Berdasarkan latar belakang masalah-masalah diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pengaruh kompensasi yang diberikan
sekolah pada para guru untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah Kompensasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Teradap Prestasi Guru Pada SMK Eka
Prasetya Medan
?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi guru pada SMK Eka Prasetya Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain : a
Bagi pembaca Untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun
penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompensasi dan
prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
b Bagi penulis
Untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan berpikir dan belajar
dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi serta prestasi kerja.
c Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi SMK Eka
Prasetya Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja guru.
Universitas Sumatera Utara
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam
bentuk prestasi kerja dari karyawannya sudah pasti bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh
perusahaan Sofyandy, 2008:159.
Menurut Nawawi 2008:315, kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Rivai 2004:357, kompensasi adalah suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan.
Menurut Mondy 2008:4, kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Menurut William B. Werther
dan Keith Davis dalam Sofyandi, 2008:160, kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik
dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi Panggabean, 2004:75. Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat
Universitas Sumatera Utara
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang –orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam
organisasi.
2.1.2
Jenis–Jenis Kompensasi
Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji dalam bentuk finansial atau keuangan. Pada dasarnya
kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langusng dan tidak langsung.
a. Kompensasi langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan
menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah, yaitu suatu
penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu pekerjaan maupun jasa yang dilakukan, dinyatakan, atau dinilai dalam
uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan
Universitas Sumatera Utara
perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan pekerja.
2. Insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang dilakukan. b. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh
karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
1. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. 2.
Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur
3. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru
terdiri dari alat tulis kapur, spidol, papan tulis, dan proyektor, ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan.
2.1.3 Tujuan Kompensasi Menurut Panggabean 2004:75, kompensasi diberikan untuk :
a. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi
b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi c.
Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sofyandi 2008:162, tujuan pemberian kompensasi adalah : a.
Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan b.Memberkan kepuasan kepada karyawan
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja
Menurut Notoadmojo 2003:254, tujuan pemberian kompensasi adalah a.
Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
diinginkan perusahaan atau organisasi. b.
Menjamin keadilan Dengan adanya kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
diantara karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan, dan prestasi kerjanya. c.
Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan
bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
Universitas Sumatera Utara
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah hukum. Suatu organisasi atau perusahaan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.4 Asas Kompensasi
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya
dapat : a.
Memenuhi kebutuhan dasar b.
Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang-orang yang memiliki kualitas yang lebih baik
didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi c.
Mempertimbangkan adanya keadilan internal menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain
d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu
Universitas Sumatera Utara
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Robbins Panggabean, 2004:78 yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan
kepuasan kerja apabila : a.
Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian b.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka c.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu
2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Untuk menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler 2005:425 ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan
sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : a.
Adakan survei gaji b. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja
c. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
paygrades d.Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji
e. Menyempurnakan tingkat upah
Menurut Rivai 2004:366, tahapan –tahapan menetapkan kompensasi adalah :
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan. Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Universitas Sumatera Utara
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi 2008:162, dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan
perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya. c.
Serikat buruh atau organisasi karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
d. Produktifitas kerja atau prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan pretasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah di daerah atau di kota terpencil akan lebih kecil
dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar. f.
Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat-ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
h. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan atau organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil
dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi Melalui Penilaian Pekerjaan
Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk
menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar-kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau
keterampilan yang dituntut, berat-ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan atau organisasi membentuk panitia untuk menentukan nilai bagi suatu pekerjaan dengan
menggunakan metode tertentu. Menurut Werther 1992:342 adapun teknik- tekniknya adalah sebagai berikut :
a. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat
beberapa pendekatan
yang berbeda,
namun masing-masing
mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk
menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
b.Peringkat kerja job ranking Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang
tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing-masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat
secara subjektif.
Universitas Sumatera Utara
c. Klasifikasi kerja job grading
Metode ini juga disebut dengan job classification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
d. Faktor perbandingan comparison factor Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan
komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
e. Sistem poin point system
Evaluasi ini mengevaluasi faktor-faktor penting dari masing-masing pekerjaan.
f. Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
2.1.8 Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu Hasibuan, 2005:94. Menurut Mathis dan Jacson 2002:78 prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada perusahaan yang diantaranya adalah : a.
Kuantitas kerja :volume kerja yang dihasilkan diatas volume
normal
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas kerja
:kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu
:penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama
:kemampuan menangani
hubungan dalam
pekerjaan. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil
upaya seseorang dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Rivai 2004:324, aspek-aspek prestasi yang perlu dinilai adalah
sebagai berikut: a.
Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan
pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja individu atau tim secara periodik.
Menurut Mangkunegara 2000:67 penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dessler 2005:02, penilaian prestasi adalah mengevaluasi prestasi
kerja yang sekarang dan yang lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi kerja orang tersebut. Menurut Hasibuan 2005:86,
penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prertasi kerja karyawan serta menetapkan kebijkan selanjutnya.
Dari berbagai pendapat diatas dapat di simpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang dilihat
dari pengukuran suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk ketidakhadiran.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean 2004:68, agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan di bawah ini, yakni :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
b. Faktor–faktor yang dinilai harus objektif dan konkrit
c. Penilaiannya bebas dari bias
Universitas Sumatera Utara
d. Prosedur dan administrasinya seragam
e. Sistemnya mudah digunakan
f. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
h. Yang menggunakan dapat menggunakkannya sebagai input
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
j. Hasil penelitiaannya didokumentasikan
k. Penilai terlatih dan berkualitas
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem
4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi menurut Handoko 2000:135 adalah sebagai
berikut :
a. Perbaikan prestasi
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan
–kegiatan mereka. b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
Universitas Sumatera Utara
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga
prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e.
Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan- keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing. g. Ketidakakuratan informasi
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manausia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
h.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan- kesalahan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah
–masalah pribadi lainnya.
5. Alasan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Notoadmojo 2003:14, alasan-alasan penilaian prestasi adalah :
a. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai pada tingkat maksimal b. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan
tugas dengan baik c.
Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang digunakan apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas
prestasi kerjanya e.
Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar f.
Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi
Universitas Sumatera Utara
2.1.9 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Memberi imbalan terhadap perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan stategik perusahaan. Untuk
mendorong kinerja
yang baik,
perusahaan harus
merancang dan
mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif.
Menurut Siagian 2006:145, prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi
karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Artinya, apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan
sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan
tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Untuk itu perusahaan harus
memberikan kompensasi yang tepat dan benar bagi karyawannya karena menurut Notoadmojo 2003:252, kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan
saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan
sumber daya manusia.
Pada umumnya, tujuan kompensasi adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah, dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang atau jasa yang
baik. Menurut Hasibuan 2005:122, supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah
berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang tentang ketenagakerjaan tahun 2003 yang berlaku.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi yang tinggi, akan memungkinkan
dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan seperti
peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga dapat
memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Ira Nanda Sari 2009 dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Muamal at, Tbk Cabang Medan”. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang
Medan. Hasil koefisien determinasi, nilai R
2
sebesar 0.205 yang berarti hubungan kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 20.5 , artinya
hubungan antar variabel tidak erat.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Doges Sitorus Pane 2011 dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara PTPN II Tanjung Morawa-
Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara PTPN II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien
determinasi, nilai R
2
sebesar 0.466 yang berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46.6 , artinya
hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.178 yang berarti 17.8 prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non
finansial.
2.3 Kerangka Konseptual