budaya kerja pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor, (3) Menganalisis pengaruh penerapan GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor.

Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus. Hal ini dikarenakan keseluruhan anggota dari obyek penelitian memenuhi kriteria tertentu yang telah ditetapkan dalam penelitian. Sampel yang dipilih sebanyak 66 responden. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda dengan bantuan Microsoft Excel 2007 dan Software SPSS versi 16.0 for windows.

Persepsi karyawan terhadap penerapan GKM, budaya kerja dan produktivitas kerja dinilai baik dengan nilai rata-rata 3,07; 3,22 dan 3,02. Melalui analisis korelasi Pearson terdapat hubungan yang positif dan kuat antara penerapan GKM dengan budaya kerja dengan nilai korelasi 0,593. Berdasarkan hasil uji Regresi Linear Berganda diperoleh hasil bahwa Penerapan GKM dan budaya kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara bersama-sama maupun secara parsial dengan nilai pengaruh penerapan GKM terhadap produktivitas kerja yaitu 0,461 dan pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja yaitu 0,331.

PENGARUH PENERAPAN GUGUS KENDALI MUTU

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam

PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

DISA RUSDIANA

H24070019

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

Judul : Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor) Nama : Disa Rusdiana

NIM : H24070019

Menyetujui, Dosen Pembimbing

(Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si) NIP. 19730712 199702 2 2001

Mengetahui : Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M.Munandar, M.Sc) NIP. 1 9610123 198601 1 002

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta, 16 Januari 1989. Penulis bernama lengkap Disa Rusdiana merupakan anak sulung dari tiga bersaudara pasangan Rusmadiansyah dan Fatmasari.

Penulis memulai pendidikan formal pertamanya di TK Sejahtera I, Bintaro pada tahun 1993. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Dasar Negeri Bintaro 01 Pagi pada tahun 1995. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Menengah Pertama Negeri 177 Jakarta pada tahun 2001. Kemudian penulis melanjutkan kembali pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Atas Negeri 87 Jakarta pada tahun 2004 dan menamatkan pendidikan menengah atas dengan Program Studi IPA. Pada tahun 2007, penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) sebagai mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (TPB IPB), pada tahun 2008 penulis melanjutkan pendidikan pada Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama menjadi mahasiswa penulis aktif dalam kegiatan organisasi kampus, yaitu Himpunan Profesi Centre of Management (COM@) selama dua periode. Pada periode kepengurusan COM@ 2008-2009, penulis menjabat sebagai bendahara direktorat finance, kemudian pada periode 2009-2010, penulis menjabat sebagai bendahara korporat.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor)”. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya.

Di era globalisasi ini, sudah sepatutnya perusahaan-perusahaan membenahi diri dalam pengelolaan sumber daya manusia agar perusahaan mengalami perkembangan pesat didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat meningkatkan mutu perusahaan. Mutu perusahaan yang baik salah satunya dapat dilihat dari produktivitas kerja karyawan yang baik. Maka peningkatan produktivitas karyawan yang bermutu bagi perusahaan adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis Hal yang dapat dilakukan yaitu memberdayakan penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja.

Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini diharapkan dapat berguna dan memberikan manfaat kepada semua pihak baik penulis, perusahaan, maupun pembaca. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini. Karenanya, kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah penulis harapkan guna penyempurnaan skripsi ini.

Bogor, Juni 2011

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya yang selalu memberikan kesehatan dan kekuatan kepada penulis, terutama dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari doa, motivasi dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan motivasi selama penyusunan skripsi.

2. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Drs. Edward H. Siregar, SE, MM sebagai penguji pada sidang penulis yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberikan kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Ir. Wilson Halomoan Limbong, MS selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang telah bersedia membimbing sejak penulis resmi menjadi mahasiswa Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku Dosen yang telah bersedia melakukan Quality Control untuk perbaikan skripsi penulis.

5. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si yang telah bersedia menjadi Dosen Moderator pada seminar.

6. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M,Sc selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

7. Seluruh Dosen dan staf tata usaha Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan proses penelitian penulis.

8. Bapak Budiardjo Tek, selaku Direktur Utama PT Sierad Produce, Tbk; Bapak Nikon Frenly, Bapak Nugrawan M. Amin, Bapak Wahyudi, Bapak Tutur Suwito, Ibu Elsi Zahra, Bapak Sanda Rugalih dan Bapak Rohendi yang telah membantu penulis selama proses penelitian.

9. Seluruh karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor , yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

10.Papaku tercinta, H. Rusmadiansyah, B.Sc, Ac dan Mamaku tercinta, Fatmasari; Adik-adikku tercinta, Dila Ramadhan dan Ilham Ramadhan; Aa ku tersayang, Ferdi Ilhamsyah, S.Kom; Nenek-nenekku, Ema, Nini; Mamah Mardiah, Sartika Dwi Apriantini, SE dan seluruh sanak saudara, atas doa dan dukungan yang tak henti-hentinya diberikan kepada penulis.

11.Teman-teman tersayang: Mami Ucik, Nenek Apri, Wiwit, Iip, Penghuni 229 (Icrut, Ita, Linda), Jupe, Yeni, Unyen, Intin, Uul, Putri, Ry2, Devi Cinta, Dini, Boir, Naol, Mpok Dini, Erna, Muti, Firda, telah menjadi teman-teman yang terbaik dan selalu memberikan dukungan kepada penulis.

12.Teman-teman sebimbingan (Nurul, Bayu, Ita, Windi dan Oman), atas segala motivasi yang diberikan.

13.Teman-teman COM@ periode 2008-2009 dan 2009-2010, atas segala kenangan dan kekompakkan selama kepengurusan.

14.Seluruh teman-teman Manajemen 44 yang selalu mendoakan dan memberikan semangat.

15.Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... iv

KATA PENGANTAR ... v

UCAPAN TERIMA KASIH ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 3

1.3.Tujuan Penelitian ... 4

1.4.Manfaat Penelitian ... 4

1.5.Ruang Lingkup Penelitian ... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.2. Gugus Kendali Mutu ... 7

