persyaratan pribadi bagi pelaksanaan kerja yang efektif dari jabatan tertentu, yakni yang mengandung faktor pendidikan, pengalaman, usaha, kecerdasan, kebutuhan fisik
dan mental yang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
2.3.6. Prinsip Penilaian Kinerja Perawat
Menurut Gillies,1989 dalam Nursalam 2007 untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil manejer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip dibawah ini: 1
evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaaan kerja, dan orientasi tingkah laku untuk posisi yang di tempati, 2 sampel tingkah laku perawat cukup
representatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku
konsistennya, serta guna menghindari hal-hal yang diinginkan, 3 perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi
untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi, sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama, 4 di dalam
menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya menunjukkan segi-segi di mana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang di
perlukan, 5 jika diperlukan, sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan, sering dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja,
6 pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan manajer, dan diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi
keduanya, dan 7 baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun
Universitas Sumatera Utara
dengan terencana, sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisis.
2.3.7. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja perawat adalah alat yang paling dapat dipercaya dalam mengontrol sumber daya dan produktivitas. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untuk kegiatan promosi, terminasi, kompensasi dan pengawasan kinerja untuk mewujudkan pekerja secara efektif. Selain hal tersebut di atas penilaian kinerja juga
memiliki tujuan untuk memastikan keputusan penarikan tenaga kerja. Hal ini biasanya dilakukan bila seorang pegawai menjalani masa percobaan sebelum
berstatus pegawai tetap. Nursalam, 2007 menyatakan manfaat penilaian kinerja dapat dijabarkan
sebagai berikut: 1 meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit, 2 peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi SDM secara keseluruhan, 3 merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi, dengan
cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya, 4 membantu rumah sakit dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan yang lebih tepat
guna, 5 menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baik dan 6 memberikan kesempatan
kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan, atau
Universitas Sumatera Utara
hal lain yang ada kaitannya melalui komunikasi dan dialog sehingga tecipta hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.
2.3.8. Alat dan Jenis Penilaian Kerja