2.2.1. Pengertian GKM ... 7

2.2.2. Konsep GKM... 7

2.2.3. Tujuan Kegiatan GKM... 9

2.2.4. Cara Penerapan GKM ... 10

2.3. Budaya Kerja ... 11

2.3.1. Definisi Budaya Kerja ... 11

2.3.2. Manfaat Budaya Kerja ... 12

2.4. Produktivitas Kerja ... 12

2.4.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan .... 13

2.4.2. Manajemen Produktivitas ... 14

2.4.3. Hubungan Produktivitas, Kualitas dan Kemampu-labaan ... 15

2.5. Penelitian Terdahulu ... 15

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ... 19

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20

3.2. Metode Penelitian ... 22

3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 22

3.2.2. Pengumpulan Data ... 22

3.2.3. Teknik Pengambilan Contoh ... 24

3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 24

3.4. Pengolahan dan Analisis Data ... 26

3.4.1. Analisis Deskriptif ... 26

3.4.2. Analisis Korelasi Pearson ... 27

3.4.3. Uji Normalitas ... 28

3.4.4. Uji Asumsi Klasik ... 28

1. Multikolinearitas ... 29

2. Heteroskesdastisitas ... 29

3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ... 29

1. Analisis Determinasi (R2) ... 30

2. Uji koefisien Regresi Secara Bersama-Sama (Uji F) ... 31

3. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) ... 31

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 33

4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 33

4.1.2. Profil Divisi RPA PT Sierad Produce, Tbk ... 33

4.1.3. Visi dan Misi PT Sierad Produce, Tbk ... 34

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 35

4.2. Karakteristik Responden ... 36

4.2.1. Jenis Kelamin ... 36

4.2.2. Usia... 37

4.2.3. Pendidikan Terakhir ... 37

4.2.4. Masa Kerja ... 38

4.3. Pengujian Kuesioner ... 39

4.3.1. Uji Validitas Kuesioner ... 39

4.3.2. Uji Reliabilitas Kuesioner ... 39

4.4. Analisis Persepsi Karyawan ... 39

4.4.1. Analisis Persepsi Karyawan terhadap GKM ... 40

4.4.2. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Budaya Kerja ... 60

4.4.3. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja ... 67

4.5. Analisis Korelasi Penerapan GKM dengan Budaya Kerja ... 77

4.6. Uji Normalitas ... 78

4.7. Uji Asumsi Klasik ... 79

4.8. Pengaruh Penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 81

4.9. Implikasi Manajerial ... 85

KESIMPULAN DAN SARAN ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 89

LAMPIRAN ... 92

DAFTAR TABEL

No

1. Skala Pengukuran Likert ... 26

2. Penilaian Rataan Skor Indikator Pengembangan Diri ... 41

3. Penilaian Rataan Skor Indikator Kegiatan Sukarela ... 43

4. Penilaian Rataan Skor Indikator Kegiatan Kelompok ... 46

5. Penilaian Rataan Skor Indikator Partisipasi Karyawan... 48

6. Penilaian Rataan Skor Indikator Pendalaman Pemahaman ... 50

7. Penilaian Rataan Skor Indikator Prinsip Berkesinambungan ... 52

8. Penilaian Rataan Skor Indikator Kesadaran Kualitas ... 54

9. Penilaian Rataan Skor Indikator Kesadaran Masalah dan Kesadaran Perbaikan ... 57

10. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Penerapan Gugus Kendali Mutu ... 59

11. Penilaian Rataan Skor Indikator Loyalitas ... 61

12. Penilaian Rataan Skor Indikator Tanggung Jawab ... 63

13. Penilaian Rataan Skor Indikator Disiplin Kerja ... 65

14. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Budaya Kerja ... 67

15. Penilaian Rataan Skor Indikator Kualitas Kerja ... 69

16. Penilaian Rataan Skor Indikator Kuantitas Kerja ... 71

17. Penilaian Rataan Skor Indikator Efektivitas Kerja ... 73

18. Penilaian Rataan Skor Indikator Efisiensi Kerja ... 75

19. Rekapitulasi Persepsi Responden Mengenai Produktivitas Kerja Karyawan ... 77

20. Hasil Analisis Korelasi Pearson ... 78

21. Hasil Uji Normalitas ... 79

22. Hasil Uji Multikolinearitas ... 80

23. Hasil Uji Heteroskesdastisitas Lnei2 dengan LnX1 dan LnX2 ... 80

24. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 81

25. Hasil Analisis Determinasi ... 83

26. Hasil Uji F ... 83 Halaman

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Metode-Metode Meningkatkan Produktivitas Karyawan ... 16

2. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 21

3. Kerangka Pemikiran Operasional ... 23

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 37

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 38

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 38

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 93

2. Struktur Organisasi PT Sierad Produce, Tbk... 101

3. Struktur Organisasi RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor ... 102

4. Hasil Uji Validitas ... 103

5. Hasil Uji Reliabilitas ... 104

6. Hasil Korelasi Pearson... 104

7. Hasil Uji Normalitas ... 105

8. Hasil Uji Multikolinearitas ... 105

9. Hasil Uji Heteroskesdastisitas ... 105

10. Hasil Regresi Linear Berganda ... 106

11. Hasil Analisis Determinasi (R2) ... 106

12. Hasil Uji F ... 106

13. Hasil Uji t ... 106

.

1.1. Latar Belakang

Menghadapi lingkungan bisnis yang secara terus-menerus berubah, perkembangan teknologi dan penyebaran informasi yang semakin cepat menuntut setiap perusahaan perlu terus berusaha untuk meningkatkan kinerja agar dapat bersaing. Di era globalisasi ini, sudah sepatutnya perusahaan-perusahaan membenahi diri dalam pengelolaan sumber daya manusia agar perusahaan mengalami perkembangan pesat didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat meningkatkan mutu perusahaan. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan aset bagi perusahaan dalam mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang dalam menentukan kinerja perusahaan.

Kode etik merupakan batasan bagi karyawan dalam berperilaku. Kode etik perusahaan tertuang dalam budaya perusahaan, dimana dalam budaya perusahaan mengandung nilai-nilai budaya kerja. Budaya kerja merupakan salah satu elemen dalam pengelolaan sumber daya manusia. Budaya kerja sebenarnya sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Kesuksesan suatu perusahaan dapat dilihat dari produktivitas yang dicapai perusahaan. Hal tersebut ditentukan pula oleh produktivitas kerja karyawannya. Bagaimana perusahaan dapat melakukan suatu strategi untuk mendayagunakan kompetensi karyawan-karyawannya sehingga terdapat peningkatan produktivitas kerja yang akan mempengaruhi kemajuan perusahaan.

PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak di bidang peternakan unggas. Bisnis inti PT Sierad Produce, Tbk mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan peternakan ayam dan bisnis

kemitraan. PT Sierad Produce, Tbk mengalami masa-masa yang mengguncangkan, mulai dari krisis ekonomi hingga wabah flu burung. Namun perusahaan dapat melewati masa-masa tersebut dengan berbagai strategi yang perusahaan lakukan. Kunci keberhasilan perusahaan dalam menghadapi ancaman bisnis yaitu dengan menjalankan organisasi yang tepat. Maka dari itu pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh perusahaan. Salah satu strategi perusahaan yaitu dengan menerapkan kegiatan Gugus Kendali Mutu (GKM).

GKM pertama kali lahir sebagai respon terhadap munculnya persoalan krisis produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas karyawan sangat penting bagi perusahaan. Dengan diterapkan GKM, maka dapat mengarahkan karyawan sedemikian rupa sehingga dapat mencapai kepuasan yang lebih besar, memperoleh motivasi yang lebih tinggi dan dengan demikian menjadi lebih produktif. Kuncinya terletak dalam partisipasi karyawan pada semua tingkatan dalam organisasi dalam proses pengambilan keputusan.

GKM merupakan kegiatan sekelompok karyawan dari bidang tugas yang sama, yang melaksanakan pemecahan masalah di bidang tugas mereka serta mencari solusi atau tindakan perbaikannya. Kegiatan GKM tidak hanya terbatas mengatasi setiap permasalahan yang ada, tetapi juga mendorong karyawan untuk berusaha meningkatkan terus terhadap hasil kerja yang telah mereka capai selama ini. Dengan kata lain, karyawan diajak untuk melaksanakan kegiatan peningkatan kualitas kerja maupun produktivitas kerja secara terus-menerus. PT Sierad Produce, Tbk melaksanakan kegiatan GKM secara berkesinambungan karena ingin menjadikan GKM sebagai budaya perusahaan. Dalam menjalankan budaya perusahaan pastinya mengandung nilai-nilai budaya kerja. Maka budaya kerja merupakan hal yang penting untuk diterapkan sebagai kode etik karyawan dalam berperilaku.

PT Sierad Produce, Tbk memiliki beberapa divisi yaitu Divisi Pembibitan Ayam, Divisi Pakan Ternak, Divisi Kemitraan, dan Divisi Rumah Potong Ayam. Divisi Rumah Potong Ayam merupakan divisi yang pertama kali melaksanakan kegiatan GKM. Pelaksanaan GKM pada perusahaan yaitu untuk menciptakan karyawan yang kreatif, inovatif dan handal dalam

meningkatkan kepuasan pelanggan. Kepuasan pelanggan dapat terlihat pada output yang dihasilkan. Maka proses produksi merupakan critical point dari suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi, yaitu dapat menghasilkan produk yang berkualitas.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan, maka ruang lingkup pokok bahasan yang akan dikaji pada penelitian ini yaitu “Pengaruh Penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor).

1.2. Rumusan Masalah

Kelangsungan hidup organisasi perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Hal ini merupakan hal yang sangat penting yang dimiliki perusahaan dalam pencapaian misi dan tujuan perusahaan. Maka dari itu, peningkatan produktivitas kerja sangat diperlukan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan. Produktivitas kerja karyawan dapat mempengaruhi perkembangan perusahaan. GKMmerupakan suatu sistem kerja pada perusahaan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pada PT Sierad Produce, Tbk, GKM ingin dijadikan budaya perusahaan, maka pelaksanaan GKM dilakukan secara terus-menerus setiap tahunnya. Dalam melaksanakan GKM, diimbangi pula dengan penerapan budaya kerja. Budaya kerja merupakan sarana bagi warga perusahaan agar dapat memiliki kode etik dalam bertindak.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan bahwa permasalahan yang akan diteliti yaitu:

1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, Budaya Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor?

2. Bagaimana hubungan antara penerapan GKM dengan Budaya Kerja di Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor?

3. Bagaimana pengaruh penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui persepsi karyawan mengenai pelaksanaan GKM, Budaya Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor.

2. Menganalisis hubungan antara penerapan GKM dengan Budaya Kerja pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. 3. Menganalisis pengaruh penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemikiran bagi pihak pihak terkait, seperti :

1. Bagi perusahaan

Dapat menjadi bahan acuan dan evaluasi untuk terus memperbaiki standar mutu perusahaan dan terus membudayakan kegiatan GKM serta melestarikan budaya kerja bagi perusahaan sehingga dapat terus menciptakan produktivitas kerja karyawan yang semakin baik.

2. Bagi umum

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pembaca dan dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan topik yang sama.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan agroindustri yaitu pada bidang peternakan yang memiliki skala usaha besar dan telah menerapkan GKM. Perusahaan yang dijadikan studi kasus yaitu Departemen

Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk yang terletak di Bogor.

Penelitian ini menitikberatkan pada aspek sumber daya manusia yaitu peningkatan produktivitas kerja karyawan dilihat dari salah satu program yang sedang dilakukan yaitu GKM dan bagaimana hubungannya terhadap budaya kerja yang dilaksanakan karyawan sehingga penerapan GKM dan budaya kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang dijadikan responden adalah karyawan yang sudah mengikuti program GKM pada Departemen Produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. Tbk yaitu sebanyak 66 responden.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi (Yuniarsih, 2008). Tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian; fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 2003).

MSDM yang sering juga disebut dengan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Hariandja, 2002). Pengertian MSDM menurut Dessler (2006) yaitu kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada (Hariandja, 2002).

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif.

Pengembangan sumber daya manusia terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun mikro pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi (Notoatmodjo, 2003). 2.2. Gugus Kendali Mutu

2.2.1. Pengertian GKM

Menurut JUSE (Union of Japanese Scientists and Engineers), 1991, GKM adalah suatu kelompok kerja kecil yang secara sukarela mengadakan kegiatan pengendalian mutu di dalam tempat kerja mereka sendiri. Kelompok kecil ini berpartisipasi sepenuhnya secara terus menerus sebagai bagian dari kegiatan kendali mutu menyeluruh perusahaan, mengembangkan diri serta pengembangan bersama, pengendalian dan perbaikan di dalam tempat kerja dengan menggunakan teknik-teknik kendali mutu.

GKM merupakan sekelompok kecil pekerja yang memiliki seorang pemimpin dimana kelompok tersebut dibentuk menurut bidang pekerjaan untuk memecahkan persoalan yang terdapat dalam bidang pekerjaan tersebut (Charney, 2007).

Hasibuan (2007) menyatakan GKM adalah kelompok kecil dari lingkup kerja yang dengan sukarela melakukan kegiatan pengendalian dan perbaikan secara berkesinambungan dengan menggunakan teknik-teknik quality control.

2.2.2. Konsep GKM

GKM bermanfaat untuk meningkatkan taraf dan mutu kerja di lingkungan gugus yang bersangkutan. Perbaikan kerja pada dasarnya mempunyai makna sebagai peningkatan dan perbaikan mutu baik mutu manajemen, mutu pelayanan maupun mutu unsur-unsur lainnya dalam organisasi seperti mutu prosedur, hasil kerja, masukan, karyawan atau

SDM, kerja sama, daya guna, daya hasil, sikap kerja, lingkungan kerja, informasi, kemampuan pemecahan masalah, tata krama, penggunaan sumber-sumber, mutu pelaksanaan, penampilan dan lain-lain (Zainun, 2001).

Keberhasilan suatu perusahaan untuk meningkatkan mutu kinerjanya sangat dipengaruhi oleh faktor mutu SDM. Karena itu, agar kendali mutu produk dapat dilaksanakan dan dilembagakan maka dibutuhkan peninjauan kembali fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Praktik MSDM tidak berdiri sendiri atau lepas dari proses perbaikan mutu produk (barang dan jasa) suatu perusahaan. Dengan demikian, MSDM harus dilaksanakan sejalan dengan pencapaian proses peningkatan mutu kinerja perusahaan (Mangkuprawira, 2007).

Suatu GKM pada hakikatnya adalah sekelompok karyawan dari suatu organisasi tertentu yang mengadakan pertemuan secara tertib dan teratur. Jumlah anggota dalam setiap gugus berlainan tergantung pada kebijaksanaan organisasi. Biasanya jumlah tersebut berkisar antara tiga sampai dua puluh karyawan. Para anggota mengadakan pertemuan secara teratur dan mempelajari kecakapan pergaulan dan metode statistik yang berkaitan dengan pemecahan persoalan serta memilih dan memecahkan persoalan.

Pertemuan dipimpin oleh kepala kelompok. Kepala kelompok tidak mempunyai kekuasaan terhadap anggota lainnya tapi lebih merupakan seorang moderator pembicaraan yang memperlancar proses pemecahan persoalan. Kepala kelompok bertanggung jawab tetap mengarahkan kelompok mencapai tujuannya dan menjaga supaya setiap orang ikut memberikan sumbang saran (Charney, 2007). Kebanyakan organisasi juga menggunakan fasilitator untuk mempersiapkan program latihan, memberikan latihan dan bimbingan yang terus-menerus bagi para kepala gugus dan atas permintaan, memberikan latihan bagi anggota tim.

2.2.3. Tujuan Kegiatan GKM

Menurut JUSE (1991), tiga sasaran yang ditentukan sebagai garis pedoman yaitu :

1. Memperbaiki kemampuan kepemimpinan dan manajemen dari para mandor dan penyelia lini pertama pada perusahaan dan mendorong perbaikan dengan cara pengembangan diri.

2. Mempertinggi tingkat semangat pekerja dalam produksi dan sekaligus menciptakan suatu lingkungan dimana semua orang lebih sadar dengan mutu, masalah dan perlunya perbaikan.

3. Berfungsi sebagai inti pengendalian mutu di seluruh perusahaan. Selain itu menurut JUSE (1991), terdapat tiga ide pokok GKM sebagai bagian integral dari pengendalian mutu di seluruh perusahaan yaitu sebagai berikut:

1. Menyumbang kepada perbaikan dan pengembangan perusahaan. 2. Menghormati umat manusia dan membangun suatu tempat kerja

yang bahagia dan cerah serta cukup berarti untuk bekerja di dalamnya.

3. Sepenuhnya memperlihatkan kemampuan manusia dan akhirnya menarik keluar hal-hal yang tidak mungkin.

Pokok-pokok kegiatan GKM yaitu pengembangan diri, kegiatan sukarela, kegiatan kelompok, partisipasi setiap orang, penerapan teknik-teknik kendali mutu, kegiatan GKM pada perusahaan, menggiatkan dan menghidupkan kegiatan GKM secara terus-menerus, pengembangan bersama, kreativitas, dan kesadaran mutu, kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan (JUSE, 1991).

Tujuan GKM adalah untuk meningkatkan semangat kerja pegawai yang sekaligus juga merupakan saluran yang bermanfaat dalam membawa perbaikan-perbaikan pada penampilan anggota kelompok dan keseluruhan anggota organisasi demi kemajuan semua pihak. Secara lebih terperinci tujuan GKM dapat diuraikan sebagai berikut ( Zainun, 2001) :

2. Menumbuhkan semangat kerja dan semangat kerja sama. 3. Meningkatkan rasa ketertiban terhadap jabatan dan pekerjaan. 4. Menciptakan kemampuan kerja dalam kelompok untuk

memecahkan masalah.

5. Membangun kesadaran dan kewaspadaan di kalangan anggota kelompok mengenai system kerja, pelayanan, gugus kerja, dan mutu hasil kerja.

6. Mendorong timbulnya konsep manajemen yang mandiri diantara anggota.

7. Memperbaiki hubungan atasan-bawahan.

8. Menumbuhkan sikap pencegahan timbulnya kesulitan sedini mungkin.

9. Mengembangkan sikap peka di kalangan anggota organisasi terhadap setiap kesempatan dan hambatan yang timbul di sekitar tubuh organisasi.

10.Memperbaiki daya dorong, penampilan, dan daya hasil setiap karyawan.

11.Menciptakan suatu iklim lingkungan kerja yang serasi dan menyenangkan

2.2.4. Cara Penerapan GKM

Cara yang efektif menerapkan GKM dengan menerapkan Seven Tools, yaitu alat yang menggunakan check sheet, diagram pareto, diagram sebab akibat, histogram, scatter diagram (diagram tebar), grafik, dan matriks.

Didalam Seven Tools dijelaskan delapan langkah pemecahan masalah adalah urutan langkah-langkah sistematis dari langkah ke-1 sampai dengan langkah ke-8 yang digunakan organisasi dalam pemecahan suatu masalah. Delapan langkah tersebut adalah :

1. Menentukan tema masalah. 2. Menetapkan target.

3. Analisa kondisi yang ada. 4. Analisa sebab akibat.

5. Rencana penanggulangan. 6. Penanggulangan.

7. Evaluasi.

8. Standardisasi dan tindak lanjut. 2.3. Budaya Kerja

2.3.1. Definisi Budaya Kerja

Budaya kerja adalah nilai-nilai yang bermula dari adat kebiasaan, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat, tindakan yang dikaitkan dengan kualitas kerja (Triguno, 1996).

Dalam seminar KORPRI Daerah Istimewa Yogyakarta Nopember 1992 berkesimpulan bahwa (Triguno, 1996) :

1. Budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan.

2. Budaya kerja dapat menentukan integritas bangsa dan menjadi penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan bangsa.

3. Budaya kerja erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dimilikinya, terutama falsafah bangsa yang mampu mendorong prestasi kerja setinggi-tingginya.

Unsur dasar budaya kerja adalah mata rantai proses, dimana tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Tujuan fundamental budaya kerja untuk membangun SDM seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Budi Paramita dalam Ndraha (2005) menyatakan budaya kerja dapat dibagi menjadi:

1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesuksesan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

2. Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.

2.3.2. Manfaat Budaya Kerja

Menurut Triguno (1996), melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam. Budaya kerja akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat antara lain menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotongroyongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, cepat menyesuaikan diri dari perkembangan luar (faktor eksternal, seperti pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi), mengurangi laporan berupa data-data yang salah dan palsu. Manfaat lainnya seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan berkurang, tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin memberikan yang terbaik bagi organisasi.

2.4. Produktivitas Kerja

Produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara keluaran (output) berupa barang ataupun jasa dengan masukan (input) yang sebenarnya. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. (Hasibuan, 2008 ; Sinungan, 2008). Menurut Hasibuan (2007), peningkatan produktivitas hanya dapat

ditingkatkan dengan cara partisipasi positif, kedisiplinan, dan efektivitas kerja karyawan.

Nasution (2004) berpendapat bahwa produktivitas tenaga kerja merupakan indikator yang paling peka bagi proses ekonomisasi dan merupakan tolok ukur utama bagi kemajuan ekonomis yang dicapai. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah yang lebih besar untuk setiap pekerja sehingga lebih besar unsur-unsur kebutuhan hidup rakyat yang dapat dipenuhi sendiri. Peningkatan produktivitas berarti peningkatan pendapatan pekerja.

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu (Simanjuntak, 1985). Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara-cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Selain itu pengukuran umum produktivitas tenaga kerja memerlukan kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan kerja (Sinungan, 2008). Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.

Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses tersebut. Sehubungan dengan hal itu, konsep produktivitas pada dasarnya mancakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok harus lebih baik dari prestasi hari ini (Yuniarsih, 2008).

2.4.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Simanjuntak (1985) adalah :

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.

2. Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi dua golongan yaitu :

a. Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.

b. Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja.

3. Supra sarana

Apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, dan lain-lain. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan.

2.4.2. Manajemen Produktivitas

Pada dasarnya produktivitas perusahaan merupakan akumulasi dari produktivitas karyawan-karyawan sehingga untuk perbaikan produktivitas perusahaan diperlukan komitmen perbaikan yang seimbang antara aspek manusia (motivasi) dan aspek teknologi (teknologi). Menurut Nasution (2004), pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.

2. Selalu memberi saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. 3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

4. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. 5. Bersikap positif terhadap pekerjaannya.

6. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik.

7. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. 8. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.

9. Mau mendengar ide-ide orang lain yang lebih baik.

10.Hubungan antarpribadi dengan semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik.

11.Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.

12.Mempunyai tingkat kehadiran yang baik (tidak banyak absen dalam pekerjaannya).

13.Sering kali melampaui standar yang telah ditetapkan. 14.Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.

15.Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengalah dalam bekerja. 2.4.3. Hubungan Produktivitas, Kualitas dan Kemampu-labaan

Upaya peningkatan mutu memang tidak dapat dipisahkan dari usaha peningkatan produktivitas. Usaha yang berlebihan untuk mendorong produktivitas bisa mengorbankan mutu dari output. Metode-metode meningkatkan produktivitas karyawan dapat dilihat pada Gambar 1. Sebaliknya, fokus yang berlebihan pada peningkatan mutu bisa mengurangi perhatian untuk memperbaiki produktivitas, bahkan mungkin akan mengorbankan produktivitas demi mengejar mutu yang tinggi. Keduanya saling berhubungan dan saling melengkapi satu sama lain (Nasution, 2004).

2.5. Penelitian Terdahulu

Pada penelitian Azhar (2005) yang berjudul Analisis Pengaruh Pembentukan GKM terhadap Kerja Sama, Tanggung Jawab, Komunikasi, dan Kualitas Kain pada Divisi Weaving PT. Unitex. Tbk, Bogor, menyatakan

bahwa kondisi kerja mengalami peningkatan dari sebelum dan sesudah pembentukan GKM. Penelitian dilakukan pada divisi weaving.

Gambar 1. Metode-Metode Meningkatkan Produktivitas Karyawan

Membaiknya kondisi kerja sama karyawan pada divisi weaving ini disebabkan oleh meningkatnya rasa kebersamaan antar karyawan, sikap peduli, dan semakin tingginya kemauan karyawan dalam mengikuti pertemuan kelompok. Sedangkan kondisi tanggung jawab karyawan divisi weaving juga mengalami peningkatan setelah terbentuknya GKM, ini dipicu oleh beberapa faktor yaitu: semakin meningkatnya pemahaman karyawan terhadap konsep mutu yang ada, meningkatnya kesadaran untuk memelihara fasilitas yang ada baik produksi maupun non produksi, dan membaiknya kondisi dalam menyelesaikan pekerjaan pada diri karyawan. Kondisi komunikasi pada divisi weaving juga membaik, ini dapat dilihat dari semakin membaiknya jaringan komunikasi ke atas, ke bawah, dan komunikasi lateral.

Pratiwi (2006) dengan penelitiannya berjudul Mempelajari Efektivitas Peran GKM dalam Peningkatan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di PT. Pertamina Unit Pengolahan IV Cilacap), menyatakan bahwa implementasi GKM di PT. Pertamina UP IV Cilacap merupakan salah satu program dalam

Mengganti usaha manusia dengan

mesin

Menyempurnakan manajemen

personalia Peniadaan

praktek-praktek yang tidak

produktif

Meningkatkan produktivitas

karyawan

Menyempurn akan metode

Sistem Manajemen Mutu Pertamina (SMMP). Implementasi ini terdiri dari empat tahap : (1) persiapan, pengenalan, dan sosialisasi, (2) pembuatan struktur dan prosedur, (3) pelaksanaan, (4) pembudayaan. Implementasi GKM di UP IV berada pada transisi tahap ke-3 dan ke-4. Indikator kinerja perusahaan tertuang dalam Key Performance Indikator (KPI) General Manager yang terdiri dari 10 kriteria berdasarkan empat aspek Balanced Scorecard.

Penelitian Wulandari (2006) yang berjudul Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor) menyatakan bahwa pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik begitu pula dengan pelaksanaan disiplin kerja. Dari analisis korelasi Spearman menunjukkan adanya hubungan antara faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan selain itu terdapat hubungan nyata dan positif antara keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam lima nilai semangat kerja dan sepuluh sikap kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Semuel (2003: 72 – 84) dalam penelitiannya yang berjudul Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja (Studi Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo) menyatakan penelitian mengacu pada pengukuran kepuasan kerja karyawan yang difokuskan pada karakteristik kerja, meliputi variasi ketrampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa berdasarkan ukuran kepuasan terhadap indikator-indikator; menyadari sumber daya yang dimiliki dan yang digunakan, perlengkapan dan peralatan serta materi yang tersedia, batas waktu yang diberikan, maka terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan variasi ketrampilan. Untuk indikator-indikator; cara dan hasil kerja yang dinilai diri sendiri maupun penilaian rekan kerja, maka terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan identifikasi tugas. Untuk indikator-indikator; kerjasama karyawan dalam maupun antar bagian, antara karyawan bawahan dan atasan, maka

terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan signifikasi tugas. Secara umum penerapan GKM dalam memberdayakan karyawan mempunyai dampak positif terhadap kepuasan karyawan PG Candi Baru.

Kusumawarni (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus menyatakan dapat disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan agar membina hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, perlu adanya peningkatan rasa percaya diri pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dan perlu membina hubungan kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga. Dengan demikian tugas yang diberikan dapat terselesaikan dengan rasa senang hati sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT Sierad Produce, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang peternakan. Bisnis inti PT Sierad Produce, Tbk mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan peternakan ayam dan bisnis kemitraan. PT Sierad Produce, Tbk pastinya memiliki visi, misi, dan tujuan untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Hal ini akan dapat terwujud dengan adanya strategi-strategi perusahaan untuk menciptakan struktur kerja sesuai deskripsi pekerjaan masing-masing.

PT Sierad Produce, Tbk terdiri dari beberapa divisi yang merupakan pembentukan dari strategi perusahaan. Strategi perusahaan terdiri dari strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM dan strategi produksi. Salah satu strategi perusahaan yaitu berkaitan dengan sumber daya manusia. PT Sierad Produce, Tbk menekankan pada pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai kualitas produk yang baik. Cara-cara yang dilakukan dengan rekruitmen yang terbagi menjadi internal dan eksternal, HRIS (Human Resource Information System), kendali mutu yang terdiri dari GKM dan balanced scorecard dan budaya kerja.

Mutu yang baik dapat dilihat dari kepuasan konsumen dan hal tersebut sangat diperhatikan terutama pada perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi seperti PT Sierad Produce, Tbk. Untuk meningkatkan mutu perusahaan maka diperlukan produktivitas karyawan yang baik. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara yang dilakukan yaitu dengan menerapkan GKM. GKM baru diterapkan selama tiga tahun dan hal ini menjadi suatu sistem yang dibudayakan oleh PT Sierad Produce, Tbk. Maka GKM

juga berhubungan dengan bagaimana budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan-karyawan dalam masing-masing gugus.

Salah satu divisi yang diteliti yaitu divisi Rumah Potong Ayam bagian departemen produksi. GKM yaitu pembentukan kelompok-kelompok kecil pada tiap departemen pada suatu divisi untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan yang terdapat di dalam unit masing-masing. Dengan diterapkannya GKM diharapkan budaya kerja dapat lebih dilestarikan sehingga menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang baik dan dapat meningkatkan mutu perusahaan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2.

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional

PT Sierad Produce, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang peternakan dan memiliki skala usaha yang besar. PT Sierad Produce, Tbk memiliki visi dan misi. Untuk merealisasikan visi dan misi perusahaan maka dibentuk strategi-strategi perusahaan dan hal tersebut merupakan cara untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yaitu dalam jangka pendek dan menengah untuk meningkatkan pendapatan, memperkuat posisi Perseroan dalam industri dan meningkatkan laba dan dalam jangka panjang dengan memperpanjang rantai nilai tambah dan meningkatkan potensi pertumbuhan dan kesinambungan mengingat hal ini dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan di masa mendatang. Maka untuk mencapai tujuan perusahaan, dilakukan langkah-langkah pendukung, salah satunya yaitu dengan dibentuk kegiatan GKM. Penerapan GKM baru dilakukan selama tiga tahun dan divisi RPA merupakan divisi yang pertama melakukan GKM.

Penerapan GKM dilakukan setiap tahunnya dan selanjutnya dijadikan sistem kerja sehingga GKM menjadi suatu kegiatan yang membudaya pada perusahaan. Karena itu, maka GKM dapat mempengaruhi budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan yang melakukan GKM.

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual

Visi dan Misi Perusahaan

Strategi Perusahaan

Strategi Pemasaran

Strategi Keuangan

Strategi Produksi

Produktivitas Kerja Karyawan Tujuan Perusahaan

Balanced Scorecard

Rekruitmen Budaya

Kerja

Sierad Continuous Improvement Development (SCPD)

Management Trainee (MT)

Strategi SDM

Human Resourced Information System

Kendali Mutu

Gugus Kendali Mutu

Tujuan dari penerapan GKM adalah untuk pengembangan

sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan mutu perusahaan

salah satunya yaitu produktivitas karyawan yang baik. Dengan

produktivitas karyawan yang baik, maka dapat memicu peningkatan

mutu perusahaan dari segala aspek seperti aspek keuangan,

pemasaran, dan produksi. Dalam penerapan GKM, karyawan yang

berada dalam gugus tentunya melaksanakan kegiatan tersebut selain

berdasarkan prinsip-prinsip GKM namun disesuaikan dengan

nilai-nilai budaya kerja perusahaan. Maka terdapat hubungan antara

penerapan GKM dengan budaya kerja. Lalu dianalisis pengaruh

penerapan GKM dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan departemen produksi, RPA PT Sierad Produce, Tbk.

Kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada gambar 3.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT Sierad Produce, Tbk, Divisi

Rumah Potong Ayam yang terletak di Jl. Raya Parung Km. 19 Desa

Jabon Mekar Parung, Bogor. Pengumpulan data dilaksanakan selama

tiga bulan pada bulan Maret-Mei 2011.

3.2.2. Pengumpulan Data

Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini

terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan

data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau

perseorangan. Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia

atau sudah terkumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya.

Cara memperoleh data primer yaitu dengan wawancara pakar dan

kuesioner. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan studi

pustaka, data dari perusahaan dan data dari internet.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional Produce, Tbk

Tujuan Perusahaan

Penerapan GKM

 Pengembangan diri  Kegiatan sukarela  Kegiatan kelompok  Partisipasi karyawan  Pendalaman pemahaman  Prinsip berkesinambungan  Kesadaran kualitas

 Kesadaran masalah dan kesadaran perbaikan

Budaya Kerja  Loyalitas  Tanggung jawab  Disiplin Kerja

Produktivitas Kerja Karyawan :  Kualitas Kerja  Kuantitas Kerja  Efektivitas Kerja  Efisiensi Kerja Analisis

Korelasi Pearson

Wawancara, pengambilan data

sekunder dan uji persepsi, Analisis Regresi Berganda

3.2.3. Teknik Pengambilan Contoh

Metode pengambilan contoh yang digunakan yaitu sensus atau dapat disebut populasi. Hal ini dikarenakan keseluruhan anggota dari obyek penelitian memenuhi kriteria tertentu yang telah ditetapkan dalam penelitian. Beberapa hal perlu diperhatikan berkaitan dengan pemilihan sampel yang baik dengan metode sensus, yaitu representatif (harus dapat mewakili populasi atau semua unsur sampel), batasan sampel harus jelas, dapat dilacak di lapangan, tidak ada keanggotaan sampel yang ganda (di data dua kali atau lebih) dan harus up to date (terbaru dan sesuai dengan keadaan saat dilakukan penelitian).

Kelebihan dari metode sensus yaitu data dijamin lebih lengkap dan pengambilan kesimpulan lebih akurat. Namun kelemahan dari metode ini yaitu membutuhkan banyak sumber daya (biaya, tenaga, waktu) dan tidak ada jaminan bahwa semua anggota populasi dapat di data atau dilacak di lapangan.

3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu (Nugroho, 2005). Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Prinsip validitas adalah pengukuran atau pengamatan yang berarti prinsif keandalan instrumen dalam mengumpulkan data. Instrumen harus dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Jadi validitas lebih menekankan pada alat pengukuran atau pengamatan. Untuk menguji validitas yaitu dengan menghitung korelasi antara skor

masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu :

(1) Keterangan : x = skor butir instrumen

Y = skor total pernyataan

N = banyaknya butir pertanyaan (jumlah responden) rhitung = nilai koefisien Pearson

Dari hasil perhitungan lalu membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai rhitung > rtabel,

maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini menggunakan tingkat kesalahan 5% maka rtabel sebesar 0,361.

Menurut Nugroho (2005), reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel.

Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dapat dilakukan dengan bantuan Software Microsoft Excel dan SPSS versi 16.0 for windows.

Rumus alpha cronbach yaitu :

(2) Keterangan : r = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pernyataan σ t² = Varian total

3.4. Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Software Microsoft Excel dan SPSS versi 16.0 for windows. Data dianalisis secara deskriptif untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai penerapan GKM dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Untuk menganalisis pengaruh ini, digunakan analisis regresi linear berganda. Hal ini dikarenakan terdapat lebih dari satu variabel indipenden yang mempengaruhi variabel dependen.

3.4.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik karyawan dan persepsi karyawan mengenai penerapan GKM, Budaya Kerja, dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor. Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner dengan menggunakan Skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reabilitas. Penggunaan Skala Likert memberi kebebasan bagi responden dan data yang didapat cukup objektif.

Menurut Narbuko (2001), pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis. Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert empat tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Penggunaan skala Likert empat tingkat untuk melihat kecenderungan responden ke salah satu persepsi. Keempat penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 1.

Tabel 1. Skala pengukuran yang digunakan

Skala Keterangan

1 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 Tidak Setuju (TS)

3 Setuju (S)

Penggunaan rentang skala penelitian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus:

Rs= m-n

b (3)

Rs= 4-1

4 =0,75 (4)

Keterangan :

Rs = Rentang skala

m = Angka tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = banyaknya kelas

Rentang : 1,00 ≤ x ≤ 1,75 : STS atau Sangat Tidak Setuju 1,76 ≤ x ≤ 2,50 : TS atau Tidak Setuju

2,51 ≤ x ≤ 3,25 : S atau Setuju

3,26 ≤ x ≤ 4,00 : SS atau Sangat Setuju

Masukkan nilai tersebut ke dalam rentang skala yang telah ditentukan, maka informasi terhadap penerapan GKM, Budaya Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan dapat diketahui.

3.4.2. Analisis Korelasi Pearson

Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukkan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan). Uji korelasi ini tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependen maupun indipenden). Keeratan hubungan ini dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Karena sampel data lebih dari 30 orang, maka menggunakan korelasi Pearson (Nugroho, 2005). Korelasi Pearson dapat dirumuskan sebagai berikut:

= ∑ (∑ ) (∑ )

∑ (∑ ) .[ ∑ (∑ ) ] (5)

Keterangan : x = variabel pertama y = variabel kedua n = jumlah data

Koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini menunjukkan

arah korelasi. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut :

 0,00 ≤ r ≤ 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.  0,21 ≤ r ≤ 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.  0,41 ≤ r ≤ 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.  0,71 ≤ r ≤ 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.  0,91 ≤ r ≤ 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat

sekali.

 1 berarti sempurna. 3.4.3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Jika analisis menggunakan metode parametrik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi yang normal. Untuk melakukan uji normalitas dapat dilakukan dengan cara uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Nilai Kolmogorov-Smirnov yang baik harus lebih besar dari 0,05 (Priyatno, 2008). Cara lain yang dapat dilakukan untuk uji normalitas yaitu dengan uji nilai Skewness. Nilai Skewness digunakan untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel yang menilai kemiringan kurva. Nilai Skewness yang baik adalah mendekati angka 0 dan nilai Skewness bersifat mutlak (Nugroho, 2005).

3.4.4. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas dan bebas dari asumsi klasik statistik (Nugroho, 2005). Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama dengan proses uji regresi, sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi

klasik statistik menggunakan media kotak kerja yang sama dengan uji regresi SPSS.

1. Multikolinearitas

Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas (Priyatno, 2008). Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya peubah independen yang memiliki kemiripan dengan peubah independen lain dalam suatu model. Kemiripan antar peubah independen akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu peubah independen dengan peubah independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing peubah independen terhadap peubah dependen (Nugroho, 2005). Deteksi terhadap multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat dari nilai Variance Inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 pada kotak kerja hasil pengolahan data SPSS.

2. Heteroskesdastisitas

Uji heteroskesdastisitas juga merupakan prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi, dimana daya yang akan diregresikan tidak terdapat gejala heteroskesdastisitas. Uji heteroskesdastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskesdastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi (Priyatno, 2008). Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu Uji Park, Uji Glesjer, melihat pola grafik regresi dan uji koefisien korelasi Spearman.

3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut

variabel dependen atau terikat, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau indipenden. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan satu variabel indipenden disebut regresi sederhana. Sedangkan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel indipenden disebut regresi berganda (Nugroho, 2005).

Dalam penelitian ini, digunakan analisis regresi berganda karena variabel indipendennya lebih dari satu. Jadi persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + ... + bn Xn ………….………... (6)

Keterangan :

Y = variabel dependen (Produktivitas Kerja Karyawan) a = konstanta (harga Y bila Xn=0)

b = angka arah atau koefisien regresi

Xn = variabel independen (GKM dan Budaya Kerja) n = 1,2,3,…………..

1. Analisis Determinasi (R2)

Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel indipenden (X1, X2 …..Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel indipenden yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel indipenden terhadap variabel dependen, atau variasi variabel indipenden yang digunakan tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel indipenden terhadap variabel dependen adalah sempurna (Priyatno, 2008).

Rumus mencari koefisien determinasi dengan dua variabel indipenden adalah:

R = ( ) ( ) .( ) ( ) ( )

( ) (7)

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

ryx1 = korelasi sederhana (Product Moment Pearson) antara X1 dengan Y

ryx2 = korelasi sederhana (Product Moment Pearson) antara X2 dengan Y

rx1x2 = korelasi sederhana (Product Moment Pearson) antara X1 dengan X2

2. Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-Sama (Uji F)

Uji Fisher (uji F) digunakan untuk menguji secara bersama-sama apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Tingkat kesalahan ( α ) yang digunakan adalah 5%. Dirumuskan hipotesis pada penelitian ini untuk mengetahui koefisien regresi secara bersama-sama, yaitu: H0 : variabel GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama tidak

berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H1 : variabel GKM dan Budaya Kerja secara bersama-sama

berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, namun jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Priyatno, 2008):

F hit ung = /

( ) / ( ) (8)

Keterangan : R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh 3. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel indipenden. Hal ini berarti bahwa dalam uji t akan terlihat apakah variabel indipenden secara terpisah atau individu memiliki

pengaruh terhadap variabel dependen. Rumus yang digunakan untuk mencari thitung adalah (Priyatno, 2008):

t hitung = (9)

Keterangan :

bi = koefisien regresi variabel i Sbi = Standar error variabel i

Tingkat kesalahan yang digunakan adalah 5%. Dirumuskan hipotesis pada penelitian ini untuk mengetahui koefisien regresi secara bersama-sama, yaitu:

H0 : variabel GKM dan Budaya Kerja secara individu tidak berpengaruh nyata terhadap peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan.

H1 : variabel Kendali Mutu dan Budaya Kerja secara individu berpengaruh nyata terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jika thitung > tingkat kesalahan (5%) maka H0 ditolak namun jika thitung < tingkat kesalahan (5%) maka H0 diterima.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Perusahaan

PT Sierad Produce, Tbk adalah sebuah badan hukum yang dibentuk pada tahun 2001 sebagai hasil penggabungan empat badan usaha yang bergerak di bidang usaha inti dari Sierad Group. Empat perusahaan tersebut adalah PT Anwar Sierad, Tbk, PT Sierad Produce Tbk, PT Sierad Feedmill dan PT Sierad Grains. Bisnis inti PT Sierad, Produce, Tbk mencakup pakan ternak, pembibitan dan penetasan, rumah potong ayam dan pemrosesan pangan, operasional pendukung yaitu peralatan peternakan ayam dan bisnis kemitraan. Perusahaan, dahulu bernama PT Betara Darma Ekspor Impor, didirikan pada tanggal 6 September 1985. Nama yang ada sekarang mulai digunakan pada tanggal 27 Desember 1996 dalam rangka persiapan go-public di Bursa Efek Jakarta.

PT Sierad Produce, Tbk memiliki beberapa divisi yaitu Divisi Pembibitan Ayam, Divisi Pakan Ternak, Divisi Kemitraan, dan Divisi Rumah Potong Ayam. Perusahaan mengalami kemajuan usaha melalui komitmennya untuk menghasilkan berbagai produk yang berkualitas baik dengan standar internasional. Hal ini terlihat dari diterimanya berbagai penghargaan seperti HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point), ISO 9001 dan Sertifikat HALAL dari Majelis Ulama Indonesia karena perusahaan telah menetapkan metode pemotongan hewan yang sesuai dengan hukum Islam. Penerapan teknologi keamanan bio yang ketat untuk menjamin bahwa produk yang dihasilkan bersifat higienis, sehat dan aman untuk dikonsumsi.

4.1.2. Profil Divisi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk.

Divisi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk didirikan pada tahun 1985. Lokasi di Desa Jabon Mekar - Parung, Bogor (Jawa Barat). Kapasitas pemotongan 8.000 ekor per jam dengan orientasi

pemasaran adalah lokal dan export. Proses kompleks ini meliputi pembersihan dengan air panas, pembersihan bulu dan pengeluaran organ dalam, pemotongan, pemotongan tulang dan pembekuan. Bagian-bagian pada Rumah Potong Ayam yaitu Departemen SMO, HGL, IT, Purchasing, QA-QC-R&D, Teknik, Warehouse, Sales, Operation, dan Finance Controller.

Kebijakan mutu Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk yaitu menghasilkan produk halal, bersih, sehat, aman, dan berkualitas. Prestasi yang telah dicapai yaitu Sertifikat MUI (Halal), Sahwali (Lingkungan Hidup), ISO 9001:2000, HACCP (keamanan pangan). Unit pengolahan yang terdapat di Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk terdiri dari pengolahan air bersih, pengolahan air limbah, pengolahan tepung bulu dan rumah potong ayam.

4.1.3. Visi dan Misi PT Sierad Produce, Tbk Visi

Menjadi perusahaan pangan berbasis unggas terintegrasi di Indonesia yang menciptakan nilai-nilai berkesinambungan bagi para pemegang saham dengan keunggulan yang melampaui harapan para stakeholder.

Misi

Berupaya untuk unggul dalam:

 Menghasilkan produk yang inovatif dan berkualitas tinggi bagi para konsumen.

 Memberikan manfaat kepada rekan-rekan bisnis kami dengan proses yang berskala internasional.

 Merekrut, mengembangkan dan memberikan penghargaan kepada profesional berkualitas yang berkarya dalam lingkungan kerja yang berprestasi tinggi.

 Secara aktif, memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan masyarakat sekitar.

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan

1. Struktur Organisasi PT Sierad Produce, Tbk

PT Sierad Produce, Tbk dipimpin oleh President Director dan bertanggung jawab untuk membawahi seluruh bagian pada perusahaan. Namun bagian-bagian yang langsung dibawahi oleh President Director yaitu Procurement, President Office, Internal Audit & Compliance, Human Capital dan Vice President Director. Procurement dan President Office memiliki hubungan timbal balik. Begitu pula dengan Internal Audit & Compliance dan Human Capital. Vice President Director membawahi Business Development, Corporate Secretary dan Marketing. Business Development dan Corporate Secretary memiliki hubungan timbal balik. Lalu terbagi dua bagian dibawah Marketing yaitu Managing Director Operation dan Managing Director Finance.

Managing Director Operation dan Managing Director Finance membawahi Poultry Group, Foods Group. Bagian yang membawahi Managing Director Operation yaitu Project yang terdiri dari Feedmill, Farming, Slaughterhouse dan Further Processed. Farming membawahi Breeding dan Commercial. Pada bagian Managing Director Finance membawahi Corporate Finance dan IT.

2. Struktur Organisasi Rumah Potong Ayam, PT Sierad Produce, Tbk

Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk dipimpin oleh BUH (Business Unit Head) yang membawahi Sekretatis dan beberapa Departemen yaitu Departemen SMO (Strategic Management Officer), HGL (HRD, GA, Legal), IT (Information Technologi), Purchasing, QA-QC-R&D, Teknik, Warehouse, Sales, Operation, dan Finance Controller. Masing-masing Departemen dikepalai oleh Manajer. Masing-masing Departemen memiliki bagian-bagian tersendiri.

Penelitian ini dilakukan pada Departemen Produksi. Adapun struktur organisasti Departemen Produksi yaitu Manajer Produksi membawahi Unloading dan Cut Up yang terdiri dari tiga kelompok yaitu Cut Up Group I, II dan III. Departemen Sales dan Marketing membawahi fast food, Horeca (Hotel, Restoran, Cafe), Pasar modern dan pasar tradisional. Departemen QC/ QA membawahi Supervisor QC dan Supervisor QA. Departemen Warehouse membawahi Finish Good dan Dry Good. Departemen HGL terdiri dari bagian HRD, GA dan legal.

4.2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor yang telah mengikuti kegiatan GKM yaitu berjumlah 66 orang. Karakteristik responden ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

4.2.1. Jenis Kelamin

Berdasarkan Gambar 4, Departemen Produksi RPA Sierad didominasi oleh laki-laki sebanyak 44 orang (67%) dibandingkan perempuan sebanyak 22 orang (33%). Karyawan yang mengikuti GKM lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dari pada perempuan. Kegiatan GKM merupakan kegiatan baru yang dilakukan oleh perusahaan. Perusahaan menilai, untuk menjalankan kegiatan ini, laki-laki lebih berani, dapat mempengaruhi kelompok dan lebih berwibawa dibandingkan perempuan. Hal ini dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan dalam melakukan kegiatan GKM.

Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

67%

33% laki-laki

4.2.2. Usia

Usia responden dapat menentukan produktivitas kerja karyawan. Tingkat usia yang berbeda dapat mempengaruhi karyawan dalam memahami dan melakukan kegiatan GKM serta memahami makna budaya kerja pada perusahaan. Usia yang masih muda merupakan sumber daya manusia yang dicari oleh perusahaan guna pencapaian kinerja yang lebih produktif. Berdasarkan Gambar 5, dapat dilihat bahwa 21% responden (14 orang) berusia kurang dari 20 tahun, 66% (44 orang) responden berusia 21 sampai dengan 30 tahun, 11% (7 orang) responden berusia 31 sampai dengan 40 tahun dan 2% (1 orang) responden berusia lebih dari 40 tahun.

Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

4.2.3. Pendidikan Terakhir

Berdasarkan Gambar 6, 5% (3 orang) responden adalah lulusan SMP, 95% (63 orang) responden adalah lulusan SMA dan tidak ada responden yang lulusan Diploma. Sebagian besar responden lulusan SMA. Perusahaan menilai karyawan dengan tingkat pendidikan minimal SMA dapat memahami ketika suatu pengetahuan diberikan dalam melakukan pekerjaan termasuk memahami ilmu-ilmu pada penerapan kegiatan GKM. Karyawan juga dapat lebih memahami bagaimana kode etik yang harus dilakukan selama bekerja yang tertuang dalam nilai-nilai budaya kerja pada perusahaan. Selain itu dapat mengerti apakah produktivitas kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan atau belum.

21%

66% 11% 2%

< 20 t ahun 21 s.d. 30 t ahun 31 s.d. 40 t ahun > 40 t ahun

Lampiran 2. Struktur Organisasi PT Sierad Produce, Tbk

President Director

President Office

Internal Audit &

Compliance

Human Capital

Procurement

Vice President

Director

Business

Development

Corporate Secretary

Marketing

Managing Director

Operation

Managing Director

Finance

Project

Corporate

Finance

IT

Poultry

Group

Foos

Group

Poultry

Group

Foods

Group

Others

Others

Feedmill

Farming

Slaughterhouse

Further

Processed

Commercial

Breeding

Lampiran 3. Struktur Organisasi Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce,

Tbk - Bogor

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas

GKM

pernyataan nilai

keterangan pernyataan nilai

keterangan

G1

0,459

valid

G17

0,529

valid

G2

0,514

valid

G18

0,640

valid

G3

0,425

valid

G19

0,714

valid

G4

0,596

valid

G20

0,663

valid

G5

0,614

valid

G21

0,534

valid

G6

0,526

valid

G22

0,671

valid

G7

0,467

valid

G23

0,626

valid

G8

0,462

valid

G24

0,516

valid

G9

0,385

valid

G25

0,582

valid

G10

0,303

valid

G26

0,510

valid

G11

0,317

valid

G27

0,406

valid

G12

0,375

valid

G28

0,550

valid

G13

0,555

valid

G29

0,579

valid

G14

0,503

valid

G30

0,648

valid

G15

0,652

valid

G31

0,629

valid

G16

0,466

valid

G32

0,495

valid

BUDAYA KERJA

pernyataan nilai

keterangan pernyataan nilai

keterangan

B1

0,593

valid

B7

0,640

valid

B2

0,601

valid

B8

0,628

valid

B3

0,688

valid

B9

0,739

valid

B4

0,658

valid

B10

0,609

valid

B5

0,673

valid

B11

0,707

valid

B6

0,640

valid

B12

0,676

valid

PRODUKTIVITAS KERJA

pernyataan nilai

keterangan pernyataan nilai

keterangan

P1

0,699

valid

P9

0,528

valid

P2

0,536

valid

P10

0,525

valid

P3

0,491

valid

P11

0,526

valid

P4

0,590

valid

P12

0,569

valid

P5

0,465

valid

P13

0,785

valid

P6

0,464

valid

P14

0,606

valid

P7

0,252

valid

P15

0,599

valid

Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas

GKM

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.919 32

BUDAYA KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.876 12

PRODUKTIVITAS KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.844 16

Lampiran 6. Hasil Korelasi

Pearson

Correlations

GKM BudayaKerja

GKM Pearson Correlation 1 .593**

Sig. (2-tailed) _.000

N 66 66

BudayaKerja Pearson Correlation .593** 1

Sig. (2-tailed) _.000

N 66 66

Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

GKM .082 66 .200* .987 66 .731

BudayaKerja .087 66 .200* .977 66 .263

ProduktivitasKerja .105 66 .067 .980 66 .349

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 8. Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) -4.807 1.426 -3.371 .001

Lnx1 1.130 1.492 .094 .757 .452

a. Dependent Variable: Lnei2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) _{-4.034 1.347 -2.993 .004}

Lnx2 .286 1.309 .027 .218 .828

a. Dependent Variable: Lnei2

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1(Constant)

GKM .649 1.541

BudayaKerja .649 1.541

a. Dependent Variable: ProduktivtasKerja

Lampiran 9. Hasil Uji Heteroskesdastisitas

Coefficientsa

Lampiran 10. Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{.506 .223 2.266 .027}

GKM .461 .100 .457 4.611 .000

BudayaKerja .331 .080 .410 4.135 .000

a. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Lampiran 11. Hasil Analisis Determinasi (R

2

)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .774a .599 .586 .28951

a. Predictors: (Constant), BudayaKerja, GKM

Lampiran 12. Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.873 2 3.936 46.964 .000a

Residual 5.281 63 .084

Total _{13.153 65}

a. Predictors: (Constant), BudayaKerja, GKM b. Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Lampiran 13. Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{.506 .223 2.266 .027}

GKM .461 .100 .457 4.611 .000

BudayaKerja .331 .080 .410 4.135 .000